Планирование и развитие карьеры персонала в ООО "Империя Мебели"

 

  Из проведенных  расчетов можно сделать выводы, что основную долю затрат предприятия  составляют стоимость сырья и материалов, (36,7 – 42,5%) и фонд оплаты труда (вместе с отчислениями его доля составляет 44,1 – 47,9%. Предприятие обладает значительной суммой основных средств, поэтому амортизация также является существенной частью затрат. Ее доля составляет 8,0 – 9,0%.  Все остальные статьи затрат предприятия в сумме составляют лишь 5,5 – 6,6% и значительного влияние на общий объем затрат не оказывают.

Рассматривая изменение  структуры затрат в 2011 году по сравнению  с 2010  можно сделать вывод, что  значительных изменений в структуре не произошло. Наибольший прирост имеет стоимость сырья и материалов, которая выросла на  1654,6 тыс. руб. (на 51,8%). Это связано с увеличением объемов реализации товаров и производства изделий. Также существенно выросла величина фонда оплаты труда. Общий прирост (вместе с отчислениями) составил 861,1 тыс. руб. (на 20,7%). Так как остальные статьи затрат имеют незначительные доли в структуре затрат, то их динамика существенного влияния на динамику общей суммы затрат  не оказывает.

Проведем анализ прибыли ООО «Империя Мебели» на основании его отчета о прибылях и убытках. Для этого заполним таблицу 6.

 

Таблица 6. Анализ прибыли и рентабельности ООО «Империя Мебели» за 2010/2011 г.

Показатель	2010		2011		Отклонение
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Объем реализации товаров и услуг, в т.ч.	9388,1	100,0	12283,2	100,0	2895,1	30,8
Себестоимость реализованных товаров  и услуг	8449,3	90,0	11098,0	90,4	2648,6	31,3
Коммерческие и управленческие расходы	204,9	2,2	237,1	1,9	32,2	15,7
Прибыль от реализации	948,6	10,1	889,5	7,2	-59,1	-6,2
Прочие  доходы	18,9	0,2	37,9	0,3	19,0	100,5
Прочие расходы	45,3	0,5	58,6	0,5	13,3	29,4
Прибыль до налогообложения	922,2	9,8	868,8	7,1	-53,4	-5,8
Налог на прибыль	201,6	2,1	173,8	1,4	-27,8	-13,8
Чистая прибыль	720,6	7,7	695	5,7	-25,6	-3,6

 

Из расчетов, проведенных  в таблице можно сделать вывод, что выручка от реализации товаров  и услуг увеличилась на 2895,1 тыс. руб. (на 30,8%). Если же рассматривать  динамику себестоимости реализованных  товаров и услуг, то ее прирост составил 2648,6 тыс. руб. (на 31,3%). Коммерческие расходы также выросли на 32,2 тыс. руб. (на 15,7%). Рост выручки оказался выше, чем рост себестоимости и коммерческих расходов, в результате чего прибыль от реализации уменьшилась на 59,1 тыс. руб. (на 6,2%). Доля прибыли в выручке так же уменьшилась. Если в 2010 году доля прибыли от продаж в выручке составляла 10,1%, то в 2011 году она снизилась до 7,2%.

Прочие доходы и прочие расходы составляют лишь небольшую долю в расходах предприятия, поэтому существенного влияния на динамику прибыли не оказывают. В 2010 году превышение прочих расходов над прочими доходами уменьшило прибыль на 26,4 тыс. руб. в результате чего доля прибыли до налогообложения в общей сумме выручки снизилась до 9,8%. В 2011 году превышение прочих расходов над доходами стало чуть меньше (20,7 тыс. руб.), в результате чего прибыль до налогообложения в 2011 году снизилась до 868,8 тыс. руб., что составляет 7,1% от общего объема выручки.

Снижение налогооблагаемой  прибыли в 2011 году привел к уменьшению налога на прибыль. В результате этого доля налога на прибыль в выручке снизилась с 2,1 до 1,4%. В результате чистая прибыль предприятия снизилась лишь на 25,6 тыс. руб. (на 3,6%), а ее доля в выручке уменьшилась с 7,7 до 5,7%.

В целом деятельность предприятия можно считать успешной и в 2010 и 2011 годах. Однако отрицательная динамика чистой прибыли говорит о снижении финансовых результатов деятельности предприятия.

 

 

3. Анализ планирования и развития  карьеры работников организации

3.1. Характеристика кадровой работы в организации

 

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов на предприятии, то есть распределение работающих по возрасту и по уровню образования, таблица 7.

 

Таблица 7. Анализ состава работников по возрасту

Группы работников по возрасту, лет	Численность работников на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2010 г.	2011 г.	2010 г.	2011 г.
До 20 лет	0	0	0	0
20 – 30 лет	12	10	26,6	22,2
30 – 40 лет	30	32	66,6	71,1
40-50 лет	3	3	6,8	6,7
Итого	45	45	100	100

 

В соответствии с данными, представленными в таблице 7, можно сделать вывод, что на предприятии работают в основном сотрудники в возрасте до30-40 лет – 71,1% на конец 2011 года, что является хорошим показателем, так как такой возраст наиболее трудоспособный. Проведем анализ принадлежностей полов на предприятии, таблица 8.

 

Таблица 8. Анализ пола работников

Наименование	Численность работников на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2010 г.	2011 г.	2010 г.	2011 г.
Женщины	30	32	66	72
Мужчины	15	13	34	28
Итого	45	45	100	100

Таким образом, наблюдаем  что, основная масса работников на предприятии  это мужчины – 72% на конец 2011 года.

Структурная характеристика персонала на предприятии определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий работников.

По данным видно, что на предприятии преимущественно работают специалисты со среднее специальным образованием, что обусловлено преимущественной численностью в структуре персонала категории специалистов, к которой предъявляется данное требование.

Таким образом, все работники в компании осуществляют свою деятельность на основе должностных инструкций, в которых четко прописаны требования, предъявляемые к занимаемой должности. На предприятии работают сотрудники в основном в возрасте до 30-40 лет. Среди сотрудников преобладают мужчины – 72 %, женщин – 28% . На предприятии преимущественно работают специалисты со средне специальным образованием, что обусловлено преимущественной численностью в структуре персонала категории специалистов, к которой предъявляется данное требование. Подготовка управленческих кадров проводится путем организации лекций и дискуссий в составе небольших заинтересованных групп.

В процессе своей деятельности руководство предприятия использует программу мотивации персонала, которая способствует повышению  производительности труда и повышению финансовых показателей предприятия.

3.2. Подготовка и повышение квалификации  работников организации 

 

В компании широко используется продвижение сотрудников по карьерной  лестнице, так как руководство  ценит своих кадров и дает возможность им развиваться.

Планированием карьеры  в организации занимается менеджер по персоналу, сам сотрудник, его  непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры в компании представлены в таблице 9.

 

Таблица 9. Планирование карьеры

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

 

Цели системы управления карьерным процессом ООО «Империя Мебели» включают:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Основные функции системы  управления карьерным процессом ООО «Империя Мебели»:

• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);
• организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
• активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;
• регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
• координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Эффективность реализации функций системы управления карьерным  процессом ООО «Империя Мебели» достигается посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

Планирование карьеры  в компании проходи в несколько  этапов, от низшего звена к высшему.

Система карьерного роста  в компании выглядит следующим образом, рис. 2.

 

                                                                            Совет директоров

                                                       Генеральный директор