Планирование развития деловой карьеры

 

 

 

министерство образования и  науки российской федерации

ФГБОУ ВПО Тольяттинский государственный университет

 

Заочная форма обучения

с использованием дистанционных образовательных  технологий

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «Основы управления персоналом »

 

Тема «Планирование развития деловой карьеры»

 

 

Вариант № 34

 

 

Студент М.В.Салосина

 

Группа   Упз-401ДО

 

Преподаватель: Л.Л. Кифа

 

 

 

 

 

Тольятти 2012г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение ………………………………………………………………………..4

Глава 1. Планирование и развитие деловой карьеры в современной организации

1.1 Карьера: понятие, виды, этапы……………………………………………..5

1.2 Модели и типы деловой карьеры………………………………………….12

1.3 Планирование и развитие деловой карьеры………………………………17

Глава 2. Основные черты управления карьерой в организации (на примере ОАО «Газпром»)

2.1 Кадровая политика ОАО «Газпром»………………………………………19

2.2 Система полготовки кадров. Кадровый резерв – основное направление работы кадровых служб ОАО "Газпром"……………………………………..25

Глава 3. Особенности деловой карьеры в ОАО ""Газпром", ее планирование и развитие

3.1 Анализ и рекомендации по планированию карьеры работника в организации на примере ОАО «Газпром»……………………………………..32

Заключение………………………………………………………………………39

Список использованной литературы…………………………………………..42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Каждый человек в  определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о  будущей карьере. Знания о том, что  такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять  карьерой, а также знание своих  способностей, слабых и сильных сторон помогут ему выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда.

Актуальность данной курсовой работы обусловлена необходимостью любого человека планировать свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются  в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цель моей курсовой работы – дать четкое и понятное представление  о карьере, ее видах, этапах. А так  же рассмотреть существующие типы и  модели, подходы к планированию, развитию и управлению карьерой в главе первой, а во второй главе – анализ методов отбора кандидатов.

 

 

1.  Планирование и развитие карьеры в современной организации.                                                                           1.1. Карьера: понятие, виды, этапы

 

Карьера (от фр.Carriera - жизненный  путь) – результат осознанной позиции  и поведения человека в области  трудовой деятельности, связанные с  должностным или профессиональным ростом.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Понятие  карьеры существует в широком и узком смысле.

В широком понимании  карьера – последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Результатом  карьеры является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

В узком понимании  карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального  статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении  карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.

Карьера комбинирует  в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых человек  принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся:

• Автономия.
• Функциональная компетентность.
• Безопасность и стабильность.
• Управленческая компетентность.
• Предпринимательская креативность.
• Потребность в первенстве.
• Стиль жизни.
• Материальное благосостояние.
• Обеспечение здоровых условий.

С возрастом и ростом квалификации мотивы карьеры обычно меняются.

Рисунок 1. Виды карьеры (в организационном аспекте):        

         

    

 

   Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная  карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная – под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

В психологическом аспекте  различают такие виды карьеры:

• Ситуационная карьера. Карьера по случаю, здесь не нужно заранее учитывать какие-то «факторы планирования карьеры», они «сами придут» в своё время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях.
• Карьера «от начальника». Деликатно этот вид карьеры называют «зависимой», а на более точном и образном языке «лакейской», «подхалимской», «угоднической». Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы «под начальника», систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения.
• Карьера «от развития объекта».  Ситуация, когда карьера работника находится как бы в его собственных руках.
• Собственноручная карьера. Некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам по себе «прокладывает» себе дорогу в «должностных джунглях». Этому напору профессионализма практически невозможно противостоять, если его ценят в данной системе.
• Карьера «по трупам». Здесь карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».
• Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Её главные идеи заключаются в том, чтобы:
• взаимосвязать в единое целое различные составные части карьеры;
• создать организационный фундамент для планирования карьеры:
• не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;
• обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».

Карьера – это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности (таблица 1). Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития:  

 

Таблица 1. Характеристика карьерных этапов                 

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	До 22	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становления	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	До 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и  опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение боль- шей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий     уровень  оплаты труда
Сохранения	До 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение  своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня  оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	После 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду  деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда  и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой  сфере  деятельности, стабилизация  уважения	Размер пенсии, другие источники  дохода, здоровье