Особенности управления персоналоя в японских компаниях

 Содержание

 

Введение...............................................................................................2

Основная часть.....................................................................................3

1.1. Принципы японского управления....................................................3

1.2 Управление персоналом  в японских компаниях............................5

1.3 Философия японского  управления................................................9

2. Достоинства и недостатки  японской системы...................................13

             Заключение...........................................................................................18

          Список использованной литературы..................................................20

 

 

 

                               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Введение

 

             Менеджмент в  Японии,  как  и  в  любой  другой  стране,  отражает  её исторические   особенности,   культуру   и   общественную   психологию.   Он непосредственно связан с общественно-экономическим  укладом  страны.  Анализ японского управления персоналом представляет  особый  интерес  по  следующим причинам.

Во-первых, это та область  менеджмента,  где  наиболее  разительно проявляются отличия японского  стиля  от  достаточно   изученного  и  широко распространенного   в   развитых   капиталистических    странах    западного (американского)  стиля.  Исходные  предпосылки  кадровой  политики,  как   и конкретные  методы  ее  проведения  на  японских  предприятиях,  значительно отличаются  как от американских, так и от российских стилей.

 Во-вторых, результаты, полученные  на японских предприятиях  (например, темпы  роста  производительности  труда),   свидетельствуют   о   том,   что используемые  там методы управления персоналом  достаточно эффективны.  Именно  эффективность привлекает все  большее  внимание  зарубежных  исследователей, которые,  изучая  японские  методы  управления   персоналом,   рассматривают возможность  их использования в своих странах.

Японская система подготовки кадров, основана на коллективизме и использовании всех морально-психологических рычагов воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.

   Цель, которую ставит  перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы  предприятия в основном за  счет повышения производительности  труда работников.

   Исследователи японской  экономики, в том числе и один  из  известных  за рубежом специалистов  по японскому  менеджменту  Уильям  Оучи,  считают,  что успехи  японской экономики главным  образом  стали  следствием  оформления  и функционирования   специфической   японской    системы    управления.    При внимательном  и тщательном  изучении  японского  менеджмента  оказалось,  что японская  система  управления  -  это  синтез  традиционных,  этнокультурных  японских традиций и импортированных  идей,  а  многие  из  рационализаторских  японских методов управления  представляют  собой  адаптированные  к  японской системе идеи из  старых учебников по менеджменту. В  связи  с  этим  изучение  японской модели управления, основных  её  принципов,  её  корней  и  истоков, представляет определённый  интерес для исследования, и является  актуальным  с точки зрения  попытки  внедрения  или  адаптации  некоторых  основополагающих принципов   японской   системы,   в   управленческую   систему    российских предприятий.

      Вся  активная деятельность по изучению японского  управления  отражает общую встревоженность делового мира и научных кругов США и  Западной  Европы по поводу их отставания от Японии в такой решающей области, как  управление. Как пишет президент Американской ассоциации управления Т. Хортон,  «Мировому превосходству Запада в области менеджмента  брошен  вызов,  и  Запад  должен выиграть управленческую битву».

 

 

       

         

 

  Основная часть 

 

  1.1.  Принципы японского управления

 

  Современные методы  управления сложились в Японии  в условиях

послевоенной разрухи, которая поставила перед    руководителями задачу

восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности. Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития. В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.

          Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как  индивидуальность  части целого.

Изменение методов управления в Японии сегодня характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, однако при  этом традиционные  методы управления не забываются.

  Другой немаловажной  особенностью японского менеджмента  является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение.

С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку  огромное удовлетворение.

  Японцы восприимчивы  к новым идеям. Они любят учится  на чужих ошибках и извлекать выгоду из чужого опыта. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа. Они заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Японские рабочие не оказывают сопротивления внедрению новинок технического прогресса. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены. 

  Таким образом, современное японское управление приобрело дух

открытости, который позволил подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых самой жизнью проблем. Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. Поэтому, чтобы понять природу современной управленческой мысли Японии, необходимо коснуться некоторых черт  традиционной культуры этой страны.

 

  1.2.   Управление  персоналом в японских компаниях

           

             Основа   японского менеджмента   —   это   управление    людьми, 

 

человеческими ресурсами. В противоположность широко распространенному

термину  «управление кадрами» японские руководители  и  специалисты  по  управлению  предпочитают термин  «управление  людьми»,  подчеркивая  этим  необходимость  всей  гаммы воздействия на персонал фирмы,  включая  основанные  на  глубоком  понимании человеческой психологии эффективные социально-психологические методы.

           В основном система управления персоналом в  Японии  сходна  с американской. Японские корпорации управляют своими служащими таким  образом, чтобы последние  работали максимально эффективно. Для достижения  этой  цели японские корпорации используют американскую технику  управления  кадрами,  в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда  и рабочих мест, аттестации служащих и др.

  Но  существует  и  большая  разница  между  американским  и   японским управлением.  Японские  корпорации  больше  используют   преданность   своих служащих компаниям. Сильное отождествление служащих  с  корпорацией  создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система  управления стремится усиливать это  отожествление,  доводя  его  даже  до  жертвенности интересам фирмы.

  Японский служащий  очень тесно отождествляет себя  с нанявшей его корпорацией. Как  высшие должностные лица, так  и рядовые исполнители считают  себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий  убежден, что он - важное и необходимое  лицо для своей компании и  что ее судьба лежит на его  плечах. Обычно японец работает  очень много для своей компании - это одно из проявлений отождествления  себя с фирмой. Другим проявлением  является то, что японский работник  в ответ на вопрос о его  занятии называет компанию, где  он работает. Задающий этот вопрос  удовлетворяется ответом, поскольку  в таких случаях желают узнать  именно название компании. В обыденном  сознании японцев слово «профессия»  отождествляется с работой, а практически означает организацию (фирму), где они работают.

  Служащие японских компаний редко берут день отдыха. Даже если они немного нездоровы, они продолжают работать. Поскольку они редко берут выходной день для себя или для семьи, коэффициент прогулов (отношение прогулов к общему числу рабочих дней в году в процентах) гораздо ниже, чем в других странах   Японский рабочий соглашается с приказом администрации о сверхурочной работе без предшествующего уведомления об этом, возможно, без охоты, но без колебаний, поскольку он чувствует ответственность и необходимость этого.

  Многие японские рабочие не используют полностью оплачиваемый отпуск, частично из-за их убеждения в том, что их долг работать, когда компания в этом нуждается. В то же время они полагают, что, беря весь отпуск, они показывают мало преданности компании.

  Теоретически, чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть его отождествление с ней. Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждения, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Чем дольше человек работает в компании, тем выше его заработная плата и должность. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала   Продвижение по службе зависит прежде всего от числа лет службы в компании (хотя иногда и от возраста).

  Однако продвижение  по службе все еще зависит  от трудового стажа. Молодой человек, проявивший большие способности, не может быть продвинут в  высшее руководство до достижения  определенного возраста. Многие  крупные корпорации ограничивают  продвижение по службе возрастом.   Японские корпорации считают, что  современная система продвижения, основанная на сочетании трудового  стажа и успешного выполнения обязанностей, является наилучшим средством достижения целей

компании в японском социальном климате.

           Другим методом укрепления отождествления работников с компанией является поощрение частных и прямых связей. Существует несколько систем общений. Многие японские корпорации проводят официальные встречи: утренние митинги, цеховые собрания и собрания малых групп (кружков качества и ритуальных групп).

 Митинги обычно проходят каждое утро (в некоторых компаниях раз в неделю) перед работой. Обычно высший управляющий обращается к служащим с изложением политики компании или по вопросам этики бизнеса. После его речи часто проводится утренняя гимнастика, и в некоторых случаях встреча заканчивается общими криками: «Будем работать напряженно!»

  После утреннего митинга рабочие могут посетить цеховое собрание. Каждому рабочему говорится, что должно быть сделано в этот день, и дается некоторая необходимая для выполнения работы информация. После вопросов и ответов проводятся обсуждения того, как выполнить какую-либо работу. Основная цель деловых встреч, конечно, состоит в передаче приказов начальником цеха рабочим. Но корпорация, кроме того, намеревается с помощью таких контактов стать более сплоченной и эффективной.

  Другой вид контактов  вовлекает малые группы, которые  организуются в цехах или офисах. Малые группы разрабатывают решения  о путях выполнения работы. Энергичная  дискуссия является обычной чертой  деятельности таких групп. В Японии  малые группы, такие, как кружки  качества или группы нулевых  дефектов, чувствуют себя ответственными  за повышение качества продукции  и производительности труда, играют  большую роль в техническом  развитии и усиливают отождествление  наемных лиц с компанией при  помощи тесного общения.

  Хотя система трудового стажа - это характерная черта японского управления, последнее основано также на рациональном использовании способностей служащего. Служащие, показывающие лучшие результаты, легко продвигаются по службе. Так как трудно оценить выполнение обязанностей, японские компании обычно оценивают служащих в соответствии с их способностями, а не с результатами выполнения своих функций.

           Управляющие обычно отбирают кандидатуры внутри компании. Только если квалифицированный кандидат не найден, отбор осуществляется на стороне. Такой порядок связан с системой трудового стажа и с пожизненным наймом, но продвижение осуществляется в основном не по старшинству и по стажу, а по способностям кандидата.

Итак, основой Японской системы управления трудовыми ресурсами является человеческий фактор. Человек нуждается в самоуважении: он любит нести ответственность и совершенствовать свои знания и мастерство. В этом случае, как считают японцы, у него долгая творческая жизнь. Направленность усилий на решение задач фирмы ведет к его собственному развитию и прогрессу фирмы. Менеджеры в Японии постоянно разъясняют цели и политику компании своим рабочим, которые могут свободно высказывать свое мнение по этому поводу. Рабочие имеют свободный доступ к администрации. Успех фирмы - это и их успех.