Особенности программы обучения руководителей

 Содержание обучения  руководителей должно быть тесно  связано с содержанием и структурой их деятельности.

 Еще одним требованием  является создание в компании  системы непрерывного обучения  руководителей, направленной на  постоянное обновление их знаний  и компетенций.

 Методы обучения руководителей  должны быть органически связаны  с целями и содержанием обучения.

 Одна из самых главных  задач обучения и развития  руководителей — изменение взглядов  на процесс руководства, изменение  установок, связанных с управленческой  деятельностью.

 Руководители в наше  время становятся все более  компетентными в той сфере  деятельности, в которой им приходится  работать. Однако высокий профессионализм  руководителей – это не только  вопрос усвоения соответствующих  знаний, это в равной степени  и подготовка к роли руководителя, требующей верного отношения  к делу, верной системы приоритетов.

2.1 ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

 Промышленность, знания  и технологии развиваются настолько  быстро, что в течение каждых  пяти лет количество информации  удваивается. Сейчас невозможно  в процессе трудовой жизни  (30 – 40 лет) пользоваться только  теми знаниями, которые были приобретены  в специальной школе или высшем  учебном заведении. В 70-е годы, в развитых странах была разработана  концепция непрерывного образования,  которая за последнее время  стала одним из самых эффективных  инструментов, позволяющих решать  проблемы соответствия быстро  растущего технического потенциала  и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального  развития становится постоянным, специалист в рамках самой  деятельности и на специальных  курсах получает новые знания, необходимые для поддержания  собственной работоспособности.

 Важность непрерывного  образования подтверждают следующие  основные факторы:

 Внедрение новой техники,  технологии, производство современных  товаров, рост коммуникативных  возможностей создают условия  для ликвидации или изменения  некоторых видов работ. В связи  с этим необходимая квалификация  не может быть гарантирована  базовым образованием.

 Мир превращается в  рынок без границ с высоким  уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему  инженерного и управленческого  высшего образования и программы  непрерывного образования, лидируют  в условиях этой конкуренции.  Они тем самым имеют возможность  в кратчайшие сроки ответить  на любой «вызов» повышением  производительности инженерного  и управленческого труда.

 Изменения во всех  областях жизни – главный элемент  современности. Непрерывные и  быстрые изменения в технологии  и информатике требуют непрерывного  обучения персонала.

 Более эффективным  и экономичным для фирмы является  повышение отдачи от уже работающих  сотрудников на основе их непрерывного  обучения, чем привлечение новых  работников.

4.2 ВНУТРИФИРМЕННОЕ  ОБУЧЕНИЕ КАК ПРОЦЕСС НЕПРЕРЫВНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ

 Цели прогресса непрерывного образования.

 Эффективность процесса  обучения зависит от успешности  каждого отдельного учебного  мероприятия. Кумулятивный эффект  обучения не может быть получен,  если каждое отдельное занятие  не будет давать существенного  прироста в знаниях, умениях,  раскрытии новых возможностей  работающих специалистов. Для того  чтобы учебные мероприятия проходили  более успешно, важно достаточно  точно представлять:

• цели и тип программы обучения;
• особенности коммуникативного процесса слушателей и преподавателей;
• ифику деятельности преподавателя, работающего со взрослой аудиторией;
• отличительные параметры самой аудитории взрослых.

 «Сохраняющее»  и «инновационное» обучение.

 Можно выделить два  типа целей учебных занятий  в рамках программ последипломного  образования: передачу знаний  и формирование определенного  арсенала умений, а также развитие  потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разных  типах учебных программ – «сохраняющих»  и «инновационных».

 Целью «сохраняющего»  обучения является усвоение фиксированных  взглядов, методов и правил для  того, чтобы эффективно работать  в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется.

 «Инновационное» обучение  ориентировано на перспективу,  акцентируется на подготовке  организации к работе в новых  условиях. Разработке инновационных  обучающих программ должен предшествовать  прогноз потребности организации  в изменении профессионально-кадрового  потенциала, исходя из соответствующих  изменений во внешней среде,  в технологии деятельности и  системе управления. «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, – обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.

 

 Оценка потребности  в обучении

 Планирование программ  подготовки – составная часть  общего планирования трудовых  ресурсов наряду с расчетом  потребности в персонале, составлением  планов набора, планированием карьеры.

 В целях определения  потребности в обучении и планировании  образования целесообразно:

• использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;
• анализировать план технического обновления;
• оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию;
• диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

 Исследователи выделяют  две основные современные модели  подготовки рабочих кадров:

• Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии.
• Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.
• Экспертный и процессуальный подходы к внутрифирменному обучению

 Внутрифирменное обучение  – особая сфера подготовки  взрослых. Как правило, программы  внутрифирменной подготовки создаются  специально для конкретного предприятия  и ориентированы на развитие  персонала и подготовку его  к изменениям в организации.  Представление о технологии организационных  изменений в общем виде зафиксировано  в представлениях о консультационных  технологиях. Принимая описанную  типологию за основу, можно выделить  два основных подхода к организации  внутрифирменной подготовки в  организации.

 Экспертный подход  – предполагает возможность реализации  программы развития организации  с решением серьезных проблем  организации путем подготовки  управленческого персонала на  базе знаний и опыта приглашенного  консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.

 Процессуальный подход  – предполагает возможность реализации  программы развития организации  лишь в процессе совместной  работы преподавателя с персоналом  организации. В рамках этого  подхода проект предполагаемых  действий может быть создан  и главное – реализован только  при активном участии управленческого  персонала организации. В рамках  такого подхода к персоналу  предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь  с его ориентацией на партнерское  взаимодействие с преподавателем-тренером  и возможностью активного участия  в учебном процессе. В отличие  от первого подхода в данном  случае у слушателей, помимо набора  профессиональных знаний, должна  быть сформирована установка  на изменение, овладение новыми  способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.

 Традиционное и интегрированное  обучение

 Рассматривая специфику  подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления:  традиционное и интегрированное,  совмещенное с организационным  развитием.

 

 

 

 

 

 

Таблица 3

Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения

Параметры	Традиционное обучение	Интегрированное обучение
Объект	Отдельный руководитель	Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа
Содержание	Основы управленческих знаний и навыков	Коммуникативные навыки, умения разрешать проблемы
Обучающиеся	Руководители младшего и  среднего звена	Все руководители вплоть до высшего звена
Учебный процесс	Основан на информации и рационализации	Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях
Стиль обучения	Исходит из предметов и  особенностей преподавателей	Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов
Цели обучения	Рациональность и эффективность	Приспособление, изменение, информирование
Форма проведения	Местные семинары, курсы	Свободный выбор форм в  зависимости от необходимости и  ситуации
Ответственность за проведение	Преподаватели, организаторы	Участники
Стабильность программы	Стабильная	Гибкая программа, адаптированная к ситуации
Концепция обучения	Адаптация руководителей  к нуждам предприятия	Одновременно изменить руководителей  и организацию
Участие в подготовке учебных  и других	Участники не включены в  составление учебных программ	Руководители принимают  участие в составлении программ изменения предприятия
Направленность	Ориентация на знания, которые  могут пригодиться в будущем	Ориентация на конкретное изменение
Активность участников	Как правило, малоактивны	Как правило, очень активны

Система внутрифирменной  подготовки может быть эффективной  только в том случае, если будет  проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован  образ желаемого будущего, спрогнозированы  изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 Залог успеха любого  современного предприятия – постоянное  совершенствование и развитие  навыков персонала.

 Результат обучения  должен быть стимулом для работника.  Этого можно добиться в случае  поощрения наиболее успешно закончивших  курс сотрудников. Заработная  плата и условия труда сотрудника, повысившего свою квалификацию, должны меняться в лучшую сторону.  Это послужит хорошим примером  для других служащих. Если они  увидят реальные преимущества  обучения, то будут стремиться  повышать свой профессиональный  уровень.

 Выгоды, получаемые организацией  в результате обучения персонала,  выражаются в следующем:

 Обучение работников  позволяет организации более  успешно решать проблемы, связанные  с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень  конкурентоспособности (повышение  качества и производительности (эффективности)  труда персонала, сокращение издержек  и снижение себестоимости, снижение  травматизма и т.п.).

 Повышение приверженности  персонала своей организации,  снижение текучести кадров.

 Повышение способности  персонала адаптироваться к изменяющимся  социально-экономическим условиям  и требованиям рынка. Таким  образом, организация повышает  ценность находящихся в ее  распоряжении человеческих ресурсов.

 Обучение позволяет  поддерживать и распространять  среди сотрудников основные ценности  и приоритеты организационной  культуры, пропагандировать новые  подходы и нормы поведения,  призванные поддерживать организационную  стратегию.

• Для работника польза от обучения состоит в следующем:
• Более высокая удовлетворенность своей работой.
• Рост самоуважения.
• Рост квалификации, компетентности.
• Расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.