Организационное проектирование системы управления персоналом

Эффективным методом  использования типовых решений  при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур.

 

3. Цели и функции системы  управления персоналом

 

Целью организации  являются конкретные конечные состояния  или искомые результаты, которых  она хотела бы достигнуть. Выработка  цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная.

 

 

 

Безусловно, функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и  размерами организации, особенностями  выпускаемой продукции,

На ряде организаций  формируются функциональные структуры  управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в крупных организациях функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение, а в небольших и средних организациях функции всех подсистем, как правило, сосредоточены в одном подразделении — отделе управления персоналом. В заключение остановимся на характеристике содержания функций менеджера по персоналу кадровой службы организации.

Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: начиная с изучения рынка труда и найма на работу и заканчивая уходом на пенсию и увольнением. Он должен быть готов выполнять следующие функции:

•разрабатывать стратегию управления персоналом;

•разрабатывать  кадровую политику и планировать  кадровую работу;

•анализировать  кадровый потенциал, прогнозировать и  определять потребности в рабочих  кадрах и специалистах, проводить  маркетинг персонала;

•поддерживать деловые связи со службами занятости и организациями по рекрутингу персонала;

•комплектовать  руководящими, рабочими кадрами и  специалистами организацию с  учетом перспектив ее развития;

•планировать, организовывать и контролировать подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов и руководителей;

•оценивать  профессиональные, деловые и личностные качества работников в целях рационального их использования;

•создавать  условия для наиболее полного  использования и планомерного роста  работников, планировать карьеру  и служебно-профессиональное продвижение  персонала;

•участвовать  в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и  предложений по подбору и расстановке специалистов;

•организовывать учет и движение персонала;

•изучать причины  текучести персонала и разрабатывать  меры по ее снижению;

•управлять  занятостью персонала;

•оформлять  прием, перевод и увольнение работников;

•заниматься мотивацией и стимулированием труда работников;

•участвовать  в разработке и внедрении планов социального развития организации;

•работать по профориентации;

•формировать  трудовой коллектив организации (групповые  и межличностные взаимоотношения, морально-психологический климат,, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность).

 

4. Организационная структура  системы управления персоналом

 

Организационная структура системы управления персоналом –совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационная структура системы управления персоналом является основой (костяком) оргструктуры управления организации.

Это - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления. Кратко типы организационных структур управления охарактеризованы данными табл. 2.5.

Организационные структуры системы управления персоналом по подобию оргструктур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых  отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организации  в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

Элементарная  организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое  руководство, которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций. При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель)

Для элементарных организационных структур характерно то, что они позволяют работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивать неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала. Это, несомненно, дает организации определенные преимущества. В то же время элементарные оргструктуры открывают простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивают его внимание на текущих делах, не давая возможности заниматься решением стратегических вопросов.

Линейная организационная  структура управления персоналом предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью самоуправления. Поэтому она широко используется при организации работ в нижних производственных звеньях, семейном или мелком предпринимательстве.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованных источников и литературы.

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник.-2 изд., испр. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2009.-400 с.
2. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом: Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2008.- 98 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом - М.: ИНФРА-М, 2007.- 638 с.
4. Магура М.И. Поиск и отбор персонала - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007.- 304 с.
5. Пашуто В.В. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие.- Минск: Новое знание, 2007.- 248 с.