Организационное проектирование системы управления персоналом

                                 Содержание

 

1. Организационное проектирование системы управления персоналом …3

2. Методы построения системы управления персоналом …………………10

3. Цели и функции системы управления персоналом ……………………..14

4. Организационная структура системы управления персоналом ………. 17

Список использованных источников и литературы…………………… 19

 

 

 

1. Организационное проектирование системы управления персоналом

 

Организационное проектирование - процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления. Целью  оргпроектирования является придание процессу создания новых систем или  развитию действующих целенаправленности, научной обоснованности. Оргпроектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. При комплексном проектировании предполагается использовать системный функционально-целевой подход, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждой составляющей их подсистемы и элемента, а также организации в целом как системы.

Проектирование  системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы  управления организацией, так как  первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой  с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями. Одним словом, система управления персоналом является основой системы управления организацией.

Системный функционально-целевой  подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет  комплексно подойти к решению  данной проблемы. Проектируются все  подсистемы: подсистема линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления.

управление  персонал проектирование

 

Все функциональные подсистемы можно сгруппировать  в пять комплексных подсистем (рисунок  выше).

 

Состав  комплексных функциональных подсистем системы управления организацией

Подсистемы  комплексных функциональных подсистем:
Управление  научно-технической деятельностью	Управление  производством	Управление экономической деятельностью	Управление  внеш нехозяйственной деятельностью	Управление персоналом
1	2	3	4	5
Управление  научными исследованиями	Оперативное управление производством	Управление  перспективным технико-экономическим  планированием	Управление  материально-техническим снабжением	Управление  планированием и маркетингом  персонала
Управление конструкторской подготовкой производства	Оперативное планирование производства	Управление  текущим технико-экономическим планированием	Управление  внешней кооперацией и комплектацией	Управление  наймом и учетом персонала
Управление  технологической подготовкой производства	Оперативное регулирование  производства	Управление  финансовой деятельностью	Управление  маркетингом и рекламой	Управление  трудовыми отношениями
Управление  инструментальной подготовкой производства	Диспетчирование производства	Управление бухгалтерским учетом и отчетностью	Управление  сбытовой деятельностью	Управление  условиями труда
Управление  ремонтным обслуживанием производства	Управление транспортным  обслуживанием производства	Управление  экономическим анализом	Управление  международными хозяйственными связями	Управление  развитием персонала

 

В целевых подсистемах  могут формироваться целевые  программы, направленные на достижение определенных целей организации, на конкретные периоды времени.

Обеспечивающие  подсистемы системы управления осуществляют конкретные функции управления, направленные на обеспечение и обслуживание выполнения конкретных функций подсистемы линейного руководства, функциональных и целевых подсистем.

Все обеспечивающие подсистемы системы управления нацелены на: правовое обеспечение управления, информационное обеспечение управления, техническое обеспечение управления, обеспечение регламентирующей документацией управления, нормативное обеспечение управления, хозяйственное обеспечение управления, делопроизводственное обеспечение управления.

При функционировании всех подсистем системы управления (линейного руководства, функциональных, целевых и обеспечивающих) выполняются  общие функции цикла управления: нормирование, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ. Для подсистемы линейного руководства к этим функциям добавляются еще две - подбор кадров и принятие решений. В то же время каждая из подсистем системы управления (линейного руководства, функциональные и обеспечивающие подсистемы) выполняет набор функций, направленных на решение задач целевых подсистем системы управления.

Проектируются составляющие подсистему линейного  руководства, все функциональные и  целевые подсистемы, подсистемы обеспечения  управления элементы: функции управления, оргструктура управления, кадры управления, технические средства управления, информации, методы организации управления, технология управления, решения (рис. 2.2). Показатели, характеризующие элементы системы управления и производственной системы, приведены в табл. 8.8 (см. гл. 8 настоящего учебника).

Проектируются взаимосвязи подсистем и элементов  целостной системы между собой  внутри подсистемы, с элементами производственной системы, а также взаимосвязи  с внешней средой.

 

Рис. 2. Состав элементов производственной системы и системы управления организации

 

В общем виде проект системы управления организации  состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и  необходимости совершенствования  системы управления, задания на оргпроектирование (ЗО), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

Процесс разработки и внедрения проекта системы  управления состоит из трех стадий: предпроектной подготовки, проектирования и внедрения.

 

 

 Этап внедрения проекта совершенствования системы управления включает в себя следующие стадии: материально-техническую подготовку, профессиональную подготовку управленческих работников, социально-психологическую подготовку работников организации, разработку системы стимулирования внедрения проекта, опытное внедрение и внедрение проекта, контроль за ходом внедрения, расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта, проведение приемосдаточных работ.

Материально-техническая  подготовка к внедрению проекта начинается на этапе общего проектирования и заключается в подготовке к проведению работ по строительству или перестройке отдельных помещений, закупке, монтажу и наладке технических средств управления, предусмотренных проектом.

Профессиональная  подготовка управленческих работников заключается в обучении, переподготовке и повышении квалификации работников аппарата управления для работ в новых условиях функционирования системы управления организацией.

Социально-психологическая  подготовка работников управления состоит в проведении бесед и лекций среди управленческого и производственного персонала организации для разъяснения необходимости и эффективности намеченной перестройки производственной системы и системы управления.

Разработка  системы стимулирования внедрения проекта заключается в подготовке на период внедрения специальных положений о материальном и моральном поощрении участников внедрения проекта. В качестве источника финансирования расходов по внедрению могут использоваться себестоимость продукции или прибыль.

Опытное внедрение  и внедрение осуществляются в  соответствии со сводным планом мероприятий  по внедрению проекта, утвержденным на этапе разработки ОРП. Опытное  внедрение отдельных мероприятий  может начинаться на этапе ООП. Начало, сроки и состав комиссии по приемке результатов внедрения конкретного мероприятия определяются приказом, изданным заказчиком и согласованным с разработчиком.

Контроль за ходом внедрения осуществляют руководство  организации, а также ответственные  исполнители со стороны заказчика и исполнитель по отдельным подсистемам системы управления.

Расчет фактического экономического эффекта от внедрения  проекта содержит уточняющие расчеты  экономической эффективности, осуществляемые на стадии рабочего проектирования.

За проведение приемосдаточных работ отвечает заказчик. Приемку системы управления осуществляет приемочная комиссия, состоящая из представителей заказчика и исполнителя.

По окончании  работы комиссии по приемке составляется акт о внедрении проекта, к  которому прилагаются протоколы работы комиссии по приемке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Методы построения  системы управления персоналом

 

Методы  построения системы управления персоналом - выработанный наукой и практикой  инструментарий изучения состояния  действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой системы .

Раскроем сущность методов построения системы управления персоналом.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем  совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организацией (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления  на простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить  влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений  позволяет сравнить существующую систему  управления персоналом с подобной системой.

 

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом

Методы обследования (сбор данных)	Методы анализа	Методы формирования	Методы обоснования	Методы внедрения
Самообследование   Интервьюирование,   Активное наблюдение рабочего дня Моментные наблюдения Анкетирование   Изучение документов   Функционально- стоимостный анализ	Системный анализ   Экономический анализ Декомпозиция   Последовательной Подстановки Сравнений Динамический Структуризации  целей Нормативный Параметрический Моделирование Функционально- стоимостный анализ Главных компонент Балансовый Корреляционный  и регрессионный анализ Опытный Матричный	Системный подход   Аналогий   Экспертно-аналитический Параметрический   Блочный   Моделирования   Функционально- стоимостный анализ Структуризации  целей Опытный Творческих  совещаний Коллективного блокнота Контрольных вопросов 6-5-3 Морфологический анализ	Аналогий   Сравнений   Нормативный   Экспертно-аналитический Моделирование фактического и желаемого состояния  исследуемого объекта Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов Функционально- стоимостный анализ	Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления   Материальное  и моральное стимулирование нововведений   Привлечение общественных организаций   Функционально- стоимостный анализ

 

Экспертно-аналитический  метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, осуществляется оценка результатов анализа и устанавливаются причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Исключительный  эффект в практике совершенствования  управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом. Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-ю, 2-ю или 3-ю компоненту).

Балансовый  метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки, например, при  сравнении результатов обработки  фотографий рабочего дня и технологических  карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Корреляционный  и регрессивный анализ ~ установление линейной зависимости и тесноты  связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее  факторами). Математический аппарат  данного анализа довольно сложен и подробно рассмотрен в специальной литературе по статистике.

Опытный метод  базируется на опыте предшествующего  периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной  системы.

Наибольшее  развитие в деле совершенствования  управления персоналом получил метод аналогий. Он основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.