Организационная культура в организации

В ходе проведенного нами исследования были выявлены проблемные зоны в ООО «Профи Спорт» и даны соответствующие рекомендации по совершенствованию организационной культуры.

Несомненно, что менеджеры должны уметь правильно воздействовать на организационную культуру. Приведенные ниже рекомендации могут помочь менеджерам повысить эффективность управления культурой в организации:

Обращать особое внимание на нематериальные, внешне не проявляющиеся аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления, нематериальные аспекты во многом способствуют проведению изменений.

Скептически относиться к предложениям, призывающим к быстрой трансформации культур.

Стараться понять значимость организационных символов (название компании, логотип, лозунги).

Прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализируйте, кто их герои и как эти истории отражают культуру организации.

Периодически вводите организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и укрепления культуры.

Проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требуется понимание того, на какие идеалы он должен ориентироваться и какими действиями следует передать эти идеалы на нижние уровни организации.

Проанализировав существующую позицию организации ООО «Профи Спорт» необходимо внести ряд некоторых мероприятий по изменению организационной культуры:

- организация и проведение конкурсов  профессионального мастерства среди  работников компании, поощрение  лучших по профессии, проведение  конкурсов на лучшего работника  компании. Но главное здесь - система  публичного поощрения;

- установление льгот и поощрений  для сотрудников, проработавших  в компании определённое число  лет;

- разработка и осуществление  комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.);

- создание программы косвенной  материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское  обслуживание, помощь транспортом  и т.п.);

- создание системы информирования  персонала (какая информация, в какой  форме, с какой периодичностью, по  каким каналам и кем должна  доводиться до коллектива). Это  необходимо для большей информированности  персонала о планах и действиях  руководства, а, следовательно, помогает  налаживанию доверительных взаимоотношений  между руководством и подчиненными  и создает у сотрудников ощущение  сопричастности и необходимости  в данной работе;

- расширение выпуска рекламной  продукции и сувенирных изделий  для сотрудников компании (записные  книжки, ручки и т.д.);

- создание более благоприятной  атмосферы в компании;

- установление Дня рождения  компании, с предоставлением выходного  дня для сотрудников;

- разработать новые формы мотивирования  персонала с использованием материальной  и нематериальной систем стимулирования;

- поддержка сотрудников в формировании  их страховых и пенсионных  фондов;

- непосредственное экономическое  поощрение в виде надбавок  к окладу, премий, комиссионных, наград  за победу в конкурсах;

- предоставление возможности повысить  личную квалификацию через дневное  обучение и вечерние курсы;

- формирование механизмов двусторонней  связи внутри компании. Работнику  необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается  к его мнению, ценит идеи и  предложения. Обратная связь должна  быть усилена. Проблемой предприятия  является то, что работники часто  узнают только об отрицательных  результатах своей работы. В таких  случаях люди перестают реагировать  на критическую обратную связь. Однако если чередовать отрицательную  и положительную критику, то информация  о неудачах будет воспринята  нормально. Важно, чтобы обратная  связь была правдивой, точной, подробной  и осуществлялась незамедлительно;

- для устранения физического  дискомфорта руководству можно  порекомендовать ежемесячно, инвестировать  небольшие суммы денег в улучшение  условий труда, и это инвестирование  должно вполне окупаться, так  как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда.

Кроме этих перечисленных мероприятий возможны и другие.

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны всего лишь на основе наблюдений, и также, они не решат всех проблем. Но, если руководство обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций - это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути по совершенствованию организационной культуры предприятия и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности ООО «Профи Спорт».

 

Заключение

Культура это социальный феномен, зависящий от поступков людей и их взаимодействия и проявляющийся, прежде всего, на уровне поведения. Поэтому две организации, даже работающие в одинаковых условиях, могут иметь разные культуры.

Организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Далеко не всегда сложившаяся организационная культура способствует эффективной работе персонала. Причина может состоять в том, что организационную культуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции.

Обобщая материал по способам формирования организационной культуры, отметим, что отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу формирования культуры организации в целом и стихийное развитие организационной культуры (то есть решение проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации) вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия - несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.

В ходе нашего первого исследования было выявлено, что в данном коллективе доминирующим параметром является коллективизм. Это говорит о том, что сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел, что предприятие будет защищать их интересы, присутствует чувство долга и лояльность сотрудников, продвижение по службе будет идти исключительно внутри организации в соответствии со стажем, руководство здесь использует традиционные формы мотивации. Самым низким показателем является дистанция власти, предполагает меньшую зависимость между подчиненными и начальниками. Также в такой организации лидеру нужно заслужить уважение. Низкий показатель дистанции власти означает, что этот разрыв между менеджерами и подчиненными гораздо меньше.

В ходе проведенного нами исследования были выявлены проблемные зоны в ООО «Профи Спорт» и даны соответствующие рекомендации по совершенствованию организационной культуры. Несомненно, что менеджеры должны уметь правильно воздействовать на организационную культуру. Поэтому, мы дали некоторые рекомендации, которые в дальнейшем помогут устранить возникающие проблемы в организации ООО «Профи Спорт».

Мы считаем, что внедрение на предприятие разработанного алгоритма изменений организационной культуры повысит эффективность деятельности и развития предприятия и поможет скорректировать идеологическую основу организационной культуры.

 

Список литературы

1. Глумаков В.Н. Организационное поведение. ЗАО «Финстатинформ», 2007.

2. Дафт Ричард Л. Теория организации: М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

3. Красовский Ю.Д. Организационное  поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

4. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2011

5. Латфулин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение. М.СПб, Питер, 2007.

6. Латфуллин Г.Р. Теория организации СПб.: Питер, 2007.

7. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., ИНФРА-М., 1999.

8. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2005..Лапыгин Ю.Н. Теория организаций: М.: ИНФРА-М, 2007.

9. Минько Э.В. Теория организации производственных систем: - М.: Экономика, 2007.

10. Парахина В.Н. Теория организации: КноРус, 2009.

11. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория  организации: учебник. М.: Экзамен, 2006.

12. Теория организации: Учебник / Под ред. Г.В.Атаманчука. - М.: РАГС, 2007.

13. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. издание. Спб.: Питер, 2006.