Корпоративная этика как элемент организационной культуры организации

ВВЕДЕНИЕ

Инженер - это звучит гордо! Такое понимание профессии было во времена Советского Союза. Прежде всего, это было обусловлено сложностью обучения на инженерной специальности и последующей работой, связанной с миром формул и чертежей, практически закрытым для несведущего человека. С ростом промышленного производства любое государство нуждается в высококвалифицированных кадрах. Грамотный инженер-технолог способен осуществлять задачи по решению всех вопросов, связанных с технологическими процессами на производстве. Четкое выполнение функциональных обязанностей и креативное мышление способно повысить производительность труда, а, следовательно, и рентабельность предприятия. Инженер должен быть грамотным специалистом, иметь необходимые знания, навыки, логическое мышление, способность собирать аргументы и факты, анализировать и делать выводы, необходимые при решении производственных и иных задач. Он должен ставить перед собой цели и добиваться их. Он должен уметь планировать свою работу и работу подчиненных. Он должен уметь разрабатывать стратегию решения проблемы и нацеливать подчиненных на ее выполнение. Инженер должен постоянно повышать свой профессиональный уровень и следить за достижениями науки и техники в своей области.

 Потребность занять  высокую позицию в группе обусловлена  социальной природой человека. Именно  поэтому зависимость социометрического  статуса от групповой солидарности  и внутригруппового контроля  делает коллектив столь эффективным  средством воспитания. Но не следует  думать, что сила воспитательного  воздействия коллектива безгранична  и проявляется всегда и при  любых обстоятельствах. Защитная  функция неформальной и референтной  группы, если ее оценка разойдется  с оценкой товарищей нарушителя  по труду, сведет на нет все  усилия воспитателей и перечеркнет  эффект морально-воспитательного  воздействия руководителя и формальной организации. Вот почему так важно требование, чтобы руководитель был бы одновременно и неформальным лидером среди своих подчиненных. В этом случае он способен влиять на поведение коллектива и его членов самым непосредственным и эффективным способом.

1  Корпоративная этика как элемент организационной культуры организации

Мораль - это свод правил, предписаний, заповедей, включающих табу, запреты на определённые действия, слова и поступки людей. Этика - это тоже свод правил и норм поведения в той или иной области человеческого общения. Корпоративная этика может заключаться в фирменных традициях, символах, легендах, передаваемых устно каждому новичку данного трудового коллектива. Экономическая (деловая, рыночная) этика - это совокупность норм поведения предпринимателя, требования, предъявляемые культурным обществом к его стилю работы, характеру общения между участниками бизнеса, их социальному облику. Экономическая этика - это адаптированные к практическим нуждам бизнесмена сведения об этических понятиях, о моральных требованиях к стилю работы и облику делового человека. Деловая этика - это этика ведения переговоров с партнерами, этика составления документации, использование этических методов конкуренции и другие аспекты. Деловая этика - совокупность этических норм и принципов, которыми руководствуются работники фирмы в своей деятельности. Деловой этикет - порядок поведения работников компании, включающий систему регламентированных правил поведения в различных деловых ситуациях, в том числе при деловой переписке, деловом общении, приеме на работу, обращении к руководству и т. д. В благополучной компании, как в счастливой семье, должен присутствовать дух единения, делающий людей членами одной сплоченной ячейки общества. Как и репутация, корпоративная культура реальный инструмент конкурентной борьбы. Назначением корпоративной культуры является установление совокупности норм, принципов, правил и внутренних нормативных документов, регламентирующих корпоративную культуру и обеспечивающих формирование и поддержание высокого корпоративного духа. Корпоративная культура (в англоязычном варианте - "корпоративная идентичность") - свод норм, правил, принципов и ценностей, основанных на истории компании, ее миссии и предназначении; месте, занимаемом компанией в социально-экономическом устройстве страны. Это совокупность всех параметров, которыми определяется поведение работников компании в их взаимоотношениях между собой, с клиентами компании, другими компаниями на рынке, органами власти и субъектами гражданского общества. Корпоративный дух - общее корпоративное "Я", объединяющее в себе индивидуальные особенности работников компании через механизмы самоидентификации, сплочения, осознания работниками общности целей компании, сведения к минимуму различий между личными и общими целями. Корпоративный дух отражает неуклонное желание работников достичь единой цели, стремление к общему успеху. Корпоративная культура используется во всех сферах деятельности фирмы и во всех видах взаимоотношений работников фирмы, как между собой, так и с её клиентами, её партнерами, органами власти, субъектами рынка и гражданского общества. Корпоративная культура должна стать неотъемлемым атрибутом поведения всех работников компании - от ее высшего руководства до работников линейного уровня. Основными принципами корпоративной культуры фирмы являются: - высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; - соблюдение работниками компании этических норм корпоративного поведения; - соблюдение норм деловой этики в компании; - формирование и поддержание позитивного имиджа компании; - формирование и развитие корпоративного стиля. Этические правила и нормы устанавливают общепринятые критерии "правильного" и "неправильного" поведения. Так же, как ритуалы, этические нормы выработаны человечеством для того, чтобы избегать лишних конфликтов и находить взаимопонимание для выживания и комфортного самочувствия. Основные принципы корпоративного поведения:

- доброжелательность и  открытость работников компании;

- честность и порядочность;

- взаимоуважение и корректность;

- уважение к индивидуальности  и правам сотрудников компании;

- недопущение сексуальных  домогательств и контактов.

 Этические нормы деловой  активности являются основой  формирования политики корпоративного  поведения. Политика организации  в области предотвращения конфликта  интересов основывается на следующих  основных принципах:

- эффективная система  корпоративного управления предполагает  четкое разделение обязанностей  работников и должностных лиц, исключающее ситуации, при которых  происходит конфликт интересов;

- сферы потенциальных  конфликтов интересов должны  быть выявлены, минимизированы и  поставлены под строгий и независимый  контроль;

- работники и должностные  лица компании должны принимать  решения по деловым вопросам  исключительно в ее интересах, уметь своевременно распознавать  и избегать ситуации, чреватые  возникновением конфликта интересов;

- принятие решений по  деловым вопросам не должно  быть отягощено какими-либо личными, семейными и иными соображениями, которые могут оказать явное  или неявное влияние на суждение  работника или должностного лица  о том, какие действия в наибольшей  степени соответствуют интересам  компании. Корпоративный стиль фирмы  формируется на основе миссии, стратегических целей и её  задач в соответствии с основными  принципами корпоративной культуры. Внешние признаки корпоративного  стиля выражаются в корпоративной символике организации (цвет, логотип, флаг, эмблема, форменная одежда, торговые знаки и другие элементы), отраженной в визуальном восприятии объектов фирмы и ее персонала, а также в специальных аксессуарах. Корпоративный стиль является важным фактором, влияющим на репутацию компании и стратегию развития ее связей с общественностью. Неотъемлемой составной частью корпоративного стиля являются принципы и нормы делопроизводства. Другим элементом корпоративного стиля являются принципы осуществления коммуникаций.

2  Стили  управленческой деятельности

1. Авторитарный стиль, характерной  особенностью которого является  единоначалие в любых делах, больших  и малых. Этот стиль исключает  какое бы то ни было участие  подчиненных руководителю работников  в управлении, их инициативность  и самостоятельность.

2. Коллегиальный стиль. Девиз  руководителя - коллективиста можно  сформулировать так: «Моя точка  зрения - одна из возможных». Психологической  же предпосылкой этого стиля  является способность работника  воспринимать, понимать, принимать  и использовать в деле точки  зрения, позиции, мнения, противоположные  собственным.

3. Дипломатический, основанный  на способности руководителя  к такой интеллектуальной гибкости, которая обеспечивает быструю  перестройку им тактики и стратегии  своей деятельности в соответствии  с требованиями изменяющихся  условий. Этот стиль в своих  крайних отрицательных проявлениях  граничит, однако, с изворотливостью  и демагогией, с утверждением  в правах правила: просунуть хвост  там, где голова не лезет.

4. Либеральный стиль, состоящий  в предоставлении подчиненным  полной свободы действий в  границах заданного направления  деятельности. Такой стиль, правда, может приводить к формированию у того, кто его реализует, привычки работать по принципу «само собой сделается».

5. Авральный стиль, в соответствии  с которым работа осуществляется  по правилу «давай, давай, потом  разберемся». Этот стиль обеспечивает  быструю мобилизацию всех необходимых  ресурсов трудового коллектива  на решение краткосрочных задач. Но при частом использовании  такого стиля дестабилизируется  нормальная деятельность трудовых  коллективов и, в конечном счете, приводит к существенному понижению  производительности труда.

6. Деловой стиль в принципе  противоположен авральному. Деловой  стиль - это стиль действия в  оптимальном режиме. Руководители, умеющие трудиться по-деловому, за  одно и то же время выполняют  намного больший объем работы, чем другие. Никакой опасности  в деловом стиле нет, если руководитель  постоянно контролирует свои  действия по критериям общественной  необходимости, социальной приемлемости  и безопасности осуществляемых  работ.

7. Конструктивный стиль. Его главная особенность - поиск  и создание условий для полезных  преобразований всего, с чем люди  постоянно имеют дело на работе. Рыночный смысл конструктивного  стиля состоит в том, что он  обеспечивает создание конкурентоспособных  товаров и услуг. В своих высших  проявлениях этот стиль нацелен  на превращение вредного в  полезное.

8. Документальный стиль, складывающийся у работника на  основе веры в то, что «хорошая  бумага» (правильно составленный  документ) сама дело сделает. Строго  говоря, в позитивном смысле это  вовсе и не стиль руководства, а лишь выражение неспособности  или нежелание руководителя эффективно  вести управленческий процесс.

9. Компромиссный стиль. Его  основу составляет способность  руководителя, уступая лицам с  различными интересами, добиваться  достижения поставленных целей. Этот стиль очень эффективен  в ситуациях, когда требуется погасить неделовой конфликт и повернуть людей от выяснения отношений к полезной работе. Однако его частое применение угрожает руководителю наработкой привычки все проблемы решать в ключе компромисса, что может привести к замене принципиальности.

10. Демонстрационный стиль  хорошо работает как средство  возбуждения чувства соперничества, без которого никакое эффективное  соревнование работников невозможно. Однако применение этого стиля  таит в себе опасность превращения  деятельности для демонстрации  успехов людей в то, что называют  «показухой».

На практике эти стили в чистом виде в работе руководителей встречаются крайне редко. Скорее их следует отнести к элементам составляющим тому, что мы называем стилевой структурой деятельности работника.

3  Классические стили руководства

Наиболее распространенными и универсальными на практике считают выделенные немецким психологом К. Левиным три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (либеральный). Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Рассмотрим эти стили подробней.

 Авторитарному стилю  присущи единоличное принятие  руководителем всех решений, а  так же слабый интерес к  работнику как личности. Руководитель  сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания  и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше  понимает цели организации и  пути их достижения, более компетентен  по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает  не так. Решения начальника имеют  характер приказов, которые должны  беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует  ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Изменение дисциплинарных мер вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе. Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный). Для «директивного» лидера подчиненные ему люди - только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Руководитель - автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания. При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные вопросы. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи. Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю. Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности.

Попустительскому (либеральному) стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли. Отметим, что наиболее эффективным считается демократический стиль управления. Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение следует отдавать разумному сочетанию стилей руководства. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств. Таким образом, принуждение уступает место убеждению, строит контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии», облегчает естественное применение новых методов руководства.