Общая характеристика процесса управления персоналом

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный индустриальный университет» (ФГБОУ ВПО «МГИУ»)

Кафедра «управления персоналом»

 

 

 

 

РЕФЕРАТ
по дисциплине «Управление персоналом»                                                           _________________________________________________________________
на тему «Общая характеристика процесса управления персоналом»
Группа	8211
Студент	___________	Т.А. Шилюк
Преподаватель	___________	Е.В. Балашова

     Ст.преп.

 

 

 

МОСКВА 2014

 

Содержание

 

Введение ………………………………………………………………………….3

Принципы и методы управления персоналом ………………………………..4

Процесс управления персоналом ………………………………………………9

Проблемы и направления их решения в управлении персоналом …………18

Заключение ……………………………………………………………………. 22

Список использованной литературы …………………………………..…….23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Проблемы управления персоналом и закономерности управленческой деятельности являлись предметом исследования  ученых в течение всего XX века и являются жизненно актуальными и в настоящее время.

Основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т.е. уровень профессионализма и творчества работников. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы.

Решающее значение персонал имеет в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения формируются, т.к. профессионализм, прогностические качества работника определяют результативность принимаемых решений.

Современные организации вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия. Успех практически невозможен без следующих факторов:

• развития персонала и уровня квалификации;
• сильных и надежных партнеров (поставщики, альянсы и т.д.);
• ориентации на клиента;
• себестоимости продукции и быстроты поставок.

Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости. В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором - обновления и непрерывного развития. Организация современного типа должна быть ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием.

Принципы и методы управления персоналом

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон объекта управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет). Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом управления, в противном случае управляющее воздействие следует считать несостоявшимся.

Управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие его категории или отдельных работников с целью наиболее успешного решения стоящих перед организацией задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу.

Принятие решений по персоналу вызывает ответную реакцию управляемого объекта. Очевидно, что эффективность такого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества принятого решения, на базе которого формируется ответная реакция.

Управление персоналом имеет свои принципы и методы.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Важнейшими из них являются:

• Научность в сочетании с элементами искусства. Без применения научных методов невозможно правильно определить потребность организации в кадрах, осуществить оценку претендентов, их надежный набор. В то же время ведение кадровых интервью, аттестационных бесед требует искусства импровизации, умения общаться с людьми, убеждения их в своей правоте.
• Целенаправленность. Она означает ориентированность на решение конкретных кадровых проблем, стоящих в данный момент перед организацией. Например, привлечение новых сотрудников осуществляется не «просто так», а с целью заполнить имеющиеся вакансии, усилить творческий потенциал.
• Функциональная специализация в сочетании с универсальностью. Например, к каждому человеку в организации должен существовать индивидуальный подход, соответствующий его личным особенностям. Законы межличностных отношений одинаковы по отношению ко всем, и это обстоятельство нельзя не учитывать
• Последовательности. Иными словами, действия, из которых управление персоналом состоит, следуют друг за другом в строго определенном порядке как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала издать приказ о зачислении человека в штат организации, а затем решать вопрос, подходит он для нее или нет.

В ряде случаев последовательность управленческих действий может быть циклической, предполагающей их повторение в то же виде через определенные промежутки времени. Это имеет место, например, при найме сезонных работников.

• Непрерывность трудовых процессов, совершенствования техники и технологии, а также обновления персонала требует соответственно и непрерывности набора кадров, их подготовки и переподготовки, повышения квалификации, продвижения в должности.
• Оптимальное сочетание централизованного регулирования его деятельности и самоуправления. В соответствии с ним, например, центральные кадровые службы оставляют за собой выработку основных направлений кадровой политики, контроль над ее реализацией, а процессы комплектования штатов, адаптации, отчасти повышения квалификации могут передаваться в подразделения.
• Обеспечение единства прав и ответственности в каждом звене управления. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу. Недостаток же парализует деловую активность и инициативу. Если подразделению доверено право принимать на работу сотрудника, то оно должно всецело нести ответственность за него.
• Состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе. В кадровом менеджменте такая состязательность является основой отбора и продвижения работника в рамках организации, определения уровня вознаграждения.

Максимально широкое вовлечение работников в процесс подготовки и принятия решений, причем уже на самых ранних его стадиях. В западных фирмах, например, все большее распространение получает практика, когда вопрос о приеме на работу нового сотрудника решают его будущие коллеги. Они присутствуют на кадровых собеседованиях, знакомятся с резюме и сочинениями.

К другим принципам управления персоналом относятся:

• безусловное соблюдение требований законодательства о труде;
• ориентированность на будущее;
• поддержание баланса интересов организации и работников;
• создание условий для минимизации увольнений и сохранения занятости;
• широкое сотрудничество с профессиональными союзами;
• максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства, поддержание чувства самоуважения;
• справедливое вознаграждение достижений;
• немедленное реагирование на изменение поведения;
• доверие между менеджментом и работниками;
• максимальное делегирование полномочий и ответственности;
• привлечение на работу специалистов высокой квалификации;
• поощрение несогласия.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые отличаются способами воздействия на людей.

Различают несколько видов методов:

1. Административные:

• установление госзаказов

• формирование структуры органов управления
• утверждение административных норм и нормативов
• правовое регулирование
• издание приказов, указаний и распоряжений
• инструктирование
• отбор, подбор и расстановка кадров
• утверждение методик и рекомендаций
• разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации
• разработка другой регламентации документации
• устранение административных санкций и поощрений.

2. Экономические:

• технико-экономический анализ
• технико-экономическое обоснование
• технико-экономическое планирование
• экономическое стимулирование
• финансирование
• мотивация трудовой деятельности
• оплата труда
• капиталовложения
• кредитование
• ценообразование
• участие в прибылях и капитале
• налогообложение
• установление экономических норм и нормативов
• страхование

3. Социально-психологические:

• социально-психологический анализ
• социально-психологическое планирование
• создание творческой атмосферы
• участие работников в управлении
• социальная и моральная мотивация и стимулирование
• удовлетворение культурных и духовных потребностей
• формирование коллективов, групп
• создание нормального психологического климата
• установление социальных норм поведения
• развитие у работников инициативы и ответственности
• установление моральных санкций и поощрений

Административный методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Экономические методы - это элементы механического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.

 

 

Процесс управления персоналом

Для достижения стоящих перед ними целей организации используют имеющиеся в их распоряжении ресурсы, в том числе человеческие.

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, называемых производственным поведением, которое включает в себя не только технические, но и поведенческие навыки.

Конкретное производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако определяется организационными целями.

Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечивающему достижение ее целей, тем выше эффективность их работы, т. е. эффективность использования человеческих ресурсов. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом - организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.