Методики оценки персонала: интервью или собеседование

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное  автономное образовательное

учреждение высшего  профессионального образования

«Южный Федеральный  университет»

 

Экономический факультет

Кафедра управления человеческими ресурсами

 

 

РЕФЕРАТ:

«Методики оценки персонала: интервью или собеседование»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка  3 курса

заочного отделения

Страмаус Ксения

 

 

 

 

 

 

 

Ростов-на-Дону – 2013

Содержание

 

Введение 3

1 Понятие и классификация интервью 4

2 Этапы проведения оценочного интервью 7

2.1 Этап 1. Подготовка к проведению  интервью 7

2.2 Этап 2. Установка контакта 8

2.3 Этап 3. Информационный 9

2.4 Этап 4. Собственно интервью 9

3. Типичные ошибки при проведении  интервью 11

Заключение 13

Список использованной литературы 14

 

Введение

 

 

Оценка персонала является неотъемлемым и исключительно важным процессом в любой компании. Ей приходится заниматься постоянно: персонал оценивают на собеседовании при  приеме на работу, в ходе прохождения  адаптации нового работника, на аттестации, при продвижении работника и формировании кадрового резерва.

Метод интервьюирования является одним из наиболее точных, ясных и продуктивных методов в решении данного вопроса.

Интервью - основной элемент  в оценке и подборе кадров.  Именно интервью дает возможность определить, насколько сотрудники соответствуют  потребностям компании и принятым в  ней ценностям.

Оценочное интервью - это структурированное собеседование с сотрудником, позволяющее подвести итоги его работы, закрепить желаемое поведение, указать на недостатки и ошибки, разработать планы развития сотрудника и улучшения его работы. Оценочное собеседование также проводится для того, чтобы сообщить сотруднику результаты оценки (т. е. осуществить обратную связь).

Актуальность данной темы исследования имеет большую практическую значимость в процессе оценки персонала, так как при эффективном использования такого метода, как интервью, можно отобрать наиболее достойных потенциальных сотрудников, от которых будет зависеть будущее организации.

Цель работы - изучить и проанализировать понятия и принципы ведения интервью при оценке персонала, как наиболее целесообразного и эффективного.

Задачи работы - раскрыть понятия  и принципы интервью, остановиться на основных элементах интервью, рассмотреть  по каким критериям, этапам и стадиям  проходит интервью.

 

 

1. Понятие и классификация интервью

 

Оценочное интервью — это  структурированное собеседование с сотрудником, в ходе которого необходимо получить ответы на следующие вопросы:

• Что планировалось сделать?
• Что сделано из запланированного?
• Что не было сделано?
• Почему это не было сделано?
• Каковы планы на предстоящий период?
• Что и как работник должен делать дальше?

Возможны и другие вопросы, направленные на изучение личностных, деловых, профессиональных и других качеств сотрудника.

Структурированное оценочное интервью используется при решении задач, когда:

• Есть потребность в оценке большого числа кандидатов в случае массового подбора кандидатов в новые подразделения или филиалы компании, при открытии новых производственных площадок, а также на этапе слияния компаний.
• Если необходимо провести подбор рядовых сотрудников в ограниченные сроки с опорой на единые критерии и требования.

Грамотное проведение оценочного интервью основывается на тщательной предварительной работе. Оценочное интервью часто используют в компаниях как один из способов проведение очередной оценки работников, руководителей. Часто, в качестве годового итого интервью, но могут быть использованы при проведении любой обратной связи – через 2, 3, 6 месяцев и т.д.

От аттестации и других форм оценки интервью отличается наличием двух этапов. Первый – самооценка сотрудника, второй – этап обсуждения и согласования оценки сотрудника и руководителя.

 

Можно выделить следующие методики проведения интервью:

• Свободное интервью.
• Ситуационное, или CASE – интервью.
• Стрессовое интервью.
• Биографическое интервью.
• Интервью по компетенциям.

Кроме того, некоторые авторы выделяют интервью, основанное на версии шаблонной модели поведения, глубинное интервью.

Свободное собеседование - один из самых распространенных типов интервью. Использоваться данный тип интервью может в виду одной из двух причин: отсутствие навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за подбор или отсутствие необходимости в детальном изучении бизнес биографии кандидата, поскольку критерии отбора минимальны. Здесь, основная задача сотрудника компании – определить, хочет ли он работать с кандидатом, сможет ли кандидат вжиться в коллектив и т.д. Иначе говоря, во время свободного собеседования проводится проверка неформальных критериев отбора.

Ситуационное интервью.  Методика case-, или ситуационного, интервью состоит в том, что кандидату предлагается описать свои действия в проблемной ситуации. При этом претендент показывает, какое поведение в данной ситуации он считает социально правильным. Вот тут и можно оценить, насколько представления сотрудника соответствуют ценностям организации и той работе, которую он будет выполнять.

Чтобы case-интервью было более эффективным, нужно построить ситуацию, которая позволит проверить именно то, что вас интересует в данный момент. Скажем, вам нужно установить, что именно сотрудник считает более важным: коммерческую выгоду или свою порядочность и сохранение репутации компании. Исходя из этого, строим ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в конфликт. Затем предлагаем несколько вариантов ответов с просьбой выбрать один наиболее подходящий и обосновать его.

Стресс-интервью.  Суть данного интервью сводится к простой задаче: поставить сотрудника в заведомо сложные условия.  Это может быть и обстановка (неудобный стул, открытая дверь за спиной, постоянные звонки или хождение сотрудников), и «отсутствие логики» в задаваемых вопросах, и откровенное игнорирование (интервьюер перебивает, не дослушивает ответы).  Данный метод основан на утверждении, что именно в состоянии стресса человек раскрывается практически полностью.

Биографическое  интервью – это структурированная беседа, в ходе которой специалист по оценке персонала собирает подробную информацию о жизненном пути человека, начиная с самого детства. Здесь важны описания основных жизненных событий и взаимоотношения кандидата со значимыми людьми, отражающие его характер. Также необходимо выявить ключевые, поворотные события, в которых проявляются основные мотивы и интересы человека. Описание основных успехов и неудач может дать представление о том, к чему человек стремится, каковы его основные ресурсы, а в чем его возможности ограничены. Все это позволит спрогнозировать будущие достижения и устремления кандидата. Биографическое интервью должен проводить психолог, владеющий данным методом.

Интервью по компетенциям представляет собой структурированную беседу, которая направлена на подробный анализ реального поведения человека в его обычных рабочих ситуациях - как он принимает решения, как планирует и осуществляет контроль, как ведет себя в стрессовых ситуациях... Структура и содержание интервью зависят от тех компетенций, которые в нем оцениваются, и разрабатывается специально. Такое интервью продолжается от одного часа до трех, в зависимости от количества оцениваемых компетенций.

Глубинное интервью. Глубинное интервью предполагает достаточно длительный контакт с кандидатом, при котором у интервьюера есть возможность определить не только профессиональный опыт, но и ценности, мировоззрение кандидата. При таком интервью устанавливается очень тесная связь интервьюер – кандидат, предполагающая доверительный тон, разговор «по душам», даже установление дружеских отношений.

Интервью, основанное на версии шаблонной модели поведения. Такое интервью близко к ситуационному. Разница состоит в том, что кандидата не спрашивают о том, как он поступит, а о том, как он поступал, т.е. о конкретном опыте.      

Какую стратегию выбрать зависит от целого ряда факторов:

• Позиция, на которую рассматривается кандидат (например, на рядовые позиции не целесообразно устраивать стресс-интервью);
• Личные предпочтения.
• Профессиональный опыт интервьюера.

 

2. Этапы проведения оценочного интервью

 

1. Этап 1. Подготовка к проведению интервью

 

Чтобы быстрее установить контакт и добиться взаимопонимания, имеет смысл организовать интервью как переговоры, когда обе стороны  имеют равные (или почти равные) права, одинаково заинтересованы друг в друге и готовы передать/получить всю полезную информацию.

При подготовке к интервью необходимо учитывать следующее:

• Время встречи должно быть определено заранее (не менее чем за одну неделю).
• Интервью должно длиться не менее одного часа (для каждого сотрудника).
• При оценке менеджера вышестоящим руководителем (тем более топ – менеджера первым лицом компании) продолжительность интервью может быть больше, поэтому часто практикуется серия из 2-3 интервью.
• Собеседование носит сугубо конфиденциальный характер. Лучше, чтобы встреча проводилась на нейтральной территории, а не в кабинете руководителя. Если встреча проводиться в кабинете, то во время интервью должны быть устранены помехи любого рода (телефонные переговоры, посетители).

Руководитель и сотрудник должны быть готовы к интервью. Каждому следует иметь при себе следующие документы:

• Заполненная оценочная форма, в которой зафиксированы задачи сотрудника на отчетный период и оценка достигнутых результатов и компетенций.
• Оценочная форма за предыдущий период, содержащая оценку ща предыдущий год, необходимую для оценки развития сотрудника в динамике, и поставленные/скорректированные задачи за рассматриваемый период, которые подлежать оценке.
• Чистая оценочная форма, куда будут занесены задачи на следующий год, или такая же форма с вариантом поставленных задач.
• Инструкция/руководство по оценке, подготовленные HR – департаментом.
• Должностная инструкция сотрудника.
• Бизнес – план подразделения и KPI подразделения (руководителю для ссылок при постановке задач).

 

2. Этап 2. Установка контакта

 

На этом этапе важно  огласить цели и задачи интервью.

Цели интервью:

• Оценить результаты работы сотрудника в предыдущем году.
• Получить основание для выплаты бонуса, пересмотра заработной планы, перевода, повышения в должности.
• Определить области развития сотрудника и выработать план развития и обучения на следующий год.
• Определить план развития карьеры сотрудника, получить основания для возможности включения в кадровый резерв.
• Определить основные задачи сотрудника на следующий год, его индивидуальные KPI.

Задача интервьюера — дать возможность кандидату расслабиться, вести себя свободно. Можно начать с нескольких общих вопросов или фраз. Если время интервью ограничено, стоит это оговорить.

Обстановка должна быть комфортной, располагающей. Если интервью проводится в помещении, где шумно, постоянно присутствуют или заглядывают посторонние люди, много отвлекающих моментов, то установить контакт достаточно сложно.

 

3. Этап 3. Информационный

 

На этом этапе сотрудник  может рассказать: