Лекции по "Менеджменту"

7.2.Процесс формирования  организационной культуры

Процесс формирования организационной  культуры предусматривает следующие  подходы:

• внутренний — выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей её членов;
• когнитивный (обеспечение знаниями) - ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого её члена, на стратегическую направленность, неформальные модели лидерств;
• символический — предполагает наличие в организации особого языка, символических действий, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и тому подобное;
• побуждающий — привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. Фирма может оплачивать работу своих служащих так же или выше, чем оплачивается работа служащих аналогичных компаний. Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации. Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное условие — обучение и планирование карьеры — осуществляется "каскадно", то есть с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня.

Популярность психологии - это одна из причин, по которой стало  модным обращать внимание на внутренние переживания сотрудников, их особенности  характера и так далее. От грамотного подбора сотрудников зависит  и микроклимат в коллективе, и  качество работы. Работодатели осознали, что в соискателе на должность  нужно видеть не только профессионала, но и человека. Компании перестали  ограничиваться только требованиями к  квалификации, образованию и анкетным данным при приёме сотрудника на работу. Менеджеры по подбору персонала  всё больше внимания уделяют тем  психологическим качествам кандидатов, которые необходимы для восприятия им корпоративной культуры компании. Процесс приёма на работу из одностороннего превратился в двусторонний. Во многих организациях уже стал нормой небольшой краткий экскурс в историю создания компании, её развития и функционирования в данном сегменте рынка. Сведения об особенностях корпоративной культуры предоставляются каждому претенденту на вакантное место для того, чтобы человек сам принял решение, согласен ли он следовать принятым в организации ритуалам и традициям или нет. Даже не являясь экспертом в области корпоративной культуры можно понять общие принципы её формирования в зависимости от сферы деятельности компании.

Существуют специализированные организации, которые помогут компании сформировать её корпоративную культуру с нуля или проанализировать уже  существующую и дадут необходимые  рекомендации по её эффективному внедрению. Основные этапы работы в этом направлении - изучение каналов распространения  информации, оценка имиджа компании. Информация может быть получена из газет, Интернета, "летучек" и совещаний. Знания о движении информационных потоков  позволят сориентироваться в том, как  использовать систему корпоративных  коммуникаций с максимальной эффективностью.

Оценка имиджа компании-работодателя позволяет оценить отношение  сотрудников к компании и руководству. При этом используют традиционные маркетинговые  инструменты:

• личные интервью;
• фокус-группа;

• региональное количественное маркетинговое исследование рынка;

• мystery shopping;
• CATI (телефонный опрос).

При желании любая компания может получить исчерпывающую информацию о том, как сотрудники воспринимают компанию. Для этого можно воспользоваться  либо услугами специализирующейся компании, либо собственными силами (это возможно сделать при наличии в штате  психолога, маркетолога и отдела кадров).

Таким образом, корпоративную  культуру можно охарактеризовать как  комплекс разделяемых всеми поведенческих  норм, артефактов, ценностей, представлений  и понятий, которые организация  создаёт по мере того, как она  учится преодолевать препятствия внутреннего  и внешнего характера на пути к  успеху и процветанию. Данное определение  подчеркивает, что в основе корпоративной  культуры лежит процесс приобретения знаний в результате социального  взаимодействия в условиях меняющейся реальности.