Экономическая оценка эффективности переподготовки и повышения квалификации работников (на примере ОАО «НЛМК»)

 

Как видно  из таблицы 13, среднее количество часов обучения на одного работника рабочей специальности уменьшается, в 2010 году по сравнению с предыдущем 2009 годом этот показатель сократился на 4,37%, в это же время среднее количество часов обучения работника, занимающего руководящую должность, сократилось на 15,79%. В 2011 году этот показатель по сравнению с 2010 годом также снизился на 2,86% для рабочих и увеличился на 3,13% для руководителей, специалистов, служащих.

Следует отметить, что обучение квалифицированных  кадров на своем производстве, то есть на ОАО «НЛМК», имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным  способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта.

В ОАО  «НЛМК» проводится активная кадровая политика, направленная на привлечение  и закрепление на предприятии  талантливых работников, реализацию программ профессиональной подготовки и развития персонала, обеспечение  безопасных условий труда, постоянное совершенствование оплаты труда, планомерный  рост заработной платы, использование  различных видов поощрения и  повышение социальной защищенности работников, развитие и совершенствование  корпоративной культуры. Качественный отбор персонала в сочетании с продуманной политикой адаптации новых сотрудников способен улучшить психологический климат на предприятии, уменьшить текучесть, а также оптимизировать затраты на подбор и обучение квалифицированных кадров, что в свою очередь повышает эффективность работы кадровой службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ И ИХ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

 

3.1. Цели переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «НЛМК» и предпосылки для совершенствования системы обучения персонала

 

Организация эффективной подготовки персонала  как системы в ОАО «НЛМК» должна опираться на четыре подсистемы управления персоналом:

1. подсистему кадрового планирования;
2. подсистему развития персонала;
3. подсистему оценки персонала;
4. подсистему вознаграждения и компенсации.

Учет  специфики работы ОАО «НЛМК», большая гибкость программ, быстрое реагирование на возникающие перед производством проблемы, более широкие возможности применения на практике полученных знаний и навыков, одновременная учеба значительного числа сотрудников предприятия делают процесс переподготовки и повышения квалификации работников достаточно эффективным.

Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное обучение способствуют созданию благоприятного климата в коллективе ОАО «НЛМК», повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное  обучение оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри ОАО «НЛМК», так и вне предприятия. Выигрывает от внутрипроизводственного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

В новых  условиях к системе переподготовки и повышения квалификации предъявляются новые требования. Общими требованиями обычно выступают поступательность, гибкость и целенаправленность обучения, доступность материала и последовательность его усложнения. Специальными требованиями для внутрифирменного обучения могут быть: ориентация на понимание, решение практических задач, использование опыта слушателей, поддержка их заинтересованности, полноценное обеспечение учебно-методическими средствами, широкое использование в обучении информационно-коммуникативных технологий, интенсифицирующих методов и форм обучения, средств вычислительной техники, нетрадиционных методов контроля знаний и управления учебным процессом.

Обилие  и разнообразность методов, форм и средств обучения в ОАО «НЛМК», необходимость учета при этом конкретных условий, основных требований к технологии и тенденций развития систем обучения делают решение задачи рационализации технологии обучения достаточно сложной.

Важнейшим направлением совершенствования системы управления кадров в ОАО «НЛМК» является увязка планирования обучения персонала со стратегией хозяйственной деятельности, повышением ее эффективности в целом. Эта система должна носить массовый и в то же время дифференцированный характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятия, располагать механизмом стимулирования работников к приобретению новых знаний и навыков.

Предпосылками совершенствования процесса переподготовки и повышения квалификации в ОАО «НЛМК» являются:

         - непрерывность образования всех сотрудников комбината (это помогает сохранить конкурентоспособность на рынке;

         - внедрение новой техники, технологий, современных продуктов, в том числе нового программного обеспечения, коммуникационных возможностей, которые создают условия изменения технологических процессов.

Необходимо  нормативно определить цели обучения различных групп персонала. Это:

         - расширение кругозора знаниями о новых тенденциях в эксплуатируемой компьютерной технике, технологических процессах;

         - расширение и углубление знаний о новой технике и технологиях по специфике конкретного задания для их использования в процессе будущей творческой работы;

         - расширение знаний в смежных областях деятельности, в области производства, экономики, права, теории управления и т.п. для совершенствования работы, а также подготовки специалистов к управленческой деятельности на более высоком уровне управления.

Обучение  персонала в ОАО «НЛМК» дифференцированно: для каждой профессиональной группы, для сотрудников разной специализации. При определении содержания программ также учитываются характеристики потенциальных обучающихся: курс по внутриорганизационной коммуникации для руководителей отличается от подобного курса для менеджеров.

Система обучения персонала, разработанная в ОАО «НЛМК», включает в себя как общие элементы, которые могут использоваться при обучении на предприятиях различных отраслей и размеров (непрерывность, широкий спектр обучающих программ и т.д.) и особые, используемые лишь в компаниях, специализирующихся на высоких технологиях (применение компьютерного обучения, проведение различных тренингов и т.д.).

Эту структуру обучения нельзя считать полностью сформированной, так как в дальнейшем будут возникать новые, не применявшиеся пока формы получения знаний, какие-то формы будут отвергаться в силу своего несоответствия по тем или иным причинам уровню современных требований к обучению.

Рассмотрев  структуру системы внутрипроизводственного обучения в ОАО «НЛМК» можно выделить наметившуюся тенденцию к возрастанию разнообразия форм и методов обучения персонала.

Постоянное  обучение нужно рассматривать как  прямую служебную обязанность каждого  руководителя и специалиста.

Важно создать  условия для получения определенных знаний работниками в соответствии с их личными желаниями, потребностями, и обеспечить как можно более  широкий доступ слушателей к знаниям. Должен быть обеспечен достаточно широкий  выбор содержания и форм обучения с тем, чтобы слушатель самостоятельно мог выбрать наиболее удобный  для него способ получения знаний. Необходимо обеспечить и большую  гибкость форм внутрипроизводственного  обучения, чтобы сочетанием их можно  было достичь практически любой познавательной цели.

Важную  роль в организации переподготовки и повышения квалификации работников в ОАО «НЛМК» играет оценка эффективности обучения, которая позволяет дифференцированно проводить анализ и иметь целостное и полное представление о результативности учебы персонала. За основу должна быть принята система взаимосвязанных показателей, которая могла бы учитывать социально-экономический эффект учебы на всех этапах системы обучения. Конечный эффект такого обучения должен проявляться прежде всего в общем качественном повышении профессиональных качеств обучавшегося персонала, способного творчески подходить к делу, добиваться высоких количественных и качественных результатов работы. Важное место при этом должно занимать выявление соответствия полученных в результате учебы знаний реальным производственным потребностям комбината как на текущий момент, так и на перспективу.

 

 

 

3.2. Мероприятия  по совершенствованию системы  переподготовки и повышения квалификации  работников ОАО «НЛМК» и эффективность  обучения

 

В процессе совершенствования системы обучения персонала в ОАО «НЛМК» необходимо принимать эффективные управленческие решения не только по развитию организационной структуры, но и совершенствованию содержания обучения. В первую очередь, это касается выбора структуры учебных дисциплин по определенным направлениям подготовки. Критерием такого выбора является степень удовлетворения потребностей комбината в изучении разделов дисциплин, ориентированных на деятельность персонала.

Учитывая, что инновационные методы обучения, основанные на компьютерных технологиях, базируются на дроблении изучаемого материала, важным в структурной  оптимизации содержания обучения представляется рациональный выбор доз учебной  информации для автоматизированных обучающих систем. Основой этого  выбора является зависимость затрат от информационного объема и степени  обучаемости слушателей.

Как показывает практика, успех программы профессионального  обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20 % от желания и способности  обучающихся. Поэтому специалисты  по работе с персоналом в ОАО «НЛМК» должны уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

- стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

- желание получить повышение или занять другую должность;

- заинтересованность в увеличении заработной платы;

          - интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками.

Можно выделить несколько наиболее типичных ошибок, которые допускаются в области обучения персонала (в том числе и в ОАО «НЛМК»).

         1. Обучение ради обучения. Это наиболее часто встречающаяся проблема – увлекшись самим процессом обучения своих сотрудников, предприятие упускает из вида то, ради чего оно осуществляется. Такие ситуации возникают в том случае, когда стратегические цели предприятия либо не сформулированы, либо не распространяются людям, занятым управлением профессиональным обучением. Еще одна причина – отстраненность линейных руководителей от процесса профессионального развития.

         2. Обучение как развлечение. К профессиональному обучению относятся как к оплачиваемому отпуску, не имеющему никакого отношения к тому, что происходит на рабочих местах. Причиной подобного отношения может стать позиция руководителя, не участвующего и не поддерживающего процесс профессионального обучения, отсутствие системы оценки эффективности обучения, не включения результатов профессионального обучения в процесс оценки персонала.

         3. Развитие одних за счет других. Иногда встречается ситуация, при которой значительная доля ресурсов, выделяемых на внутрипроизводственное обучение, расходуется на работу с ограниченным числом сотрудников. Опасность такого положения состоит в том, что из сотрудников предприятия, перед которыми стоят конкретные профессиональные цели, группа людей превращается в «профессиональных студентов», чей успех зависит исключительно от удачи в освоении очередного курса, оторванных от ежедневных реальностей организации. Обратной стороной излишнего внимания к развитию отдельных групп становится пренебрежение развитием всего остального персонала.

         4. Сокращение расходов на внутрипроизводственное обучение. В период экономических сложностей первым делом урезаются затраты на обучение, стажировки и т.п. Тем самым конкурентоспособности компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе наносится серьезный ущерб.

Целью совершенствования  внутрипроизводственной системы подготовки кадров в ОАО «НЛМК» является комплексное удовлетворение потребностей предприятия в квалифицированных специалистах, ориентированных на новые экономические отношения и современные информационные технологии.

В целях совершенствования переподготовки и повышения квалификации кадров в ОАО «НЛМК» возможно проведение следующих мероприятий:

         1. Пересмотреть  содержание  учебных   программ  на  соответствие  их  содержания потребностям рабочего  места: