Экономическая оценка эффективности переподготовки и повышения квалификации работников (на примере ОАО «НЛМК»)

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Сентября 2013 в 20:44, дипломная работа

Краткое описание

Целью выпускной квалификационной работы является поиск путей повышения эффективности переподготовки и повышения квалификации работников.
Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда задач, последовательно раскрывающих тему работы:
рассмотреть сущность подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
исследовать основные формы повышения квалификации в условиях рыночной экономики;
дать характеристику исследуемого предприятия, проанализировать кадровый потенциал и трудовые показатели;
проанализировать систему повышения квалификации персонала предприятия;
разработать рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации персонала и оценить экономический эффект предложенных мероприятий.

Содержание

Введение 4
Глава 1. Теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала 7
1.1. Сущность подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников 7
1.2. Классификация методов обучения персонала 14
1.3. Оценка эффективности процесса обучения 23
Глава 2. Организация процесса переподготовки и повышения квалификации работников ОАО «НЛМК» 26
2.1. Краткая характеристика ОАО «НЛМК» 26
2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала
ОАО «НЛМК» 30
2.3. Анализ деятельности по переподготовке и повышению квалификации работников ОАО «НЛМК» 44
Глава 3. Пути совершенствования процессов переподготовки и повышения квалификации работников и их экономическая эффективность 53
3.1. Цели переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «НЛМК» и предпосылки для совершенствования системы обучения персонала 53
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы переподготовки и повышения квалификации работников ОАО «НЛМК» и эффективность обучения 57
Заключение 64
Список литературы

Прикрепленные файлы: 1 файл

Диплом .docx

— 178.29 Кб (Скачать документ)

 

Рис. 4. Анализ состава персонала по стажу работы

 

По вышеприведенным данным видно, что в 2010 г. по сравнению с 2009 г. численность работников со стажем работы до 1 года, от 5 до 10 лет и свыше 15 лет снизилась на 36,4%, 23,3% и 2,2% соответственно, а численность работников со стажем работы от 1 до 5 лет и от 10 до 15 лет возросла на 5,2% и 1,8% соответственно. В 2011 г. по сравнению с 2010 г. численность работников со стажем работы до 1 года резко увеличилась на 64,3%, со стажем работы от 1 до 5 лет и от 5 до 10 лет уменьшилась на 13,1% и 17,4% соответственно, а от 10 лет и выше осталась на прежнем уровне.

По структурному анализу можно сделать вывод, что в ОАО «НЛМК» преобладают работники со стажем работы свыше 15 лет ≈ 42%, приближены к пенсионному возрасту и являются уже опытными работниками. В 2010 г. увеличилась доля работников со стажем работы до 1 года на 3% за счет выпускников учебных заведений.

Проанализируем  состав персонала компании ОАО «НЛМК» по полу (таблица 8).

 

 

 

Таблица 8

Анализ состава персонала по полу

           

Пол

2009

2010

2010/

2009

2011

2011/

2010

чел.

% к общ. числ.

чел.

% к общ. числ.

чел.

% к общ. числ.

Мужской

22900

68,6%

21400

68,4%

93,4%

21450

70,1%

100,2%

Женский

10500

31,4%

9900

31,6%

94,3%

9150

29,9%

92,4%

Итого:

33400

100%

31300

100%

93,7%

30600

100%

97,8%


 

Из данных, приведенных в таблице видно, что в 2010 г. по сравнению с 2009 г. численность  мужчин и женщин снизилась на 6,6% и 5,7% соответственно, в 2011 г. по сравнению  с 2010 г. численность мужчин увеличилась  на 0,2%, а женщин уменьшилась на 7,6%. По структурному анализу видно, что  в компании преобладают численность  мужчин превышает численность женщин примерно в 2 раза. В 2009 и 2010 гг. доли мужчин и женщин остались практически на прежнем уровне, а в 2011 г. доля мужчин выросла на 1,7%, а доля женщин уменьшилась  на 1,7%.

Персонал компании ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат» находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Для того чтобы проанализировать движение персонала  в ОАО «НЛМК», рассмотрим показатели приема, увольнения (в т.ч. по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) и численности работников со стажем работы более 5 лет в динамике за 3 предшествующих года.

В таблице 9 представлена динамика движения персонала за три года (2009-2011 гг.).

Таблица 9

Показатель

2009

2010

2010/2009

2011

2011/2010

Принято

3000

1600

53,3%

2700

168,8%

Уволено

4700

3700

78,7%

3400

91,9%

в т.ч - по собственному

4000

1900

47,5%

1900

100,0%

- за нарушение ТД

170

40

23,5%

45

112,5%

Численность работников со стажем более 5 лет

25400

23800

93,7%

23000

96,6%

Среднесписочная численность

33400

31300

93,7%

30600

97,8%





Динамика  движения кадров за 2009-2011 гг.

 

Из приведенной таблицы  видно, что в последние годы наметилась тенденция к снижению численности персонала. В 2010 г. по сравнению с 2009 г. среднесписочная численность персонала уменьшилась на 2100 чел. (6,3%), в 2011 г. по сравнению с 2010 г. - на 700 чел. (2,2%). В 2010 г. по сравнению с 2009 г. уменьшилось количество принятых работников на 1400 чел. (46,7%), уволенных - на 1000 чел. (21,3%).

В 2011 г. количество принятых работников увеличилось по сравнению  с 2010 г. на 1100 чел. (68,8%), а уволенных  уменьшилось на 300 чел. (8,1%). Численность  работников со стажем работы на предприятии 5 лет и более так же уменьшается  в 2010 г. по сравнению с 2009 г. и в 2011 г. по сравнению с 2010 г. на 6,3% и 3,4% соответственно.

Для более детального анализа  движения персонала по данным таблицы 9 рассчитаем такие относительные показатели, как коэффициенты общего оборота, оборота по приему, оборота по увольнению, сменяемости и текучести кадров для каждого года.

1. Коэффициент общего  оборота: 

                                    (1)

где Чпр - число принятых работников;   
Чув - число уволенных работников;  
Чср - среднесписочная численность работников.

Коэффициент общего оборота за 2009 г.:

  

Коэффициент общего оборота за 2010 г.:   

  

Коэффициент общего оборота за 2011 г.:

      

2. Коэффициент оборота по приему:

                                         (2)         

где Чпр - число принятых работников;  
Чср - среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приему за 2009 г.: 

Коэффициент оборота по приему за 2010 г.:

Коэффициент оборота по приему за 2011 г.:

 

3. Коэффициент  оборота по увольнению:

 

                                                    (3)

где Чув - число уволенных работников;  
Чср - среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по увольнению за 2009 г.: 

 

Коэффициент оборота по увольнению за 2010 г.:

 

Коэффициент оборота по увольнению за 2011 г.:

 

4. Коэффициент  сменяемости кадров (Ксм) равен наименьшему значению из коэффициентов оборота по приему и коэффициентов оборота по увольнению:

Коэффициент сменяемости кадров за 2009 г.: 

 

Коэффициент сменяемости кадров за 2010 г.: 

 

Коэффициент сменяемости кадров за 2011 г.:

5. Коэффициент  текучести кадров:

                                      (4)

где Чусж - число рабочих уволившихся по собственному желанию;  
Чун - число рабочих уволенных за прогул и другие нарушения трудовой  
дисциплины; 
Чср - среднесписочная численность работников.

Коэффициент текучести кадров за 2009 г.: 

 

Коэффициент текучести кадров за 2010 г.: 

 

Коэффициент текучести кадров за 2011 г.:

 

6. Коэффициент  стабильности кадров равен отношению  численности работников со стажем  работы 5 лет и более к среднесписочной  численности:

                                         (5)

где Чст - численность работников со стажем работы 5 лет и более;  
Чср - среднесписочная численность работников.

Коэффициент стабильности кадров за 2009 г.: 

 

Коэффициент стабильности кадров за 2010 г.: 

     

Коэффициент стабильности кадров за 2011 г.:

Полученные  результаты показателей движения кадров сведем в аналитическую таблицу 10 и проведем анализ движения персонала путем сопоставления коэффициентов и определения отклонений по годам.

 

 

 

Таблица 10

Коэффициенты движения кадров за 2009 г. - 2011 г.

 

Коэффициенты:

2009 г.

2010 г.

отклонение от 2009 г.

2011 г.

отклонение от 2010 г.

Коэффициент общего

оборота (Коо)

23,05

16,93

-6,12

19,93

3

Коэффициент оборота по приему (Коп)

8,98

5,11

-3,87

8,82

3,71

Коэффициент оборота по увольнению (Кув)

14,07

11,82

-2,25

11,11

-0,71

Коэффициент сменяемости кадров (Ксм)

8,98

5,11

-3,87

8,82

3,71

Коэффициент текучести 

кадров (Кт)

12,49

6,20

-6,29

6,36

0,16

Коэффициент стабильности кадров (Кст)

76,0,5

76,04

-0,01

75,16

-0,88


 

Текучесть кадров выражает движение персонала, обусловленное  неудовлетворенностью условиями труда, заработной платой, мотивацией, позволяет  оценить долю сотрудников покинувших предприятие. Высокие значения данного  показателя свидетельствуют об общем  неблагополучии компании в части  трудовой дисциплины и, возможно, в  части внутренней и внешней ситуации. Показатель используется также для  оценки эффективности деятельности службы управления персоналом предприятия. Коэффициент стабильности кадров дополняет  коэффициент текучести и используется для оценки эффективности  кадровой  политики  предприятия.  По  результатам

анализа видно, что коэффициенты оборота по приему персонала и сменяемости кадров в 2010 г. по сравнению с 2009 г. уменьшились на 3,87%, в 2011 г. по сравнению с 2010 г. увеличились на 3,71%. В 2009 г. наблюдается самый большой процент выбытия персонала -14,07%, общего оборота - 23,05% и текучести кадров - 12,49%. 

Для обеспечения  потребности подразделений комбината  в персонале в связи с ростом объемов производства металлопродукции, комплектованием пусковых объектов, прием работников в 2011 г. увеличен в 1,6 раза по сравнению с 2010 г. и составил 2700 человек, количество увольнений уменьшилось на 12% и составило 3400 человек.

В 2009 году было принято антикризисное решение: «оптимизировать все!» - производство, инвестиции, численность рабочих. Благодаря грамотному управлению производственными  процессами в ОАО «НЛМК» удалось сохранить стабильное производство, обеспечить низкую себестоимость продукции, сохранить трудовой коллектив. Компания стала проводить долгосрочную программу оптимизацию численности персонала. В целях сохранения трудового коллектива и избежания сокращения численности персонала на ОАО «НЛМК» было принято решение о предложении работникам увольнения в связи с выходом на пенсию с дополнительными выплатами, которым воспользовались около 1,2 тыс. человек. Проведено опережающее обучение свыше 1 тыс. человек по новым специальностям. В результате данных мероприятий компании удалось сохранить квалифицированные кадры и, кроме того, зарезервировать для выпускников базовых учебных заведений на 2010 и 2011 годы до 500 рабочих мест ежегодно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Анализ  деятельности по переподготовке и повышению квалификации работников ОАО «НЛМК»

 

В ОАО  «НЛМК» действует система адаптации  вновь принятого персонала. Адаптация  направлена на обеспечение быстрого включения нового работника в трудовую деятельность, формирование позитивного образа комбината, уменьшение дискомфорта первых дней работы, оценку профессионального потенциала работника, а также создание благоприятных условий для роста молодых работников до высококвалифицированных специалистов. Система адаптации сориентирована на формирование у каждого работника добросовестного отношения к своим обязанностям и личной ответственности за результаты работы в целом.

В процесс  адаптации включаются рабочие основных профессий, руководители и специалисты  до 30 лет, выпускники высших, средних  и начальных профессиональных учебных  заведений, студенты. Ежегодно в ОАО «НЛМК» проходят программу адаптации в среднем около 2000 новых работников. Для каждой категории вновь принятых работников разрабатывается индивидуальная программа адаптации с учетом требований, предъявляемых к профессии (должности), специфики и рода деятельности, правил и норм государственных стандартов.

Информация о работе Экономическая оценка эффективности переподготовки и повышения квалификации работников (на примере ОАО «НЛМК»)