Исследование социально-психологического аспекта авторитета менеджера

Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо неформально  определенными значениями, влиянием роли в организации. Человек может  обладать особыми личностными чертами  либо же возрастными и квалификационными  характеристиками, которые будут  вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его положение  лидера, более высокое, чем то, которое  определено формальным статусом роли.

При всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного  человека обладает определенной стабильностью  и предсказуемостью, определенными  присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения, табу и тому подобными моментами. Критериальная фаза поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие критериальной фазы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии, но их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение.

Расположение человека к  людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации  в целом играет очень большую  роль в деле установления нормального  взаимодействия человека и организационного окружения.

Оно характеризуется тем, что:

1. невидимо заключено в человеке, а на поверхности видны его последствия;
2. проистекает из тех чувств, которые питает человек к объекту;
3. является точкой, находящейся на оси с полюсами « нравится — не нравится»;
4. влияет на поведение человека и проявляется в том, что он ведет себя в соответствии с положительным либо негативным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку.

В общем виде расположение можно определить как априорное  отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам  и вещам, определяющее положительную  или негативную реакцию на них. Оно  имеет три компонента:

1. отражает чувства человека по отношению к объекту: нравится он ему, или нет, данная часть называется воздействующей частью расположения;
2. содержит знания об объекте, которыми располагает человек;
3. показывает намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту.

Расположение человека по отношению к явлениям, процессам  и людям формируется на основе обучения, базирующегося на личном опыте. Обычно положительное или  отрицательное отношение к объекту  формируется в результате того, вызывал  ли данный объект удовлетворение или  нет.

Выделяют три типа расположения:

1. удовлетворенность работой;
2. увлеченность работой;
3. приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно  определяет результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

Удовлетворенность работой  оказывает очень сильное влияние  на чувства человека по отношению  к работе и зависит:

1. от характера и содержания работы,
2. от объема выполняемой работы,
3. от состояния рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т. п.),
4. от сослуживцев,
5. от руководства (характер, стиль руководства, участие в управлении),
6. от оплаты труда (все формы компенсации),
7. от возможности продвижения по работе,
8. от распорядка, правил поведения и т. п.

Данные характеристики могут  быть конкретизированы, либо же дополнены  в зависимости от характера деятельности организации, характеристик трудового  коллектива и т.п.

Длительное время стандартизация и специализация работы рассматривались  и на практике выступали сильными источниками повышения производительности труда: чем выше стандартизация и  специализация, тем выше производительность труда. Однако зависимость между  удовлетворенностью работой и ее стандартизацией и специализацией носит иной характер. Если работа абсолютно  не стандартизирована, то удовлетворенность  работой находится на низком уровне. По мере увеличения специализации и  стандартизации она начинает расти, но до определенного момента, после  которого она начинает быстро снижаться. При полной стандартизации удовлетворенность падает до такого же низкого уровня, как если бы работа была абсолютно не стандартизирована. Поэтому руководство должно думать, как снизить негативное влияние на удовлетворенность работой, порождаемое чрезмерной специализацией и стандартизацией.

Двумя наиболее распространенными  способами осуществления такой  коррекции являются ротация (перемещение  работника с одного рабочего места  на другое) и расширение производственных обязанностей путем постановки перед  работником дополнительных задач.

Ясность содержания работы, ясность роли (особенно относительно содержания других ролей) наличие четкой обратной связи, информирующей работника  о результатах его труда, в  определенных обстоятельствах могут  приводить к повышению удовлетворенности  работой. В наибольшей мере это проявляется  тогда, когда в организации существует четкость и формальное разграничение  ролей.

Наличие таких элементов  в работе, как творческое начало, возможность использования индивидом  своих оригинальных или уникальных способностей, сложности заданий  и т. п. приводит к повышению удовлетворенностью работой. В то же время скучная  работа, как это доказывают исследования, обычно снижает удовлетворенность  работой.

Увлеченность работой  является одним из сильнейших расположений, определяющих то, как человек «подходит» к своей работе, к своему участию  в процессе совместной трудовой деятельности.

Различается два типа увлеченности работой:

Один тип — это любовь работать вообще, практически без  учета конкретных занятий. Людей  с этим типом увлеченности называют трудоголиками, то есть людьми работающими, любящими работать и стремящимися работать. Данный тип расположения формируется воспитанием с детства, хотя и в более позднем возрасте наблюдаются случаи развития этого расположения.

Другой тип — это  любовь к той конкретной работе, которую человек выполняет в организации. Оба эти типа не обязательно сопутствуют друг другу, хотя между ними и наблюдается большая взаимозависимость.

Для увлеченности работой  характерно наличие трех аспектов:

1. насколько работа занимает существенное, центральное место в жизни человека (важность работы);
2. насколько работа сама по себе привлекает человека (рабочая сила);
3. насколько человек идентифицирует свою личность с выполняемой работой (рабочая атрибутивность).

Анализ по этим трем направлениям позволяет определить степень увлеченности человека своей работой.

Приверженность организации  проявляется в том, что член организации 

1. разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности;
2. стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно;
3. готов не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организационным интересам свои личные.

Это личная особенность каждого  конкретного человека. Существует ряд  приемов, способствующих развитию приверженности организации. И наиболее успешные современные  системы управления базируются на том, что они развивают у работников сильную приверженность организации  и добиваются благодаря этому  очень больших успехов.

Ценности организации  задают установку предпочтения человека по принципу «допустимо — недопустимо», «хорошо — плохо», «полезно —  вредно» и т. д. При этом ценности носят абстрактный и обобщающий характер, живут «самостоятельной»  жизнью, независимо от конкретного  человека, сформулированы в виде заповедей, утверждений, мудростей, общих норм и могут разделяться большими группами людей. Носителями ценностей являются группы людей, а каждый отдельный человек принимает какой-то набор ценностей, который он может и менять, но которому он следует в каждый конкретный момент времени.

Ценности — набор стандартов и критериев, которым человек  следует в своей жизни. Путём  соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и  людей человек принимает решения  и осуществляет свои действия, опираясь на ценности. Они составляют сердцевину личности человека и достаточно устойчивы  во времени, т. к. их не так много. Обычно ценности рассматриваются как нормативная  база морали и фундамент поведения  человека.

Разделяют: ценности, относящиеся  к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия и т. п., ценности, относящиеся  к средствам, используемым человеком  для достижения целей.

К первой группе ценностей  относятся, например, ценности, касающиеся удобства жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения, общественного признания, дружбы и т. п.

Ко второй — ценности, касающиеся амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, обязательности, ответственности, самоконтроля и т. п.

По совокупности ценностей, которым следует человек, окружающие судят о нем как о личности.

Ценностная система человека формируется в основном в процессе его воспитания. Многие ценности человек  получает под влиянием родителей  и других близких ему людей. Большое  влияние оказывают образовательная  система, религия, литература, кинематограф и т.п. В организациях проводится большая работа по формулированию, разъяснению и доведению до сведения всех членов организации системы  ценностей, которым следует организация.

Верования во многом определяют поведение человека. В общем виде верования можно определить как  устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии. Верования могут меняться во времени. Однако в тот момент, когда человек имеет какие-то определенные верования об объекте, он обычно воспринимает и оценивает объект в соответствии с этими верованиями.

Можно выделить верования, которые 

1. описывают абсолютные и относительные характеристики объекта верования, не имеющие оценочного характера;
2. носят оценочный характер.

В жизни многих людей играют большую роль принципы, которые являются воплощением устойчивых норм поведения, ограничений, табу, форм реакции на явления, процессы и людей. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением  верований в виде определенных стандартов поведения. Люди не обязательно осознают, какие ценности и верования находят  свое воплощение в отдельных принципах. Часто принципы принимаются людьми как верования, и они следуют  им в своей деятельности, не задаваясь  вопросом по поводу оправданности следования этим принципам. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно. Однако чаще всего  они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами  познания окружающей действительности.

Человек как личность обладает устойчивым набором черт к характеристик, определяющих его действия и поведение. Данные черты проявляют себя в достаточно длительном промежутке времени. И именно благодаря этому можно зафиксировать и почувствовать индивидуальность человека, проследить динамику ее развития под влиянием трех групп факторов:

1. наследственности и физиологических особенностей человека;
2. факторов, проистекающих из окружения человека (культуры, семьи, принадлежности к определенным группам и организациям, жизненного опыта, отдельных обстоятельств, случайных событий и т. п.);
3. черт и особенностей характера человека, индивидуальность которого оказывает влияние на его собственное формирование и развитие.

Человек играет активную роль в собственном развитии и не является исключительно продуктом наследственности, окружения, коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Требования  к менеджеру

Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных ситуациях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.