Формирование системы мотивации персонала туристского предприятия

Одной из основных функций менеджмента  является функция мотивации персонала. Поскольку даже прекрасно подготовленные планы и самая совершенная  структура организации теряют свой смысл, если фактически не выполняются  работы. Задача функции мотивации заключается в качественном и заинтересованном выполнении работ сотрудниками организации на основе делегированных им полномочий, в соответствии с планом. [14]

В свете современных тенденций  развития менеджмента можно заключить, что построение системы мотивации персонала является наиболее прогрессивным путем в данном направлении.

Цели и задачи системы мотивации  персонала очень сильно отличаются в зависимости от рыночного положения  и стратегических целей предприятия  и могут отличаться для различных категорий работников внутри одной компании. Вместе с тем, можно сформулировать общую для всех компаний цель системы мотивации.

Система мотивации, как часть целостной  системы управления персоналом, должна способствовать достижению стратегических целей предприятия, через стимулирование сотрудников за достижение необходимых результатов, а также создание благоприятного социально-психологического климата внутри коллектива и обеспечение условий для наиболее полного использования потенциала каждого работника. Основными задачами любой системы мотивации также являются: привлечение, подготовка и удержание в структуре предприятия высококвалифицированных специалистов и стимулирование командной работы. При этом реально эффективной систему мотивации можно признать лишь тогда, когда достигнут оптимум расходов на персонал. Расходов как материальных, так и информационных, организационных, расходов рабочего времени. [3]

Существует множество  классификаций видов и компонентов  мотивации. Для целей данного  изложения используем разделение мотивации на материальную и нематериальную. Материальная часть, иногда называемая компенсационным пакетом, включает в себя денежное вознаграждение и социальные трансферты. Нематериальная часть предполагает использование разнообразных организационных и иных воздействий, влияющих на уровень мотивации сотрудников.

Прежде чем разрабатывать  систему мотивации на конкретном предприятии, необходимо выяснить структуру потребностей персонала, выявить наиболее значимые. Неверное направление мотивационного воздействия в лучшем случае приведет к безрезультатности действий. Для выяснения потребностей сотрудников в последнее время стали широко использоваться услуги специализированных агентств. Однако эту работу можно провести и собственными силами с помощью серии собеседований, и анкетирования.

После такого анализа  персонала для руководства становится ясно, на какие именно аспекты мотивационной деятельности обращать наибольшее внимание. Далее необходимо заняться непосредственно разработкой систем материального и нематериального стимулирования персонала. Однако необходимо иметь в виду, что нельзя мотивировать абсолютно всех работников предприятия, используя единственный метод. Система мотивации по возможности должна носить адресный характер. В рамках малого предприятия обеспечить это условие сравнительно легко, но если речь идет о крупном предприятии, то искать подход к каждому работнику не только не реально, но и не имеет экономического смысла. В этой ситуации возможна адресная мотивация только по отношению к топ-менеджерам, для прочих же работников системы мотивации следует разрабатывать более укрупнено.

Построение системы  экономического стимулирования целесообразно проводить в несколько этапов.

Во-первых, необходимо изучить  особенности существующей системы  оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной  информации для определения оптимального размера заработной платы работников. При этом учитываются существующая практика, возможности компании, цены регионального рынка труда, запросы работников, социологические шкалы зарплаты.

Во-вторых, проводятся разработка и обоснование постоянной части  заработной платы. На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда.

В-третьих, проводится разработка переменной части заработной платы. На данном этапе анализируются возможности использования в организации различных видов премий, таких, как премия по индивидуальным результатам, премия за вклад в работу подразделения, целевая премия, премия по общим результатам работы компании.

В-четвертых, выполняется анализ и обоснование социального пакета. На этом этапе вырабатываются принципы распределения социального пакета, определяются его состав и денежная оценка для различных категорий работников компании. [10]

Однако использования  системы материального стимулирования для достижения желаемого мотивационного эффекта явно недостаточно. Она должна быть подкреплена системой стимулирования нематериального. Построить такую систему гораздо сложнее, потому что методы, применяемые в рамках последней, не такие явные и более персонифицированы по отношению к объекту мотивации. По большому счету, успех деятельности подобной системы главным образом зависит от таланта руководителя.

2. Анализ мотивации  персонала в турфирме ООО «Оксиджин»

 

2.1 Характеристика туристской компании

ООО "Оксиджин" существует с 2005 года и охватывает рынок Центрального района России.

Общество с ограниченной ответственностью "Оксиджин" является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании учредительных документов, и действующего законодательства.

Согласно уставу ООО "Оксиджин" турфирма вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом, включая, но, не ограничиваясь следующим:

   * турагентская  деятельность;

   * туроператорская  деятельность;

   * иная деятельность по организации путешествий;

   * организация  культурного досуга населения;

   * организация  массовых зрелищных, культурных  и спортивных мероприятий;

   * оказание бытовых  услуг;

   * организация  общественного питания;

   * другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

Кадры - это наиболее подвижная  часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно  меняется в соответствии с изменением организации и управления.

Структура кадров, данной турфирмы подразделяется на несколько групп:

- отдел управления, в  состав которого входит генеральный  директор;

- отдел туризма, состоящий  из: старшего менеджера и менеджеров  по продажам;

- бухгалтерия, в которую  входит главный бухгалтер.

Состав кадров характеризуется  следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников и так далее.

Турфирма ООО "Оксиджин" работает в качестве турагента, предлагая своим клиентам не только внутри российские, но и международные маршруты. Занимаясь при этом исключительно выездным туризмом.

Как и многие турагенты, ООО "Оксиджин" может одновременно работать с несколькими туроператорами. От них стекается информация о различных турах, из которых они подбирают клиенту нужный и наиболее доступный по цене.

На сегодняшний момент фирма работает с 27 туроператорами, с ними заключены договора, в которых четко расписаны права и обязанности каждой стороны. Каждая из этих фирм работает по определенному направлению, многие из них организовывают туры, как по России, так и по зарубежью.

Однако нужно отметить, что деятельность фирмы является в основном сезонной, так как тур  поток в зимнее время практически  равен нулю.

 

2.2 Анализ мотивационных моделей в турфирме ООО «Оксиджин»

При разработке стратегии  управления персоналом руководство турфирмы «Оксиджин» ориентируется, прежде всего, на развитие чувства индивидуальной ответственности и повышение квалификации работников.

Сотрудникам фирмы «Оксиджин» предоставляется возможность обучения как непосредственно на рабочем месте (на предприятии), так и вне предприятия с частичной или полной оплатой за счет организации.

Для всех работников предприятия  предусмотрено предоставление служебного транспорта; возможность пользоваться услугами предприятия по льготным ценам.

В период летнего туристского  сезона работникам (менеджерам по продаже  турпутевок) выплачивались премии в размере 7% от продаж в сверхурочное время, а также надбавки к зарплате за напряженные условия труда.

По окончании каждого месяца изучается книга отзывов клиентов фирмы, и выдаются премии сотрудникам за отмеченные в ней отзывы-благодарности.

За нарушения корпоративных  правил и трудовой дисциплины (распорядка) налагаются штрафы в размере, определенном внутренними документами фирмы.

За восемь лет в туристской фирме «Оксиджин» сформировался сплоченный коллектив и благоприятный психологический климат. Одним из мотивирующих факторов персонала турфирмы является оплата труда.

В настоящий момент размер средней заработной платы составляет 9 тысячу рублей + 5 % от суммы проданных путевок.

В качестве материального  стимулирования за высокий процент  реализации туристских путевок выплачивается  единовременное пособие в виде премий.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения. Персоналу фирмы, а также их семьям предоставляется скидки на туристические услуги фирмы (15 %). Предоставлюется праздничные выходные дни в порядке установленным государством; предоставляются выходные дни по болезни, которые оплачиваются согласно больничного листа; предоставляется бесплатная оплата за курсы повышения квалификации по основным и смежным специальностям.

Важным принципом стимулирования является уважение, доверие, искреннее отношение руководства. Признание со стороны руководства и коллег повышает удовлетворение каждого сотрудника в отдельности от хорошо выполненной работы, от пребывания на фирме, от контактов с ними тех, кто их окружает в повседневной деловой обстановке.

Начисление заработной платы каждому работнику производится исходя из установленной тарифной ставки (оклада) или часовой тарифной ставки и фактически отработанного времени. Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц: аванс 19 числа текущего месяца, окончательный расчет 5 числа последующего месяца. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере.

К материально-социальным стимулам в ООО «Оксиджин» относятся:

В целях повышения  уровня жизни (повышения покупательной  способности) и обеспечения конкурентности заработной платы работников предприятия  на рынке труда производить индексацию заработной платы с учетом роста  цен на товары и услуги и финансового положения предприятия.

В целях профилактики и предупреждения хронических и  профессиональных заболеваний, а также  реабилитации, имеется договор  добровольного  медицинского страхования сотрудников  Общества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в туристской организации

 

3.1 Рекомендации  по совершенствованию системы  мотивации персонала в турфирме  ООО «Оксиджин»

 В ходе анализа  систем мотивации персонала ООО «Оксиджин» были выявлены проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо развитой карьерной структурой предприятия, также некоторых сотрудников не устраивают условия и организация труда, режим работы, размер заработка, что является основными причинами текучести персонала в фирме.

Большинство сотрудников  удовлетворены системой оплаты их труда, при этом многие не удовлетворены  системой корпоративности, психологическим  климатом в фирме и отсутствием  нематериальных поощрений в виде публичных похвал и признания  заслуг.

Необходимо проведение мероприятий по улучшению мотивационной политики персонала в фирме, повышения комфортности на рабочих местах, укрепления корпоративности.

Для улучшения психологического климата, повышения сплоченности коллектива необходимо разработать и внедрить корпоративную политику фирмы, которая поможет сплотить коллектив. Необходимо пригласить специалиста, который проведет тренинг по тактике разрешения конфликтных ситуаций, организовать проведение совместных праздников. [13]

Неплохим дополнением  к мотивационному пакету сотрудников, большинство которых молодые люди до 30 лет, будет оплата абонентов на посещение спортивных залов, бассейна, также возможно организовать доставку горячих обедов в офис. И конечно, все обязательно оценят, если в трудные и радостные минуты жизни сотрудники будут уверены в материальной поддержке своего предприятия.