Аудит системы формирования и развития кадрового резерва

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Реформирование местного самоуправления выявило одну достаточно существенную проблему - нехватку квалифицированных кадров в исполнительных и представительных органах местного самоуправления. Одним из рычагов решения данной проблемы является формирование кадрового резерва и внедрение в муниципальных образованиях системы работы с ним.

Под кадровым резервом понимается группа специально подобранных 
перспективных специалистов, обладающих высокими деловыми и нравственно- 
психологическими качествами, успешно проявивших себя в сфере 
профессиональной деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям, а также прошедших отбор и целевую подготовку.

Целями формирования кадрового резерва муниципальной службы являются:

• выявление, отбор и подготовка молодых, перспективных, творчески ориентированных, имеющих результативный опыт работы в новых рыночных условиях управленцев для работы в сфере муниципального управления;
• создание механизма взаимодействия между органами местного самоуправления и организациями приоритетных сфер экономики муниципальных образований, с внедрением системы непрерывного обучения, обновления и ротации кадрового состава органов местного самоуправления и организаций приоритетных сфер экономики муниципальных образований.

Достижение поставленных целей планируется посредством решения следующих задач:

• создание эффективной системы подбора и отбора специалистов для включения в кадровый резерв муниципальной службы;
• создание системы развития управленческих компетенций специалистов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы;
• создание системы своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы квалифицированными специалистами, состоящими в кадровом резерве муниципальной службы.

Формирование кадрового резерва муниципальной службы способствует:

• стимулированию профессионального роста и служебной активности муниципальных служащих и повышению их нематериальной мотивации;
• выявлению специалистов, обладающих потенциальными способностями к работе на руководящих должностях и должностях специалистов;
• организации целевой подготовки специалистов, включенных в кадровый резерв, и построению системы инвестиций в развитие персонала;
• закреплению служащих в органах местного самоуправления;
• снижению негативных последствий при заболевании ключевых муниципальных служащих или возникновении других непредвиденных обстоятельств;
• обеспечению преемственности руководства и повышению эффективности работы органов местного самоуправления.

Основополагающими принципами формирования кадрового резерва муниципальной службы являются:

• актуальность резерва, потребность в замещении должностей должна быть реальной;
• объективность в подборе и зачислении в кадровый резерв, ее соответствие  заслугам  и способностям сотрудников, необходимым для выполнения более ответственной работы;
• компетентность и профессионализм;
• перспективность кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры;
• ответственность  лиц замещающих руководящие муниципальные должности за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.

 

 

 

 

1 Система работы с кадровым резервом

 

Система работы с кадровым резервом - это набор последовательных мероприятий, которые позволяют сформировать, подготовить постоянно развивая, использовать и оценить эффект от использования кадрового резерва при замещении должности в органах местного самоуправления.

Система работы с кадровым резервом включает в себя:

1. Правовое и организационно-методическое обеспечение процесса формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы.
2. Определение потребностей органов местного самоуправления в управленческих кадрах.
3. Определение финансовых затрат на осуществление процедур формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы (подбор, оценка и отбор кандидатов; организация обучения и стажировок кандидатов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы).
4. Организация рекламных мероприятий по привлечению муниципальных служащих, граждан для участия в конкурсном отборе на включение в кадровый резерв муниципальной службы.
5. Проведение конкурсного отбора на включение в кадровый резерв муниципальной службы на основе принципов состязательности, объективной оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов.
6. Организация мониторинга формирования, подготовки и эффективного использования кадрового резерва муниципальной службы.

Систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на этапы.

1. Формирование кадрового резерва.
2. Подготовка и развитие кадрового резерва.
3. Мониторинг

 

 

1.1 Формирование кадрового резерва

 

Одной из главных задач данного этапа является построение эффективной системы подбора, оценки и отбора высококвалифицированных, талантливых, имеющих активную жизненную позицию и высокий потенциал к развитию граждан, способных после специализированной подготовки и обучения занять должности муниципальной службы. Для ее решения необходимо определить потребность в замещении вакантных должностей муниципальной службы на планируемый период времени и выработать принципы отбора специалистов, включаемых в кадровый резерв. Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность: от 1 года до 3 лет.

В муниципальных образованиях рекомендуется различать по степени готовности следующие виды кадрового резерва:

1. кадровый резерв муниципальной службы (состоящий из кандидатов, которые могут быть назначены на должности в настоящее время или в ближайшем будущем);
2. перспективный кадровый резерв (состоящий из молодых специалистов).

В кадровый резерв включаются лица, соответствующие квалификационным требованиям к должности муниципальной службы, на замещение которой они претендуют,   в   том   числе   к   профессиональным знаниям   и   навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. 

Включение специалиста в кадровый резерв и исключение из  
него оформляется соответствующим муниципальным правовым актом. Списки кадрового резерва составляются по конкретным должностям муниципальной службы. Руководитель органа, в компетенцию которого входит назначение на должность, на которую формируется кадровый резерв, осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с кадровым резервом. Непосредственную работу с лицами, включенными в кадровый резерв, осуществляют их непосредственные руководители с участием кадровой службы органа. Срок нахождения специалиста в кадровом резерве определяется планом индивидуальной подготовки. Наиболее целесообразно определить такой срок дифференцированно для разных групп должностей муниципальной службы. Например: для категорий должностей «специалисты» и  «обеспечивающие специалисты» – 1-2 года,  для должностей муниципальной службы категории «руководители»: руководители структурных подразделений (комитета, управления, отдела, сектора) и их заместители – 3 года, а для перспективного резерва до 5 лет.

На первом этапе для полноценной работы с кадровым резервом необходимо разработать Положение о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. В этом документе также целесообразно отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок и источники пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав специалистов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы.

Для получения полной  картины текущего  состояния работы  с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.

 

1.2 Подготовка и развитие кадрового резерва

 

На втором этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний специалистов, находящихся в кадровом резерве, необходимых им для успешной работы в резервируемой должности. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

• индивидуальная     подготовка    под    руководством     вышестоящего 
  руководителя;
• стажировка в должности;
• подготовка или переподготовка по программам профессионального развития.

На третьем этапе должно происходить построение системы приобретения специалистами, находящимися в кадровом резерве практического опыта работы по резервируемой должности.

Индивидуальные планы подготовки специалистов, включенных в резерв кадров, предполагают следующие закрепления теоретических знаний в практической деятельности. Например:

• перевод специалиста,  состоящего  в  кадровом  резерве, на другие 
  вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и 
  знаний;
• исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его 
  отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;
• стажировка на вышестоящей должности муниципальной службы;
• проверка   исполнения   отдельных   поручений, решений   по   той 
  должности, на которую готовится резервист;
• участие   в   подготовке   проектов   решений,   протоколов совещаний,   подготовке публичных слушаний,  
  заседаний и т.д.

В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, специалист должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности муниципальной службы.

 

   1.3 Мониторинг

 

Задача четвертого этапа - это оценка эффективности и мониторинг работы с кадровым резервом.

 

Примерная система работы с кадровым резервом с разбитием на этапы и с указанием мероприятий, организационного обеспечения и промежуточными и конечными результатами по каждому из этапов приведена в таблице 1.

 

Таблица 1- Примерная система работы с кадровым резервом в муниципальных образованиях

Направления работы	Содержание работы		Организационное и нормативное обеспечение	Периодичность, результат
1. Формирование кадрового резерва
1.1. Определение потребности в кадровом резерве	Определение перечня должностей, на которые формируется резерв Прогноз изменения структуры и штатной численности органа Прогноз исключения служащих (граждан) из кадрового резерва Определение степени обеспеченности кадровым резервом должностей		Кадровая служба органа: Разрабатывает положение о формировании кадрового резерва Осуществляет анализ и планирование работы с кадровым резервом Подготавливает перечень должностей, на которые формируется резерв Ведет мониторинг ситуации по указанным вопросам	Мониторинг - ежеквартально   Правовой акт о формировании резерва управленческих кадров
1.2. Определение источников формирования кадрового             резерва	Взаимодействие с целью поиска кандидатов c: Должностными лицами органов МСУ Представителями объединений работодателей Органами занятости населения Представителями иных организаций		Информирование кадровых служб органов Информирование организаций, объединений работодателей Информирование органа по вопросам занятости населения Адресное обращение к потенциальным кандидатам	По мере необходимости   Формирование предварительного списка кандидатов
2. Конкурсный отбор
2.1. Организация конкурсного отбора (оценка профессиональ-ных, деловых и личностных качеств кандидатов, их соответствия квалификацион-ным требованиям к должности)	1 этап конкурса: Утверждение перечня должностей, на которые формируется резерв управленческих кадров Подбор претендентов на включение в резерв управленческих кадров Определение необходимой численности кандидатов на включение по каждой должности, на которую формируется резерв управленческих кадров Определение требований, предъявляемых к кандидату на замещение должности Размещение объявления в СМИ о проведении конкурса и приеме документов Размещение информации о конкурсе на сайте органа МСУ Прием представленных кандидатами документов, их оценка на предмет соответствия требованиям должностного регламента по уровню образования, профессиональному опыту		Правовой акт органа МСУ о проведении конкурса Правовые акты об образо-вании конкурсной комиссии, утверждении ее состава и порядка работы, перечня должностей для формирования резерва управленческих кадров Положение об органе, его структурном подразделении, должностные регламенты на должности, включенные в резерв Методические рекомендации по проведению конкурса и определению критериев оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов	По мере необходимости   Правовой акт органа об утверждении резерва управленческих кадров (о включении служащего (гражданина) в кадровый резерв)
	Разработка технологий и методик для проведения конкурса, конкурсных заданий Обеспечение кандидатам возможности ознакомиться с условиями прохожде-ния конкурса, содержанием конкурс -ных заданий 2 этап конкурса Проведение конкурсных процедур Оформление результатов конкурсных процедур Заседание конкурсной комиссии, вынесение решения Информирование кандидатов о результатах конкурса
3. Подготовка кадрового резерва
3.1.Формирование необходимых для замещения должности умений и навыков (стажировка)		Разработка планов индивидуальной подготовки кандидатов Участие кандидатов в работе экспертных рабочих групп, коллегиальных органов Участие служащих (граждан), включенных в резерв управленческих кадров, в подготовке и проведении совещаний, семинаров по вопросам компетенции органа МСУ	Правовой акт о системе подготовки резерва управленческих кадров Индивидуальные планы подготовки кандидатов	В соответствии с индивидуальным планом подготовки Ежегодные отчеты о выполнении плана индивидуальной подготовки, отчеты о стажировке
3.2.Профессио-нальная        переподготовка и повышение     квалификации		Разработка программ обучения в зависимости от категории и группы должностей резервируемой должности Разработка индивидуальных планов обучения по специальным дисциплинам	Правовые акты о стажировке лиц, состоящих в резерве управленческих кадров	Заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку кандидатов Планы индивидуальной подготовки
4. Мониторинг
4.1. Мониторинг пребывания в резерве управленческих кадров	Мониторинг работы с кадровым резервом управленческих кадров Подготовка предложений о сохранении включенных в резерв лиц или исключении из резерва управленческих кадров Оценка текущего резерва управленческих кадров		Информационно-аналитические материалы,  подготовленные кадровой службой органа Правовой   акт   органа   о внесении изменений в резерв управленческих кадров	Ежеквартально Ежегодно
4.2. Мониторинг назначения на должности, адаптация назначенных кандидатов к должности	Анализ замещения должностей в органе с позиций реализации кадрового резерва Разработка программ адаптации к должности Организация обучения по специаль-ным индивидуальным программам		Правовой акт о резерве управленческих кадров Аналитическая записка об эффективности использования  резерва управленческих кадров	Ежеквартально Ежегодно