Аудит системы формирования и развития кадрового резерва

27. Администрацией городского округа  в отношении лиц, включенных в  Резерв, проводится проверка достоверности  представленных ими сведений. В  случае выявления факта предоставления  недостоверных сведений лицо  подлежит исключению из Резерва.

28. Результаты отбора сообщаются кандидатам в течение месяца со дня утверждения главой городского округа списков лиц, включенных в Резерв (в резерв развития или резерв функционирования).

29. Срок нахождения в Резерве  не может превышать трех лет.

30. С целью выдвижения лиц, включенных в Резерв, на целевые должности и их ротации осуществляется взаимодействие с кадровыми службами государственных органов Приморского края, органов местного самоуправления, организаций по вопросам наличия вакансий.

Поступление на муниципальную службу лиц, включенных в Резерв, осуществляется в соответствии с действующим законодательством.

31. Информация о лицах, включенных  в Резерв, вносится в электронную  базу данных и ежемесячно корректируется.

Корректировка осуществляется по результатам мониторинга информации о кадровом составе Резерва (далее - мониторинг).

32 Мониторинг проводится с целью:

а) пополнения и уточнения сведений, содержащихся в базе данных Резерва;

б) анализа выполнения лицами, включенными в Резерв развития, индивидуальных планов подготовки;

в) исключения лиц из Резерва по основаниям, указанным в п. 34 настоящего Порядка.

г) определения потребности в дополнительном отборе кандидатов в Резерв;

д) составления ежемесячных статистических отчетов.

33. Лицо исключается из Резерва  в случае:

• назначения на целевую должность (в случае формирования Резерва по целевым должностям) или на целевую должность в рамках целевой группы должностей (в случае формирования Резерва по целевым группам должностей);
• отказа от предложения замещения целевой должности;
• признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
• осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей, по приговору суда, вступившего в законную силу;
• возникновения у него заболевания, препятствующего исполнению обязанностей по целевым должностям, подтвержденного заключением медицинского учреждения;
• неудовлетворительных результатов выполнения индивидуального плана подготовки для лиц, включенных в резерв развития;
• подачи заявления об исключении из Резерва;
• истечения предельного срока нахождения в Резерве.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 В России формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки "резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

По своей основополагающей сути муниципальная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти на местах не дает результата без наведения порядка в муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Управление кадровым потенциалом на разных уровнях организации общества, во-первых, приобретает сегодня первостепенное значение в повышении эффективности управления; во-вторых, становится главным направлением, «запускающим механизм» возрождения России и перехода на цивилизованные рыночные отношения; в-третьих, меняется вектор совершенствования самой кадровой политики, которая примет цивилизованный и современный вид при одном условии - оздоровление ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального сообщества.

Рассматривая проблематику формирования кадрового резерва проблемы кадрового обеспечения муниципальных органов управления условно можно объединить в три основных блока:

Первый блок проблем - недостаточная квалификация муниципальных служащих. Они часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы муниципального управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно - деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и пр.

Второй блок - проблема корпоративной культуры муниципальной службы. Ценности и нормы муниципальных чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе. В настоящее время на муниципальной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная муниципального аппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени муниципальные служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и плановость муниципальной службы серьезно тормозит любые изменения.

Третий блок проблем связан с привлекательностью муниципалитета как работодателя на рынке услуг. Труд муниципального служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов управления.

Сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением кадровой работы должна стать последовательная и систематическая работа с резервом. Формой такой работы должен стать учет резерва, а также постоянный контроль за профессиональной подготовкой лиц, состоящих в кадровом резерве.

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения органа местного самоуправления подготовленными работниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и выполнять другие функции по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить время на поиск, подбор и адаптацию новых работников.

Формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования властного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов муниципальной власти.

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Конституция Российской Федерации. М. : Эксмо, 2009. 64 с.
2. О муниципальной службе в Российской Федерации : федер. закон от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ.
3. О муниципальной службе в Приморском крае : закон Приморского края от 04.06.2007 № 82 КЗ.
4. О формировании резерва управленческих кадров городского округа Спасск-Дальний : распоряжение главы городского округа Спасск-Дальний   от 31 июля 2012  №12.
5. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 2007. 98 с.
6. Зотов В.Б. Система муниципального управления: учебник для вузов. 3-е изд. / под ред. В.Б. Зотова. СПб.: Питер, 2007.
7. Киреева Е.Ю. Муниципальная служба: проблемы теории и практики: Монография.  М.: РАГС, 2007.
8. Кокин  И. Муниципальная служба и трудовой кодекс в России. М. : ИМУ, 2004. 89 с.
9. Резерв управленческих кадров: проблемы формирования, подготовки, продвижения : учеб. пособие. Ростов н/Д.: Ростиздат, 2009.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., 2005.
11. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов ВУЗов. М.: «Юнити», 2008. 575 с.
12. Щербаков Ю. Государственная и муниципальная служба. М. : «Феникс», 2007. 256 с.
13. Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом // Справочник кадровика.  2009.  №5.
14. Соловьев О. Кадровый резерв // Служба кадров и персонала. 2009. № 1. С. 40-44.