Анализ системы стимулирования работников в ООО «Оренбург Водоканал»

Введение

Актуальность выбранной темы объясняется тем, что стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду.

С развитием социальных отношений в обществе меняются  
и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников.  
В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Во многих современных организациях присутствуют недостатки, связанные с мотивацией персонала. Это является серьёзной проблемой для управления организацией, так как потери интереса работника к труду, его пассивность, приносит такие негативные результаты, как текучесть кадров или руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь,  
не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает,

а ее конкурентная устойчивость снижается.

У работников, ощущающих удовлетворенность работой, повышается производительность труда, в коллективе улучшается благоприятная атмосфера. Для решения этих проблем, руководителям следует проводить мероприятия, связанные с мотивацией и стимулированием персонала.

Целью курсовой работы является анализ системы стимулирования персонала в ООО «Оренбург Водоканал» и разработка рекомендаций  
по совершенствованию методов стимулирования работников предприятия.

 

В соответствии с поставленной целью курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы стимулирования труда персонала;

- провести анализ материального  и морального стимулирования  
в ООО «Оренбург Водоканал»;

- разработать рекомендации  по совершенствованию системы стимулирования труда персонала в ООО «Оренбург Водоканал».

Объектом исследования является ООО «Оренбург Водоканал».

Предметом исследования выступает система стимулирования персонала на предприятии.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что проведен анализ системы стимулирования работников ООО «Оренбург Водоканал», на основе чего сделаны выводы и предложены мероприятия по совершенствованию методов стимулирования сотрудников предприятия.

Методология исследования выстроена с применением таких методов, как изучение и обобщение научной литературы и аналитический метод.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы стимулирования труда персонала

1. Понятие и сущность стимулирования труда

Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в той или иной степени могли бы быть названы стимулами в широком смысле. Стимул труда - это побудительная причина заинтересованности в труде[4].

В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривается благо, имеющееся в распоряжении предприятия. Применение стимулов является основой процесса стимулирования трудовой деятельности.

Стимулирование труда представляет собой способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии  
на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью[6]. Иначе говоря, стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации  
с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, к повышению производительности труда для достижения целей организации.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную  
и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается  
в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат  
в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который  
в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе. [12].

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне  
(со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания  
чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей  
и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия  
на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные  
и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

1) это стимулирование  высоких трудовых показателей  работника;

2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника, направленной на развитие организации;

3) это побуждение работника  к наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.

Стимулирование осуществляется администрацией организации  
и предполагает создание механизма, при котором трудовая деятельность дает заранее запланированные результаты и формирует у работников соответствующие мотивы труда.

Виды стимулирования труда представлены на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Виды стимулирования трудовой деятельности

Моральное стимулирование - это регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание  
и повышающих престиж работников.

Организационное стимулирование - это регулирование поведения работников на основе изменения чувства удовлетворенности трудом:

а) повышение качества трудовой жизни;

б) управление карьерой;

в) вовлечение персонала в процесс управления;

г) организация трудовых соревнований.

Стимулирование свободным временем представляет собой поощрения работников за высокую производительность труда посредством предоставления особых условий занятости, т.е. дополнительное время отдыха, установление гибких режимов рабочего времени и применение гибких форм занятости.

2.  Моральное и материальное стимулирование

Материальные и моральные стимулы к труду - это осознанные побудительные мотивы человеческой деятельности, направленные  
на удовлетворение потребности человека в труде, материальные стимулы связаны с потребностью в труде как средстве жизни, моральные -  
с потребностью в трудовой творческой деятельности, доставляющей удовлетворение общественной значимостью ее результатов. Характер  
и содержание стимулов определяются общественными отношениями, уровнем развития производительных сил, потребностями личности.

В практике управления одной из самых  распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется,  
и стараться избегать преувеличения его возможностей [13].

Материальное стимулирование - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:

- материальное денежное  стимулирование использует денежные  средства, как стимул. Сюда относятся  оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги;

- материальное не денежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ [7].

Существуют  различные формы организации  материального стимулирования. Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

1) по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую  
и подкрепляющую формы стимулирования;

2) по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

3) по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы)  
и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

4) по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую  и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

5) по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место)[16].

Могут быть выделены и другие принципы в  классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение.

При создании системы материального  стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике  принципов:

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество [14].

Остановимся на сущности этих принципов.

Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает,  
что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов,  
то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания такого стимулирования, которое внутренне сбалансировано за счет взаимного согласования его элементов и способно эффективно работать на благо организации.

Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов  
и контроль за их выполнением.

Четвертый принцип - специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации.

Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения.

Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система материального стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе  
и от результатов работы предприятия в целом [14].

Гибкие  системы стимулирования на сегодняшний  день получили широкое распространение  в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в  виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования   
и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь,  
на рабочих, и системы участия  в прибылях, рассчитанные на специалистов  
и управленцев.