Анализ концепций управления персоналом

Оглавление

Введение 3

Анализ концепций  управления персоналом 6

Эволюция  концепций управления персоналом 16

Современные концепции управления человеческими  ресурсами 19

Заключение 24

Список литературы 25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность выбранной  темы заключается в том, что, современный  этап развития отечественной и мировой  экономики характеризуется изменениями  требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала предприятий и фирм. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности¹.

Основной целью контрольной  работы  - анализ концепций управления персоналом является формирование теоретических  знаний и навыков по построению, изменению, совершенствованию системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами.

Представления о содержании управленческой деятельности и методах  ее реализации неоднократно претерпевали существенные изменения и эволюционировали вслед за развитием общественных отношений, совершенствованием технологий производства, появлением новых видов  связи и обработки информации. Взгляды на управление принципиально отличались в различных социально-политических системах, в которых они разрабатывались и создавались. Современная управленческая практика рассматривает в качестве основных три взаимосвязанные составляющие: задачи, человека и управленческую деятельность.

Задачи определяют цели, достижение которых с максимальным использованием ресурсов и максимизацией  прибыли служит критерием успеха организации².

Человек - это основа корпоративной культуры. Для успеха организации необходимо уделять максимальное внимание персоналу, как движущей силе всех позитивных перемен.

Управленческая деятельность представляет собой «менеджмент  для всех» и должна осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее  руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»); взаимоотношения (психологические  отношения, коммуникации, ценности, мотив) должны быть первоочередными по сравнению  с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации. Обучение сотрудников является неотъемлемой частью процесса роста организации, ключом к ее развитию и совершенствованию.

Человек в общественном производстве рассматривается как:

• ресурс производственной системы (трудовой, людской) - важный элемент процесса производства и управления;
• главный субъект управления - личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально психологического климата на рабочих местах³.

 

 

 

 

 

 

 

1. Анализ концепций управления персоналом

На сегодняшнее время  повышение эффективности работы предприятия и бизнеса в целом  связаны с возможностями улучшения  работы персонала. Управление персоналом создает ситуацию для анализа, так как  является важнейшим направлением деятельности предприятия и считается одним из основных критериев экономического успеха. Управление человеческими ресурсами формирует благоприятную среду, в которой развиваются способности, находит реализацию трудовой потенциал, сотрудники получают удовлетворение от общественного признания достижений и от выполненной работы. Поэтому анализ концепций управления персоналом выявил тенденцию к стремлению реализовывать системный подход на практике, в основе которого лежит развитие трудового потенциала работников⁴.

Кадры – это основной состав работников предприятия, которые  выполняют разные производственно-хозяйственные  функции. Состав трудового коллектива неоднороден, так как сотрудники отличаются по приобретенным и естественным признакам. Выделяемые на этой основе группы образуют социальную структуру персонала организации, которая может быть аналитической или статистической. Статистическая отражает распределение персонала по группам должностей и категориям. А аналитические определяются на основе специальных расчетов и исследований, и подразделяется на частную и общую. В общей структуре персонал рассматривается по таким критериям как образование, стаж работы, профессия. Частный подход отображает соотношение отдельных категорий сотрудников⁵.

Управление персоналом –  это целенаправленное, комплексное  воздействие на коллектив с целью  обеспечения условий, способствующих инициативному, творческому, сознательному  труду работников, который направлен  на достижение целей организации. Концепция  управления персоналом – это система  взглядов на определение и понимание  содержания, задач, целей, критериев, методов  и принципов управленческой деятельности, а также механизма реализации в определенных условиях функционирования предприятия.

Концепция управления подразумевает  методологию управления, систему  и технологию управления. Методология управления рассматривает персонал как объект управленческой деятельности, формирования поведения для соответствия задачам и целям организации. Управленческая система помогает определять функции и цели структуры управления персоналом, горизонтальные и вертикальные взаимосвязи специалистов и руководителей в процессе обоснования, принятия, выработки и реализации управленческих решений⁶.

Технология управления предполагает организацию отбора, найма, приема сотрудников, их адаптацию и профориентацию, деловую  оценку, управление служебно-профессиональным продвижением и карьерой, организацию  и мотивацию труда, обеспечение  социального развития организации, управление стрессами и конфликтами, высвобождение персонала и др.

Таким образом, управленческая система направлена на формирование кадровой системы организации, совершенствование  организации труда и стимулирование, развитие работников.

Развитие менеджмента  в XX в. сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства.

История развития теории управления  менеджмента, его этапы:

1. 1900—1920 гг. — зарождение менеджмента (Ф. Тейлор) (школа научной организации труда).
2. 1920—1940 гг. — выделение менеджмента как науки (А. Файоль), ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и строгая дисциплина (административная школа управления).
3. 1940—1960 гг. — теория «человеческих отношений» (А.Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологическим уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей) (школа человеческих отношений).
4. 1960—1970 гг. — компьютеризация системы управления.
5. 1970-1980 гг. - ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления) (школа науки управления).
6. 1980—2000 гг. — управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом⁷.

Школа научной организации  труда

• Использование научного анализа для определения наиболее эффективных способов выполнения трудовых операций.
• Профессиональный отбор и профессиональное обучение.
• Создание удобного инструмента и оборудования.
• Систематическое использование материального стимулирования.
• Отделение управленческой работы от исполнительской.

Административная школа  управления

• Развитие принципов управления.
• Описание функций управления.
• Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений  и психологический подход

• Разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности трудом.
• Использование психологических знаний в управлении. Понимание необходимости создания в организации условий для реализации личностного потенциала каждого работника.

Школа науки управления

Углубление понимания  сложных управленческих проблем  благодаря разработке и применению моделирования.

Применение количественных методов при принятии управленческих решений⁸.

Маркетинг — наука и  искусство управления обменом, управления рынком.

Практический опыт и научные  исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом, которые по разному анализировали роль человека в организации (см. табл.).

Использование трудовых ресурсов - с конца XIX в. до 60-х годов XX века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

На Западе эта концепция  нашла отражение в тейлоризме.

Таблица 1.

Теории управления о роли человека в организации

 

Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей  организации	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд большинству индивидов  не приносит удовлетворения, это присущее им качество. То, что они делают, менее  важно для них, нежели то, что они  зарабатывают, делая это. Мало таких  индивидов, которые хотят или  могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить  задачи на легко усваиваемые, простые  и повторяющиеся операции, разработать  простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести  свой труд при условии, если будет  соответствующая заработная плата  и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной  мере упрощены и если индивиды будут  строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными  как индивиды. Эти потребности  являются более важными, чем деньги, для побуждения и мотивированности к труду	Г Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный	Факт обмена информацией  с подчиненными и их участия в  рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности  по взаимодействию индивидов и в  чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает  их дух и уменьшает чувство  противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством
Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей  организации	Ожидаемые результаты
		личный самоконтроль над  исполнением рутинных операций
Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства  индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад  в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют  сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте в иерархии, чем то, которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, способствовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы

 

- Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

- Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментарно и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

- Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек — особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

Анализ концепций, их отражение  в практике работы организаций позволяют  по-разному систематизировать подходы  к управлению персоналом.

Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в  производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления⁹;

 

Таблица 2.

Классификация концепций  управления персоналом

 

Система	Человек — Ресурс	Человек — Личность
Экономическая	Управление трудовыми  ресурсами (Human Labour Management)	Управление персоналом (Personnel Management)
Социальная	Управление человеческими  ресурсами (Human Resourse Management)	Социальный командный  менеджмент (Social Management)

 

• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями — главный субъект управления. Другой подход — с позиции теории подсистем:

- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;

- социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей¹⁰.