Этические нормы PR

Отсутствие  четко сформулированных правил корпоративной  этики приводит к отсутствию определенной преданности своему предприятию, что  негативным образом сказывается  и на работе конкретного сотрудника (сотрудников), и на прибыли всего  предприятия в целом. К примеру, в этом случае передача конфиденциальной информации конкурирующему предприятию  является почти что этической нормой, ведь сотрудник не обязан заботиться о том обществе, членом которого не является. И лишь введение правил корпоративной этики позволяет человеку ощутить себя не просто винтиком в производственной машине, не инструментом, с помощью которого кто-то «делает деньги», а полноправным членом коллектива, почти что - членом семьи.

Корпоративная этика оговаривает коллективные принципы поведения: забота об общих интересах компании и каждого сотрудника в отдельности, обеспечение роста ценностей компании, соблюдение норм делового общения, создание и поддержание делового имиджа³ и безупречной репутации⁴ компании, поддержка общей стратегии и приоритетов компании, неиспользование имиджа компании во вред ей в личных целях, конфиденциальность полученной информации и так далее.

Также корпоративная  этика оговаривает этические  принципы служебных отношений. Например, сотрудники компании должны с уважением  относиться ко всем людям, проявлять  терпимость к чужому мнению, соблюдать  корректность, не вмешиваться в личную жизнь другого человека и так  далее.

Над правилами, которые устанавливаются корпоративным  кодексом для сотрудников, находятся  правила, установленные для самой  компании. Например: построение отношений  с клиентами и партнерами исключительно  на правовой основе, полная ответственность  за качество своей продукции и  выполнение договорных обязательств, создание и поддержка взаимовыгодных отношений с поставщиками и потребителями, признание трудовых заслуг сотрудников  и обеспечение им справедливого  вознаграждения, обеспечение социальных гарантий сотрудников и так далее.

Принципы  предельно просты и даже очевидны. Но лишь четкая их формулировка, доведение  их до сведения каждого сотрудника, а также их неукоснительное соблюдение приводят к положительным результатам, который выражается не только в исключительной вежливости персонала какого-либо офиса, но вполне материально - в виде дополнительной прибыли компании.

Если  вводя правила корпоративной  этики компания становится семьей для своих сотрудников, то такое предприятие автоматически обречено на успех (разумеется, в случае грамотного руководства) и оно получает дополнительные конкурентные преимущества.

Первыми универсальными кодексами, представляющими  собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил. Чуть позже стали возникать частные  кодексы, определяющие поведение отдельных  социальных групп общества.

Потребность в частных кодексах возникла в  связи с тем, что универсальных  норм было недостаточно для регулирования  человеческого поведения в специфических  ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно  к особенностям той или иной деятельности.

В настоящее  время наиболее распространены два  вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп. В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные  кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и  эффективны для «свободных профессий», где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа⁵ – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение специалиста  в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального  сообщества в социуме, формируют  доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает  значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может  являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию».

Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников  регламентируется корпоративным кодексом.

Базовым ограничением внедрения этических  норм в организации является невозможность  их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной областью для непосредственного  вмешательства с помощью директивных  рычагов.

Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает  юридической ответственности за его неисполнение. На этапе создания предлагается принимать кодекс добровольно, при желании и наличии соответствующей  процедуры каждый работник может  внести свои пожелания к тексту и  системе исполнения. Для новых  членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию. Если человек стремится работать в компании, то знание и понимание  принципов жизни в этой компании помогут, с одной стороны, новому сотруднику быстрее адаптироваться, а с другой – компании сохранить целостность, «единое лицо».

Первопричина  этических проблем в бизнесе  – противоречия в интересах  заинтересованных  групп. Бизнес включает в себя экономические  отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами – заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать  всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования. Поэтому важнейшие задачи кодекса  корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых  групп и пути согласования их интересов.

Кодекс  корпоративной этики может выполнять три основные функции:

1. Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны внешних групп. Таким образом, кодекс повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.
2. Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем: регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами, определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях, указания на неприемлемые формы поведения.
3. Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и повышать корпоративную идентичность.

Содержание  кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Как правило, кодексы содержат две части:

• идеологическую (миссия, цели, ценности);
• нормативную (стандарты рабочего поведения).

В профессионально  однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы⁶, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В больших  неоднородных корпорациях сочетание  всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд  политик и ситуаций, традиционно  закрепляемых этическими кодексами  в международной практике. Это  политики по отношению к клиентам, поставщикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, хищения, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой  ситуации используются 2 варианта кодекса  – декларативный и развернутый.

«Кредо», или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

Декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. В ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы.  То есть декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

Развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников получил распространение с 80-х годов XX века. В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

В последние  годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы  корпоративной этики. Изучение этических  кодексов ведущих зарубежных и отечественных  компаний показало, что зачастую они  очень не похожи друг на друга. Кодексы  имеют разный формат, разный стиль  и выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким  будет этот документ, и как он будет работать в данной организации.

Глава 2.  Применение Корпоративного Кодекса

                на примере компании «Panasonic».

    2.1.    История компании

В 1918 году в Японии начинает свою работу завод « Matsushita Electric Factory». Основатель - Коносукэ Мацусита.

Наиболее  перспективным в то время представлялось производство товаров, связанных с  электричеством. В качестве мастерской использовался небольшой жилой  домик Коносукэ. Создание патронов для электроламп должно было стать беспроигрышным, к тому же очень выгодным вложением и так небольшого капитала. Однако ситуация складывалась крайне неблагоприятно. Первая проданная партия, насчитывающая всего сотню электрических патронов, грозила стать последней. Впереди замаячил призрак неминуемого разорения.

К счастью, одной из фирм срочно потребовалось  около тысячи подставок для вентиляторов. Хотя это было не совсем то, что задумывалось, фирма смогла заработать в полную силу. Теперь можно было расширяться, не опасаясь последствий. Для производства электротоваров потребовалось снять в аренду целый дом.

Сложная ситуация в мировой экономике  усугубляла и без того непростое  положение японского мелкого  производителя. Чтобы продать готовый  продукт, требовалась смекалка и  находчивость. Мацусита взялся за выпуск штепсельных вилок. Хитроумное использование цоколей старых электроламп позволяло продавать их на целых тридцать процентов дешевле, чем его конкуренты. Следующим шагом стала двухвилочная розетка.

В начале двадцатых годов фирма разработала  и запустила в производство лампочку для велосипедных фонарей. Предполагалось, что в стране, где велосипеды находят  столь широкое применение, от заказчиков не будет отбоя. Действительно, полгода, потраченные на разработку лампочки, удобной для использования, позволили Мацусита сделать хороший и качественный продукт.

Однако  консервативные взгляды потенциальных покупателей вновь взяли верх - владельцы велосипедных лавок отказались брать лампочки. Если раньше можно было смело катить без всякого освещения, - рассуждали они, - то зачем тратить деньги на подобную ерунду. Надо было показать преимущество нового приспособления. Мацусита не нашел иного решения, как взять и раздать лампочки торговцам совершенно бесплатно.

Это было очень смелое решение, своеобразная реклама сделала свое дело. Новая продукция стала пользоваться спросом. Фирма начинает расширяться, в конце 20-х годов открывается новый цех по производству электроприборов. Велосипедные фонари, принявшие теперь квадратную форму, продавались под торговой маркой National. Новым видом продукции становятся утюги Super.