Анализ корпоративной культуры гостиницы «Виктория»

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………….…….3

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты ……………………….………5

формирования корпоративной  культуры

1.1 История и сущность  понятия корпоративной культуры…………….…….5

1.2 Классификации корпоративной  культуры………………………….……...10

1.3. Структура и факторы,  влияющие на корпоративную культуру….……...17

1.4 Роль руководителя в  формировании корпоративной культуры……….…21

Глава 2. Анализ корпоративной  культуры гостиницы «Виктория»….….…..24

2.1 Характеристика гостиницы  «Виктория»……………………………….….24

2.2 Исследование корпоративной  культуры гостиницы «Виктория».........…28

Заключение…………………………….….…………………………………….35

Список литературы……………………………………………………….…….38

Приложение………………………………………………………………….….39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Все больше руководителей  и менеджеров сегодня задумываются о необходимости целенаправленного  формирования в организации корпоративной  культуры. Во многом такая ситуация обусловлена переходом на новую  стадию развития, которая характеризуется  поиском путей повышения эффективности  использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала.

Еще несколько лет назад  почти никто не знал столь распространенного  сейчас словосочетания «корпоративная культура», хотя это и не значит, что раньше ее не существовало. В  не зависимости от наличия специальных  терминов или подразделений организации, которые призваны ее формировать, корпоративная культура в той или иной форме существует практически в любой компании. С той лишь разницей, что где-то она возникает, формируется и развивается стихийно, а где-то осознанно и целенаправленно. В одних случаях это почти философская система, создаваемая годами, а в других — листок на стене, рекомендующий курить в отведенных для этого местах. Разумеется, искомый эффект, то есть повышение эффективности труда, лояльности сотрудников к компании может дать только целенаправленно созданная корпоративная культура, причем учитывающая особенности и потребности конкретной компании.

Роли и значению корпоративной культуры в современных бизнес-процессах посвящено достаточно много обстоятельных и фундаментальных исследований, в которых авторы дают свое видение категории корпоративной культуры, ее предназначения и экономической сущности, роли в укреплении имиджа организации и увеличении ее конкурентоспособности.

Теоретической основой исследования послужили труды специалистов в  сфере корпоративной культуры А. Петтигру, Э. Шейна, Д. Зонненфельда, М. Мескона, С. Г. Абрамовой, И. А. Костенчук, и др.

Практически все исследователи  отмечают значимость культурных факторов для успешной предпринимательской  деятельности, указывая, что культура предпринимательства не является чем-то малозначительным и второстепенным. Напротив, именно культурные факторы  определяют лицо бизнеса, детерминируют  всю систему взаимоотношений  потребителей и производителей, формируют  этические ценности и стереотипы поведения.

Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, и ее очевидную выгодность для компаний лишь малое количество отечественных  предприятий занимаются этим вопросом вплотную.

Целью исследования является изучение корпоративной культуры компании, проблемы ее формирования и развития.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть историю возникновения корпоративной культуры, определить механизмы, влияющие на ее формирование
2. изучить теоретические основы понятия «корпоративная культура», ее сущность и структуру;
3. определить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры;
4. выявить особенности корпоративной культуры предприятий индустрии гостеприимства;
5. проанализировать корпоративную культуру гостиницы «Виктория»;
6. разработать практические рекомендации по корректировке корпоративной культуры гостиницы «Виктория».

Объектом исследования является корпоративная культура компании.

Предметом исследования является корпоративная культура гостиницы  «Виктория».

 

 

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной  культуры

 

1.1 История и сущность  понятия корпоративной культуры

 

В последние годы наблюдается  волна научного и практического  интереса к феномену корпоративной  культуры. Его изучение сталкивается с определенными трудностями. В  отечественной науке до сих пор  нет однозначного определения данного  понятия, ясного понимания того, каков  потенциал этого феномена, можно  ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов. Это  актуализирует потребность разобраться, в сущности, и содержании корпоративной  культуры и определить ее структуру  и функции.

Подчеркнем, что изначально термин "корпоративный" возник от латинского "corporatio" - объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке. А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием [Занковский А. Н., 2000., С. 288.]. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: "Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала" [Остаркова И., 2001, С. 14 - 17.].

Термин «корпоративная культура»  появился в XIX веке. Он был сформулирован  и применен немецким фельдмаршалом  Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ (Корпоративная культура// www.ru.wikipedia.org).

Существует мнение, что  идея корпоративной культуры восходит к так называемым Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 по 1932 г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда благодаря анонимным опросам рабочих и служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, в отдельных случаях препятствующие попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готторнских исследований [24] ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда.

В 70-е годы мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями, например П. Тернером в 1971 г. (цит. по [159]), С. Ганди в 1978 г. [74], А. Петтигру в 1979 г. [129]. Основы теории организационной культуры, как считают многие ученые [159], были заложены антропологом Клифордом Гертцем [59] в его книге «The Interpretation of Cultures», увидавшей свет в 1973 г.

Незримо корпоративная культура существовала и в нашей стране во времена СССР. Правда, стержнем этой культуры была коммунистическая идеология  с ее ценностями и моральным кодексом строителя коммунизма в основе. После  революции 1917 года неформальная корпоративная  культура отчасти заменила людям  традиционную религию. Среди инструментов корпоративной культуры той эпохи - майские и ноябрьские демонстрации, субботники, организация праздничных  вечеров, коллективных выездов «на  картошку» и т. п. [Фоменко С., 2006, 15].

С тех пор за рубежом, особенно в США, появилось много книг и  статей о корпоративной культуре таких авторов, как Л. Смирсич, Дж. Мартин, А. Вилкинс, Э. Шейн, Дж. Морган, М. Лоуис и др. [159]. В Беларуси эта тема почти не исследовалась или рассматривалась с других теоретических позиций и в другом общественно-экономическом контексте. Однако следует отметить, что в последнее время, в связи с активным вовлечением Беларуси в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на зарубежные рынки, уплотнением контактов и ускорением темпов общения, проблемы корпоративной культуры стали завоевывать внимание белоруских ученых.

В современной литературе существует довольно много определений  понятия “корпоративная культура”. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого  толкования. В современной учебной  и научной литературе насчитывается  около 50 понятий “корпоративной культуры”. Рассмотрим наиболее распространенные:

Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [Албастова Л. Н., 1998, 98].

Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [Богданова Н., 1997, 22].

Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации [Д. Ньюстром, К.Дэвис].

Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [Т.Ю.Базаров].

Д. Элдридж и А. Кромби: “Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей”.

Несмотря на разнообразие версий, общей их чертой является то, что корпоративная культура рассматривается  как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности  деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и  мотивации труда.

Чтобы выявить наиболее важные характеристики корпоративной культуры и на этом основании сформулировать ее окончательное определение, нам  представляется важным обратиться к  рассмотрению ее функций и выявлению  наиболее важных. В целом можно  выделить следующие функции корпоративной  культуры:

1. Формирование позитивного  имиджа организации. Корпоративная  культура выражается через ценности, которые организация поддерживает  не только внутри себя, но и  вовне. Соответственно, данная организация  воспринимается определенным образом, как во внутренней, так и во внешней среде. Работник, которого удовлетворяют не все условия труда, может тем не менее, продолжать работу на предприятии, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, работать на котором престижно.

2. Поддержание ценностей,  присущих данной организации.  Корпоративная культура через  артефакты, миссию, историю, традиции  поддерживает ценности данного  предприятия.

3. Создание и поддержание  у сотрудников чувства причастности  к общему делу, что придает  смысл их работе в организации.

Данная функция корпоративной  культуры (выработка у сотрудников  организации чувства причастности к общему делу) способствует тому, что  корпоративная культура формирует  морально-этические ценности и установки, усиливающие реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии сотрудников (ценность работника как личности, его самореализации, ценность хорошего коллектива, деятельности на пользу обществу); усиливает связи (социальное партнерство) работников с руководством организации, чувство общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций (что повышает их ответственность за качество деятельности).

4. Воспитание сотрудников  в духе преданности организации,  ограничение от нежелательных  влияний, - охранная функция. Корпоративная  культура стремится к тому, чтобы  быть стабильной, встречать некритичное  восприятие, которое должно разделяться  большинством сотрудников и, желательно, не меняться со временем (если  не стоит цель изменения корпоративной  культуры).

5. Содействие социализации  новых работников, - адаптационная  функция. Социализация работника  на предприятии во многом связана  с тем, насколько успешно он  сможет "влиться" в существующую  культуру, примет ли господствующие  ценности.

6. Формирование и контроль  форм поведения, характерных для  данной организации, - регулирующая  функция. Механизмы действия корпоративной  культуры "отбраковывают" стили  поведения, не отвечающие ее  содержанию. Например, работники видят,  что при повышении личной производительности  труда происходит повышение по  служебной лестнице. Иными словами,  в данной организации имеет  место реальное, а не декларируемое  уважение к личным заслугам, и,  наоборот, работа "спустя рукава" не приветствуется. Основными представляются  первые три функции (формирование  определенного имиджа организации,  поддержание ценностей данной организации создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу).