Структура и содержание, методология разработки раздела «производственный план» бизнес-плана инвестиционного проекта

Далее хотелось бы охарактеризовать такое  важное понятие как “стимул”.  Cтимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования.

Сущность  данного отличия в том, что  стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

 

1.3  Материальные методы стимулирования и мотивации

 

Важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в  условиях рыночных отношений  приобретает  выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что может повлечь снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций воплощается в жизнь с помощью используемых ими форм и систем зарплаты. Различают повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной – от объема выполненных работ и услуг.

Неблагоприятные условия труда, если их практически  невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий [15, с. 225].

Кроме зарплаты есть еще одно средство мотивации  – внутрифирменные льготы:

1) оплата фирмой медицинских  услуг;

2) страхование на случай  длительной  потери трудоспособности;

3) полная или частичная  оплата  расходов на проезд  работника  к месту работы и  обратно;

4) предоставление своим  работникам  беспроцентных ссуд или ссуд  с низким уровнем процента;

5) предоставление права  пользования  транспортом фирмы;

6)отпуск;

7) членство в клубах;

8) консультирование по  юридическим,  финансовым и другим  проблемам;

9) питание во время  работы;

10) другие расходы.

Еще один вид вознаграждения - премиальные  выплаты (бонусы). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения.

Практика  мотивации сотрудников фирм с  помощью подарков  распространена, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку.

 

1.4 Нематериальное стимулирование на предприятии

Учитывая  важность и большое значение материальных методов стимулирования, нужно не забывать, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – привлекательность труда, его творческий характер [17, с. 321].

Нематериальные  стимулы отличаются многообразием, они подразделяются на три группы:  социальные, моральные, творческие. По нашему мнению, используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Что касается социальных стимулов, то они связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным [14, с. 173].

Личное  признание - особо отличившиеся работники  отмечаются в специальных докладах высшему руководству организации, им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие, такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. Публичное признание – широкое распространение информации о достижениях работников в многотиражных газетах, которые выпускают организации, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Часто публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам также относятся  похвала и критика.

По  моему мнению, менеджеры должны постоянно  обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Следует обеспечить разнообразие умений и навыков.

Необходимо  обогащение труда – т.е. предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Работникам нужно дать ощущение признания используемых ими навыков.

Возможность постоянно совершенствоваться –  важнейший стимул, позволяющий людям многие годы творчески выполнять одну и ту же работу на одном и том же предприятии. Необходимо постоянно повышать квалификацию сотрудников и организовывать для работников контакты с людьми, у которых можно чему-либо поучиться. 

На  сегодняшний день можно говорить о том, что на предприятиях аграрного  сектора страны наиболее остро стоит  проблема материального стимулирования, увязки экономических интересов  работника и предприятия. В организациях АПК в системе оплаты труда  работников существуют нерешенные проблемы, из которых главные:

1) низкий уровень заработной  платы;

2) недостаточно развита  стимулирующая  функция [17, с. 247].

 

 

2 Анализ мотивационной структуры трудовой деятельности персонала организации 

 

 

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ОАО «1-я Минская птицефабрика».

 

ОАО «1-я Минская птицефабрика» (Открытое акционерное общество «1-я Минская птицефабрика») – сельскохозяйственное предприятие промышленного типа.

ОАО «1 – я Минская птицефабрика» зарегистрировано Минским областным исполнительным комитетом 05.05.2010 г. в Едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 600068728.

Основными направлениями деятельности птицефабрики являются:

1. Производство продукции птицеводства (яйцо и мясо птицы).
2. Производство продукции молочного скотоводства (молоко, мясо).
3. Производство продукции растениеводства (зерно, корма).
4. Производство продукции промышленных цехов (колбасно-кулинарные изделия, молочная продукция, меланж и яичный порошок, переработка маслосемян рапса).
5. Коммерческая деятельность с правом оптовой и розничной торговли.

В настоящее время  общая площадь сельхозугодьев птицефабрики составляет 9491 га –, в т.ч. пашни –7842 га. Поголовье КРС составляет – 5896 гол., в т.ч. коров – 1804 гол., птицы взрослой – 1723,5 тыс. гол., молодняка – 530,9 тыс. гол., перепелов – 89,7 тыс. гол., поголовье  кур- бройлеров 256,3 тыс.гол. Земельный участок предоставлен ОАО «1-я Минская птицефабрика» в постоянное пользование для ведения товарного сельского хозяйства на основании решения Минского райисполкома.

Основное направление деятельности организации— мясо-яичное животноводство, которое дает порядка 75 процентов выручки.

Среднесписочная численность производственного персонала ОАО «1-я Минская птицефабрика» на 01.01.2011 г. составляла 1744человек.

Ежедневное валовое производство яиц на сегодняшний момент составляет более 1,5 млн. шт. [12].

Уровень рентабельности в 2008 составил 13,6%, в 2009 –18,9%,  в 2010 – 3,3%.

Уставный фонд кооператива  составляет 4 000 000 руб.

Структура выручки от реализации продукции, работ и услуг за 2010 год выглядит следующим образом:

- реализация продукции  птицеводства (яйцо и мясо птицы)- 15003 млн. р.

- реализация продукции  молочного скотоводства 12327 млн.р.

- прочие – 129,9 млн. руб.

Производственные ресурсы предприятия в динамике представлены в таблице 3.

 

Таблица 3 – Производственные ресурсы базового предприятия

Показатели	2008	2009	2010	2010г., % к 2009г.
Среднегодовая численность работников, занятых в сельском хозяйстве, чел.	222	214	204	95,3
Производственные основные средства, млн.р.	24,932	27,507	45,721	166,2
Оборотные средства, млн.р.	60,088	71,034	93,521	177,3
Пашня, га	5639	6217	7842	147,2

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Как видно из таблицы 3, основные производственные фонды и оборотные средства с каждым годом увеличиваются, в частности по сравнению с 2008 годом они возросли соответственно на 166,2 и 117,3 % .

Основные технико-экономические показатели работы предприятия представлены в таблице 4.

Таблица 4. Основные технико-экономические показатели работы предприятия

Год ед.изм.	2008	2009	2010
Объём производства промышленной продукции
В факт.ценах млн.р.	15561	20490	725600
В соп.ценах млн.р.	16118,8	822077,5	526645
Производство товаров млн.р.	206	1278	5318
Уровень рентабельности продукции %	3,93	6,64	6,5
Прибыль от реализации млн.р.	627,5	1329	1573

Примечание: источник – собственная разработка на основе данных предприятия

Для определения эффективности использования основных ресурсов на предприятии рассмотрим данные таблицы 5 и таблицы 6.

 

 

 

Таблица 5 - Натуральные показатели эффективности отрасли животноводства

Вид животных	Среднее поголовье основного стада (или кормо-дни молодняка)	Затраты – всего, млн.р. на основную продукцию, включая накладные расходы	В том числе
			оплата труда с начисле-ниями, млн.р.	корма, млн.р.
Птицеводство: куры:	Несушки
взрослые	1 604 тыс.голов	57 653	1 067	41 328
молодняк на выращивании	27 909 Кормо-дни, тыс.	28 152	1 048	18 133
прочая птица:	Несушки
взрослая	43,2 тыс.голов	810	72	494
молодняк на взращивании	2 506  Кормо-дни, тыс.	410	62	209
Прочие отрасли		3 406	181	-
Всего по отчету		98 711	3 708	64 401