В эмоциональном плане
среди средств влияния основное место
занимают т.н.:
«заражение» - практически
автоматическая, неосознанная передача
состояния одного человека другому;
«подражание» - усвоение действий,
поступков, манеры поведения и даже
способа мышления других лиц;
«внушение» - одностороннее
воздействие, основанное на некритическом
восприятии того, что влияние бездоказательно,
а эффект достигается за счёт личных
качеств внушающего: авторитета, престижа
и т.д.
6. Самоуправление.
Самоуправляющиеся команды
(Бригады результативности/производительности
- БРП)
БРП - специфическая
американская программа вовлечения
работников (второе поколение кружков
качества) в управление. Концентрируется
внимание не на измерении, а
на идее повышения производительности.
Рабочим группам предлагается
развить идеи повышения производительности
труда.
Шаги процедуры БРП
1. Формирование группы
повышения результативности/ производительности
(6 - 15 человек), которая составляет
ранжированный перечень идей
повышения производительности труда.
2. Выбор 3 - 4 первоочередных
идей для рассмотрения более
мелкими группами. На этом этапе
формируются бригады.
3. Решение проблем бригадами
результативности (совещание с рабочими
(проводится в рабочее время
в течение часа раз в неделю),
совещание со специалистами). Представление
предложений, относящихся к конкретной
идее.
4. Рассмотрение группой
предложения бригад. Каждая бригада
представляет предложения, и они
подвергаются критике. Это улучшает
предложения, создает навыки представления.
5. Рассмотрение предложений
руководством. БРП представляют
предложения менеджеру или административной
комиссии. Это способствует улучшению
коммуникации между работниками и администрацией.
6. Совещание руководства
по обратной связи. Принимаются
решения по предложениям и
назначаются руководители проектов.
Обсуждаются вопросы внедрения и стимулирования.
7. Внедрение.
8. Измерение, оценка, обратная
связь. Применяются принципы регулирования
поведения.
9. Проектирование системы
стимулирования, разработка и внедрение.
Когда измеряются результаты, необходим
механизм, который бы усиливал
связь между общей результативностью
и конкретным результатом.
10. Оценка процесса, изменение,
перепроектирование, развитие, анализ
обучения работников, анализ результативности,
повторение цикла, продолжение работы
БРП.
Целевые группы могут
организовываться как из рабочих,
так и из специалистов.
Целевые группы, созданные
из инженеров и научных работников имеют
свои особенности по сравнению с кружками
качества, поскольку перед группами ставятся
более сложные цели.
Аналитическая часть.
Для осуществления производственно-хозяйственных
и социальных функций предприятия
создается административный аппарат.
Количество подразделений, организационная
структура предприятия, штаты зависят
от специфики производства и определяются
самим предприятием. Основным принципом
управления государственными предприятиями
был и остается принцип демократического
централизма. Сущность его заключается
в объединении централизованного
управления с предоставлением им
определенной самостоятельности. При
условиях командно-административной системы
имела место излишняя централизация
в управлении, а самостоятельность
предприятия была ограничена и носила
фиктивный характер.
Важным принципом управления
является единое руководство,
то есть подчиненность руководителю
всех подразделений предприятия,
всех членов трудового коллектива.
Это означает также, что руководитель
предприятия или соответствующего
подразделения лично руководит,
организовывает и отвечает за
эффективную деятельность предприятия
и его трудового коллектива. Такое
руководство осуществляется им
через своих заместителей и
начальников соответствующих подразделений
предприятия (отдел кадров, планово-экономический,
юридический отделы, бухгалтерия, канцелярия),
которые функционально подчиняются только
директору предприятия.[4, c374]
От качества руководящих
кадров в значительной мере
зависит эффективная работа предприятия.
Именно от руководителя, его экономической
и технической осведомленности,
умения управлять коллективом
зависит успех деятельности предприятия.
Управление - это властные
отношения, и держание их определяется
характером собственности. В рамках
своей собственности и прав
собственник-хозяин сам определяет
методы и систему управления.
Он является монополистом по
отношению к управлению своей
собственностью. Если же предприятие
государственное, то соответствующие
функции управления осуществляет
государство через своих уполномоченных
руководителей. А коллектив при
этом является лишь организованной
совокупностью наемных рабочих,
которые частично, по желанию
собственника в большей или
меньшей мере могут быть допущены
к управлению производством.
Если собственником
предприятия является трудовой
коллектив, акционерное общество,
кооператив, то руководители таких
предприятий избираются. Высшим
руководящим органом таких предприятий
являются общие сборы собственников
имущества. Исполнительные функции
по управлению коллективным предприятием
осуществляет правление. Правление
предприятия избирается собственниками
имущества на общих сборах
тайным голосованием на альтернативной
основе. Из своего состава правление
избирает председателя и его
заместителей или их роль исполняют
поочередно все члены правления. На всех
предприятиях, где используется наемный
труд, заключается коллективный договор
между собственником и трудовым коллективом.
Этим договором регулируются производительные,
трудовые и экономические отношения трудового
коллектива с администрацией предприятия,
вопросы охраны труда, социального развития,
участия работников в использовании прибыли
предприятия и др. Трудовой коллектив
рассматривает и утверждает проект коллективного
договора, решает согласно уставу предприятия
вопросы самоуправления трудового коллектива,
определяет перечень и порядок предоставления
работникам предприятия социальных льгот.[5,
c82]
На всех предприятиях
показателем финансового результата
хозяйственной деятельности является
прибыль. Порядок использования
прибыли определяется собственником
предприятия или уполномоченным
им органом согласно уставу
предприятия. Государственное влияние
на выбор направлений и объемов
использования прибыли (дохода) осуществляется
через налоги, налоговые льготы,
а также экономические санкции
в соответствии с законодательством.
Предприятие самостоятельно
определяет фонд оплаты труда
без ограничения его увеличения
со стороны государственных органов.
Минимальный размер оплаты труда не
может быть ниже прожиточного минимума.
Предприятия могут использовать тарифные
ставки, должностные оклады как ориентиры
для дифференциации оплаты труда в зависимости
от профессии, квалификации работников,
сложности и условий выполняемых ими работ
и услуг.
Предприятие самостоятельно
осуществляет материально-техническое
обеспечение собственного производства
и капитального строительства
через систему прямых соглашений
(контрактов) или через товарные
биржи и другие посреднические организации.
Предприятие реализует
свою продукцию, имущество по
ценам и тарифам, которые устанавливаются
самостоятельно или на договорной
основе, а в случаях, предусмотренных
законодательными актами, по государственным
ценам и тарифам. В расчетах
с зарубежными партнерами применяются
контрактные цены, формирующиеся
согласно условиям и ценам
мирового рынка. На продукцию
предприятий, занимающих монопольное
положение на рынке товаров,
которые определяют масштаб цен
в экономике и социальную защищенность
населения. При этом государственные
цены должны учитывать среднеотраслевую
себестоимость продукции и обеспечивать
минимальный уровень рентабельности
продукции, на которую они распространяются.
Вопросы социального развития, включая
улучшение условий труда, жизни,
здоровья, гарантии обязательного
медицинского страхования, страхования
членов трудового коллектива
и их семей, решаются трудовым
коллективом при участии собственника
согласно уставу предприятия,
коллективному договору и законодательным
актам.[7, c165]
Особенности системы
управления предприятиями на
современном этапе тесно связаны
с изменением стратегических
ориентиров в их деятельности.
Основными экономическими целями
предприятия в рыночных условиях
являются повышение эффективности
производства, максимизация прибыли,
завоевание новых рынков и
удовлетворение потребностей коллектива.
Вместе с тем возрастает влияние
фактора хозяйственного риска,
появляются преимущества свободного
ценообразования, возможности самостоятельного
выбора поставщиков и потребителей.
Одновременно с этим государства
снимается всякая ответственность
за обеспечение предприятия сырьем
и материалами, за сбыт его
продукции, за уровень его заработной
платы.
Проводимая в стране
экономическая реформа предполагает
коренное изменение сложившихся
методов стратегического развития
самих предприятий и государственного
регулирования экономики. Цель
экономической реформы заключается
в создании новых отношений
между предприятиями, а также
внутри отдельных предприятий.
Сферой государственного регулирования
все больше становятся макроэкономические
преобразования, а общей тенденцией
является децентрализация управления
и смещение основных рычагов
регулирования на микроуровень
с переходом к большей экономической
самостоятельности предприятий,
прежде всего на базе развития
на них отношений собственности.
Каждое предприятие вынуждено
в основном самостоятельно выбирать
путь выхода из кризиса и
вхождения в рынок. Условием
стабильного эффективного функционирования
становится такая форма поведения
предприятия, при которой, по
словам Л. Эрхарда, «максимально
проявляется частная инициатива и забота
каждого о самом себе».
Главная отличительная
черта функционирующих сегодня
предприятий состоит в том,
что они действуют в постоянно
меняющихся экономических условиях.
При плановой и рыночной экономике
существует относительная стабильность
среды. В данном случае она
касается положения других участников
предпринимательства и правил, от
которых зависит выживание. В
условиях плановой экономики
предприятие может рассчитывать
на то, что его партнеры не
разорятся, им в принципе не
дадут этого сделать. В рыночной
экономике предприятия разоряются
и появляются новые, но количество
подобных предприятий в отдельно
взятой отрасли за определенный
период времени сравнительно
невелико по сравнению с масштабами
всей отрасли в целом. Таким
образом, в обоих случаях с
точки зрения краткосрочных решений,
принимаемых предприятием, структура
отрасли может считаться относительно
стабильной.
Ликвидационная концепция
направлена на ликвидацию государственных
предприятий. Считается, что они
не пригодны к включению в
рыночную экономику и поэтому
их нужно либо приватизировать,
либо ликвидировать. Важным аргументом
в пользу ликвидационной концепции
послужила оценка, что государственные
предприятия сильно зависят от
бюрократических структур, они не
смогут освободиться от связанных
с этим навыков бесхозяйственности.
С исторической точки зрения
были основания для такой оценки.
ВЫВОД
На протяжении последних
100 лет место управление персоналом
в системе менеджмента многократно
изменялось. Наряду с этим пересматривались
взгляды, подходы и теоретические
базисы учёных и практиков, работавших
в этой сфере. Совершенствование
производственных, информационных и
управленческих технологий, а также
глобальная переоценка индивидуальных
и общечеловеческих ценностей позволили
наиболее близко подойти к решению
центральной проблемы человечества:
преодолению противоречия между
человеком и организацией, т. к. сила
организации, прежде всего в человеческом
капитале.
Осуществление радикальных
реформ, как правило, связано с
определённой дегуманизацией отношений
между людьми, включёнными в различные
системы управления. Ситуация в
России – не исключение. Тем
не менее, преодоление возникающих
на этом этапе кризисов невозможно
без отказа от игнорирования
проблем отношения с персоналом,
от желания манипулировать кадрами.
И всё более управление персоналом
признаётся одной из наиболее
важных сфер жизни организации,
способной многократно повысить
её эффективность, а само понятие
«управление персоналом» рассматривается
в достаточно широком диапазоне:
от экономико-статистического до философско-психологического.
Одного осознания возможности
решения проблемы недостаточно,
чтобы она была решена, в самом
деле. Необходимо ещё и знание
о том, как это сделать, умелое
(практическое овладение соответствующими
навыками) и уместное (адекватность
используемого метода ситуации
в организации) использование
соответствующих технологий и методов
управления персоналом.
В целях большей
активизации труда работников
предприятия можно предположить
ряд дополнительных мер. На
предприятии следует повышать
значение нематериальных стимулов
к труду. Например: можно на
производственных совещаниях оценивать
профессионализм работника путем
вынесения благодарности; осуществлять
чествование сотрудника в связи
с днем рождения или иным
значимым событием; так же вручать
памятные подарки, чаще применять
меры морального стимулирования публично.
Надо отметить, что
при названных мерах морального
стимулирования следует хорошо
знать индивидуально-психологические
и моральные характеристики людей,
владеть технологией ритуала.
Правильное применение материальных
и моральных стимулов, усиливает
интерес работников к качественному
производству продукции, способствует
повышению конкурентоспособности
предприятия, занятию им прочных
позиций на внутреннем рынке,
успешному развитию своей производственно-коммерческой
деятельности.