Наиболее категоричной
формой распорядительного воздействия
является приказ. Он обязывает
подчинённых точно выполнить
принятое решение в установленные
сроки, а его неисполнение влечёт
за собой соответствующую санкцию
(наказание). Приказ обычно состоит
из пяти частей: констатация ситуации
или события, меры по устранению
недостатков или обеспечению
административного регулирования,
выделенные ресурсы для реализации
решения, сроки исполнения решения,
контроль исполнения.
Распоряжение выступает
в качестве второго основного
вида распорядительного воздействия.
Оно обязательно для исполнения
в пределах конкретной функции управления
и структурного подразделения. Распоряжение
может содержать все перечисленные
выше части приказа и так же,
как и приказ, обязательно для
исполнения перечисленными в нём
подчинёнными. Отличие распоряжения
от приказа заключается в том,
что оно не охватывает все функции
предприятия и обычно подписывается
заместителями руководителя предприятия.
Указания и инструкции
являются локальным видом организационного
воздействия и чаще всего направлены
на оперативное регулирование управленческого
процесса в короткие сроки и для
ограниченного числа сотрудников.
Если указания или инструкции даются
в устной форме, то они нуждаются
в чётком контроле исполнения или
должны быть основой высокого доверия
в схеме отношений “руководитель-подчинённый”.
Кроме того, при их реализации выше
степень исполнения решений.
Инструктирование и координация
работы – это методы руководства,
основанные на передаче подчинённому
правил выполнения трудовых операций.[9,
c241]
Наставление – метод однократного
применения со стороны руководителя,
когда он аргументированно объясняет
целесообразность трудового задания
для подчинённого. В случае отказа
подчинённого повторная попытка
нецелесообразна, т.к. приведёт к потере
авторитета руководителя.
Дисциплинарная ответственность
и взыскания применяются в
случае нарушения трудового законодательства,
когда имеет место дисциплинарный
проступок, под которым понимается
противоправное неисполнение или ненадлежащее
исполнение трудовых обязанностей работником.
Невыполнение работником трудовых обязанностей
существует тогда, когда доказана его
личная вина и он действовал умышленно
и неосторожно. Если же работник нарушил
свои трудовые обязанности по причине
от него не зависящей (отсутствие нормальных
условий труда, недостаточная квалификация
для выполнения порученной работы и др.),
то он не может быть привлечён к дисциплинарной
ответственности. Для привлечения работника
к дисциплинарной ответственности необходимо
наличие трёх условий: неисполнение или
ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)
обязанностей; противоправные действия
или бездействие работника; нарушение
правовых норм по вине работника. Дисциплинарные
взыскания налагаются руководителем предприятия,
а также другими должностными лицами,
которым делегированы в установленном
законном порядке соответствующие права.
Право налагать дисциплинарные взыскания
могут иметь начальники цехов, руководители
отделов и служб, руководители самостоятельных
структурных подразделений, начальники
участков. Увольнение могут осуществлять
только руководители предприятия, руководители
же структурных подразделений могут ходатайствовать
о применении этих взысканий. [3, с129]
За проступки в сфере
трудовых правоотношений могут
также применяться наказания,
которые по своему статусу
не являются дисциплинарными
взысканиями и которые могут
применяться одновременно с дисциплинарными
взысканиями. К таким мерам
можно отнести лишение провинившегося
сотрудника премий, предусмотренных
Положением об оплате труда.
Руководство предприятия вправе
лишить провинившегося работника
вознаграждения по итогам за
год, не предоставлять ему льготные
путёвки в санатории и дома
отдыха, перенести очередь на
получение жилой площади. В
ряде случаев допускается одновременное
наложение административного и
дисциплинарного взыскания. Так,
работник за появление на работе
в нетрезвом виде может быть
подвергнут мерам дисциплинарного
наказания или уволен.
Материальная ответственность
и взыскания. Материальная ответственность
работников выражается в их обязанности
возместить ущерб, причинённый виновным
действием или бездействию предприятию,
на котором они работают. Материальная
ответственность возлагается на
работников за ущерб, причинённый предприятию,
с которым они состоят в
трудовых отношениях, а также за
ущерб, возникший в связи с
возмещением им ущерба, причинённого
его работниками третьим лицам,
если этот ущерб возмещён предприятием.
В этом случае по заявленному иску
на работника может быть в порядке
регресса возложена обязанность
возместить этот ущерб предприятию
в пределах, предусмотренным гражданским
законодательством. Чаще всего к
видам ущерба, который необходимо
возмещать, относятся следующие
случаи: уничтожение или порча
имущества по небрежности рабочего;
утрата документов, оборудования; вынужденный
простой на предприятии по вине работника
и др. Материальная ответственность
может быть полной и ограниченной,
индивидуальной и коллективной.
Административная ответственность
и взыскания применяются в
случаях совершения административных
правонарушений. Различают такие
виды административного взыскания,
как предупреждения, штрафы, административный
арест, исправительные работы, конфискация
или возмездное изъятие предметов.
Административные методы
управления являются мощным рычагом
достижения поставленных целей
в случаях, когда нужно подчинить
коллектив и направить его
на решение конкретных задач
управления. Идеальным условием их эффективности
является высокий уровень регламентации
управления и трудовой дисциплины, когда
управленческие воздействия без значительных
искажений реализуются нижестоящими звеньями
управления. Это особенно актуально в
больших многоуровневых системах управления,
к которым относятся крупные предприятия.
Демократизация управления и развитие
рыночных отношений в стране, развал централизованной
административной системы и деформация
Морального кодекса строителя коммунизма
понизили роль административных методов
управления на предприятиях. Ряд противоречивых
процессов в обществе также препятствует
использованию административных методов.
К ним относятся рост безработицы и частичная
занятость на предприятиях, значительная
инфляция в течение последних лет, превышение
темпов роста цен на потребительские товары
над темпами роста заработной платы, нарушение
привычного уклада жизни в семье.
4. Социально-психологические
методы менеджмента
Социально-психологические
методы - это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал,
базирующиеся на использовании закономерностей
социологии и психологии. Объектом
воздействия этих методов являются
группы людей и отдельные личности.
По масштабу и способам воздействия
эти методы можно разделить на
две основные группы: социологические
методы, которые направлены на группы
людей и их взаимодействия в процессе
производства (внешний мир человека);
психологические методы, которые
направленно воздействуют на личность
конкретного человека (внутренний мир
человека).[2, c211]
Такое разделение достаточно
условно, т.к. в современном
общественном производстве человек
всегда действует не в изолированном
мире, а в группе разных по
психологии людей. Однако эффективное
управление человеческими ресурсами,
состоящими из совокупности высокоразвитых
личностей, предполагает знание
как социологических, так и психологических
методов.
Социологические методы играют
важную роль в управлении персоналом,
они позволяют установить назначение
и место сотрудников в коллективе,
выявить лидеров и обеспечить
их поддержку, связать мотивацию
людей с конечными результатами
производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов
в коллективе. Классификация элементов,
регулируемых с помощью социологических
методов, показана в Приложении 3. Рассмотрим
их более подробно.
Социальное планирование
обеспечивает постановку социальных целей
и критериев, разработку социальных
нормативов (уровень жизни, оплата труда,
потребность в жилье, условия
труда и др.) и плановых показателей,
достижение конечных социальных результатов.
Например: увеличение продолжительности
жизни, снижение уровня заболеваемости,
рост уровня образования и квалификации
работников, сокращение производственного
травматизма, увеличение жилой площади
на 1 работника и др. Конкретной формой
социального планирования является
план социального развития коллектива.
В настоящее время проблема социального
планирования актуальна для многих
крупных западных и японских компаний,
которые успешно используют передовой
опыт советского периода.
Социологические методы исследования
составляют научный инструментарий
в работе с персоналом, они предоставляют
необходимые данные для подбора,
оценки, расстановки и обучения персонала
и позволяют обоснованно принимать
кадровые решения.
Личностные качества характеризуют
внешний образ сотрудника, который
достаточно стабильно проявляется
в коллективе и является неотъемлемой
частью социологии личности. Личностные
качества можно разделить на деловые
(организационные), которые необходимы
для выполнения конкретных функций
и задач, и моральные (нравственные),
отражающие проявление личной морали
человека. В кадровой работе необходимо
также знать достоинства и
недостатки сотрудников, исходя из которых
им подбирается рабочее место, намечается
служебная карьера и обеспечивается продвижение.
Мораль является особой формой
общественного сознания, регулирующего
действия и поведение человека в
обществе с помощью нравственных
норм. В процессе исторического развития
человечества нравственные нормы получили
обыденное выражение в виде народной
мудрости и идейное обоснование
в религиозных учениях на основе
идеалов добра и зла, чести
и бесчестия, мудрости и глупости,
одобрения или осуждения и др.
В период построения
социалистического общества в
СССР был разработан "Моральный
кодекс строителя коммунизма", в котором
нашли отражение как нормы поведения человека
в идеальном коммунистическом обществе,
так и христианские нормы. Однако этот
кодекс был значительно выше реальных
моральных норм поведения людей, а в условиях
двойной морали и социалистической уравниловки
он со временем превратился в предмет
насмешек. [4, c156]
В настоящее время
лучшие западные компании ("Sоnу",
"Nissan", "Ford”, “IВМ”, "Mitsubishi")
формирование корпоративной морали и
культуры ставят в качестве первоочередной
задачи.
Партнерство составляет важный
компонент любой социальной группы
и заключается в налаживании
разнообразных форм взаимоотношений,
на базе которых организуется общение
людей. В партнерстве люди выступают
как равноправные члены во взаимоотношениях
между собой в отличие от формальной
связи руководителя с подчиненным,
где имеет место зависимость
одного человека от другого. Различают
такие формы партнерства: деловое, дружеское,
по увлечениям (хобби), семейное - между
родственниками, сексуальные - интимные
взаимоотношения людей. В партнерстве
отношения строятся на основе взаимоприемлемых
психологических способов убеждения:
подражании, просьбах, советах, похвалах.
Когда на работе деловые отношения поддерживаются
в форме дружеского партнерства и общих
увлечений, это всегда способствует созданию
хорошего психологического климата в
коллективе.
Таким образом, партнерство
составляет один из ключевых
компонентов корпоративной культуры
предприятия и социологических
методов в работе с персоналом.
Соревнование является специфической
формой общественных отношений и
характеризуется стремлением людей
к успеху, первенству, достижениям
и самоутверждению. История соревнования
идет из глубины веков. Оно являлось
формой выживания лучших представителей
рода - сильных, умных, мужественных, здоровых,
и в итоге стало движущей силой
развития общества. Результаты соревнования
- новые открытия, изобретения, произведения
искусства, рекорды в спорте, достижения
в производстве.
Идея соревнования
и лидерства была активно поддержана
классиками марксизма-ленинизма
и материализована в форме
социалистического соревнования: стахановское
движение, ударничество и новаторство,
коммунистические субботники, движение
за коммунистический труд. Дальнейшее
развитие соревнования было заформализовано
при попытке охвата всех трудящихся в
70-х гг. и окончательно похоронено после
развала КПСС и кризиса экономики бывшего
СССР.
Интересно, что западные,
и, прежде всего, японские компании,
тщательно изучив опыт социалистического
соревнования, успешно применили
его к национальному менталитету
своих рабочих и корпоративному
интересу фирмы в виде кружков
качества, рабочих советов и др.
Общение — это специфическая
форма взаимодействия людей на основе
непрерывного обмена информацией. Межличностное
общение возникает между различными
людьми в формах руководитель - подчиненный
- сотрудник - друг и других более
сложных формах общения нескольких
людей. Личностное общение имеет
место в простых формах взаимоотношений
руководителя с подчиненным, сотрудников
между собой, когда существуют два
субъекта коммуникаций. Вербальное, или
словесное, общение возникает в
процессе устного или письменного
обмена информацией. Невербальное общение
имеет место, когда используются
другие знаковые формы передачи информации,
например жесты, мимика, звуки, поза и
т.д. Управленческое общение включает
в себя три основных этапа: выдача
распорядительной информации, получение
обратной информации, выдача оценочной
информации.
Переговоры - это специфическая
форма человеческого общения, когда
две или более сторон, имеющие
различные цели и задачи, пытаются
увязать между собой различные
интересы на основе продуманной схемы
разговора (диалога) и, как правило,
избегают прямого конфликта.
Конфликт - форма столкновения
противоборствующих сторон, имеющая
свой сюжет, композицию, энергию, которые
по ходу действия трансформируются в
кульминацию и развязку и заканчиваются
положительным или отрицательным
решением проблемы. Различают межличностные
конфликты, личностный конфликт между
внешней средой и внутренней моралью,
конфликты по поводу распределения
ролей на работе, деловые конфликты
из-за столкновения интересов различных
подразделений, семейные конфликты
по различным проблемам и др.
Сигналами конфликта
являются социальный кризис, напряжение
в группе, недоразумения из-за
поступков, отклонений от норм,
психологические и этические
инциденты на работе и в
быту, дискомфорт или интуитивное
ощущение неловкости в компании или
на работе.
Итак, знание социологических
методов управления позволяет
руководителю коллектива объективно
осуществлять социальное планирование,
регулировать социально-психологический
климат, обеспечивать эффективные
коммуникации и поддерживать
на хорошем уровне корпоративную
культуру. Для этого целесообразно
систематически (не реже одного
раза в год) проводить социологические
исследования в коллективе; особенно
полезно знать мнение членов
коллектива о руководителе.