СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Сущность методов менеджмента
2. Экономические методы менеджмента
и их роль в рыночной экономике
3. Административные методы
менеджмента
4. Социально-психологические
методы менеджмента
5. Влияние и убеждение
как методы управления персоналом
6. Самоуправление
Аналитическая часть
ВЫВОД
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Эффективное управление
персоналом признаётся сегодня
важнейшим фактором конкурентоспособности
предприятий и достижение ими
экономического успеха. На протяжении
десятилетий в отечественной
экономике господствовал технократический
подход к хозяйствованию на
уровне предприятий, когда во
главу угла ставились производственные
планы, бюджеты, структуры, административные
распоряжения. Кадровая политика как таковая
во многом была прерогативой государственных
органов и ортодоксальных идеологических
механизмов, и многие её составляющие
оказывались вне непосредственного влияния
руководителей предприятий. Монополизм
в сфере труда в целом приводил к сужению
трудовой мотивации и к отчуждённости
работников, к падению заинтересованности
в труде и низкой производительности труда.
Актуальность выбранной
темы управления персоналом в
условиях перехода к рыночной
экономике, когда новые условия
хозяйствования, растущая конкуренция
между предприятиями и на рынке
труда диктуют необходимость
жесткого отбора квалифицированного
персонала на отдельно взятом
предприятии. При этом предприятие
должно учитывать социальную
сторону функционирования коллектива.
Цель работы: рассмотреть
и проанализировать теоретические
аспекты методов управления персоналом.
В работе использована
как отечественная, так и зарубежная
литература. Следует заметить, что
именно в экономике западных
стран менеджмент персонала вырос
в отдельную науку и накопил
достаточно передового опыта,
полезного для использования на
отечественных предприятиях.
1. Сущность методов менеджмента
Реализация функций и
принципов управления персоналом осуществляется
путем применения различных методов.
Методы управления - это
совокупность приемов и способов
воздействия на управляемый объект
для достижения поставленных целей.
Слово «метод» - греческого
происхождения (в переводе означает
способ достижения какой либо цели).
Через методы управления реализуется
основное содержание управленческой деятельности.
В практике управления,
как правило, одновременно применяют
различные методы и их сочетания.
Так или иначе, но все методы
управления органически дополняют
друг друга и находятся в
постоянном динамическом равновесии.Направленность
методов управления всегда одна и та же
- они направлены на людей, осуществляющих
различные виды трудовой деятельности
– на персонал организаций (предприятий,
компаний, фирм).
Управление персоналом
включает в себя целую систему.
Система работы с персоналом
– это совокупность взаимосвязанных
действий по обеспечению управления
в труде определенного качества
и количества. Такая система предполагает
не только формальную организацию
работы с персоналом (подбор, расстановка,
контроль и пр.), но и совокупность
факторов социально- психологического,
неформального характера.
Управление персоналом на
предприятии – это вид деятельности,
который позволяет реализовать,
обобщить широкий спектр вопросов адаптации
индивида к внешним условиям, учёта
личного фактора в построении
системы управления персоналом предприятия.
Укрупнено можно выделить три
фактора, оказывающих воздействие на
персонал предприятия.
Первый – иерархическая
структура предприятия, где основное
средство воздействия – это
отношения власти и подчинения,
давления на человека сверху,
с помощью принуждения, контроля
над распределением материальных
благ.
Второй – культура,
то есть вырабатываемые обществом,
предприятием, группой людей совместные
ценности, социальные нормы, установки
поведения, которые регламентируют
действия личности, заставляют индивида
вести себя так, а не иначе
без видимого принуждения.
Третий – рынок –
сеть равноправных отношений,
основанных на купле-продаже продукции
и услуг, отношениях собственности,
равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия
– понятия достаточно сложные
и на практике редко реализуются
в отдельности. Какому из них
отдаётся приоритет, таков и
облик экономической ситуации на предприятии.
При переходе к рынку
происходит медленный отход от
иерархического управления, жёсткой
системы административного воздействия,
практически неограниченной исполнительской
власти к рыночным взаимоотношениям,
отношениям собственности, базирующимся
на экономических методах. Поэтому
необходима разработка принципиально
новых подходов к приоритету
ценностей. Главное внутри предприятия
– работники, а за пределами
– потребители продукции. Необходимо
повернуть сознание работающего
к потребителю, а не к начальнику; к прибыли,
а не к расточительству; к инициатору,
а не к бездумному исполнителю. Перейти
к социальным нормам, базирующимся на
здравом экономическом смысле, не забывая
о нравственности. Иерархия отойдёт на
второй план, уступая место культуре и
рынку.
Новые службы управления
персоналом создаются, как правило,
на базе традиционных служб:
отдела кадров, отдела организации
труда и заработной платы, отдела
охраны труда и техники безопасности
и др. Задачи новых служб заключаются
в реализации кадровой политики
и координации деятельности по
управлению трудовыми ресурсами
на предприятии. В связи с
этим они начинают расширять
круг своих функций и от
чисто кадровых вопросов переходят
к разработке систем стимулирования
трудовой деятельности, управлению
профессиональным продвижением, предотвращению
конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов
и т.п.
Итак, методы управления
– это способы осуществления
управленческих воздействий на
персонал для достижения целей
управления производством.
В системе методов
управления персоналом выделяют:
- Административные методы;
- Экономические методы
- Социально-психологические
методы.
Рассмотрим более подробно
каждый метод в отдельности.
2. Экономические методы управления
Экономические методы носят
косвенный характер управленческого воздействия.
Такими методами осуществляют материальное
стимулирование коллективов и отдельных
работников; они основаны на использовании
экономического механизма. [1, c75]
В советский период
предметом регулирования экономическими
методами считались централизованное
планирование, хозяйственный расчёт, заработная
плата, т.е. имело место узкое толкование
роли и места экономических методов, что
ограничивало диапазон принимаемых решений
и рычагов регулирования на уровне предприятия.
Экономические методы должны базироваться
на товарно-денежных отношениях рыночной
экономики, что вызывает необходимость
нового теоретического обоснования роли
экономических методов.
Путём совместного
анализа экономических законов
и категорий, товарно-денежных
отношений и принципов рыночной
экономики разработалась новая
схема классификации экономических
методов управления.
Плановое ведение хозяйства
является главным законом функционирования
любого предприятия (организации), которое
имеет чётко разработанные цели
и стратегию их достижения. В рыночной
экономике проявление экономических
методов имеет иной характер, чем в административной
экономике. Так, вместо централизованного
планирования утверждается, что предприятия
– свободный товаропроизводитель, который
выступает на рынке равным партнёром других
предприятий в общественной кооперации
труда. План экономического развития является
основной формой обеспечения баланса
между рыночным спросом на товар, необходимыми
ресурсами и производством продукции
и услуг. Государственный заказ трансформируется
в портфель заказов предприятия с учётом
спроса и предложения, в котором госзаказ
уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных
целей необходимо чётко определить
критерии эффективности и конечные
результаты производства в виде
совокупности показателей, установленных
в плане экономического развития.
Таким образом, роль экономических
методов заключается в увязке перечисленных
выше категорий и мобилизации трудового
коллектива на достижение конечных результатов.
Хозяйственный расчёт является
методом ведения хозяйства, основанным
на соизмерении затрат предприятия
на производство продукции с результатами
хозяйственной деятельности (объём
продаж, выручка), полном возмещении расходов
на производство за счёт полученных доходов,
обеспечении рентабельности производства,
экономном расходовании ресурсов и
материальной заинтересованности работников
в результатах труда. Он позволяет
сочетать интересы предприятия с
интересами подразделений и отдельных
работников. Хозяйственный расчёт основан
на самостоятельности, когда предприятия
(организации) являются юридическими лицами
и выступают на рынке свободными
товаропроизводителями продукции,
работ и услуг. Самоокупаемость
предприятия определяется отсутствием
бюджетного финансирования и дотационности
в покрытии убытков, т.е. оно полностью
окупает свои затраты за счёт доходов
и в случае длительной убыточности объявляется
банкротом. Самофинансирование является
главным принципом расширенного воспроизводства
и развития предприятия за счёт собственной
прибыли.
Оплата труда является
основным мотивом трудовой деятельности
и денежным измерителем стоимости
рабочей силы. Она обеспечивает связь
между результатами труда и его
процессом и отражает количество
и сложность труда работников
различной квалификации. Устанавливая
должностные оклады для служащих
и тарифные ставки для рабочих, руководство
предприятия определяет нормативную
стоимость рабочей силы с учётом
средних затрат труда при его
нормальной продолжительности. [4, c56]
Дополнительная заработная
плата позволяет учесть сложность
и квалификацию труда, совмещение профессий,
сверхнормативную работу, социальные
гарантии предприятия в случае беременности
или обучения сотрудников и др.
Вознаграждение определяет индивидуальный
вклад работников в конечные результаты
производства в конкретные периоды времени.
Премия напрямую связывает результаты
труда каждого подразделения и работника
с главным экономическим критерием предприятия
– прибылью.
Руководитель предприятия
может с помощью перечисленных
выше пяти компонентов оплаты
труда регулировать материальную
заинтересованность работников
с экономически возможными расходами
на производство по статье
«заработная плата», применять различные
системы оплаты труда – сдельную
или повременную, формировать
материальные и духовные потребности
работников и обеспечивать рост
их жизненного уровня. Если руководитель
чрезмерно жаден или расточительно
щедр в оплате труда, то его
перспективы не безоблачны, т.к.
в первом случае работники
«разбегутся», а во втором доживут
до разорения предприятия.
Итак, экономические методы
выступают в качестве различных способов
воздействия руководителей на персонал
для достижения поставленных целей. При
позитивном использовании экономических
методов конечный результат проявляется
в хорошем качестве продукции и высокой
прибыли. Наоборот, при неправильном использовании
экономических законов, их игнорировании
или пренебрежении ими можно ожидать низких
или негативных результатов.
3. Административные методы
управления
Административные методы
являются способом осуществления управленческих
воздействий на персонал и базируются
на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы
ориентированы на такие мотивы
поведения, как осознанная необходимость
дисциплины труда, чувство долга,
стремление человека трудиться
в определённой организации и
т.п. Эти методы воздействия
отличает прямой характер воздействия:
любой регламентирующий или административный
акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных
методов характерно их соответствие
правовым нормам, действующим на
определённом уровне управления,
а также актам и распоряжениям
вышестоящих органов управления.
Различают пять основных
способов административного воздействия:
организационные воздействия, распорядительные
воздействия, материальная ответственность
и взыскания, дисциплинарная ответственность
и взыскания, административная ответственность.
Организационные воздействия
основаны на подготовке и утверждении
внутренних нормативных документов,
регламентирующих деятельность
персонала конкретного предприятия.
К ним относятся устав предприятия
или организации, коллективный
договор между администрацией
и трудовым коллективом, Правила
внутреннего трудового распорядка,
организационная структура управления,
штатное расписание предприятия,
положения о структурных подразделениях,
должностные инструкции сотрудников
и организация рабочих мест. Эти
документы (кроме устава) могут
оформляться в виде стандартов
предприятия и обязательно вводятся
в действие приказом руководителя
предприятия. Эти документы обязательны
для всех сотрудников, и их
несоблюдение влечёт за собой
применение дисциплинарных взысканий.
На предприятии, где
имеет место высокий уровень
организационных воздействий, доведённых
до стандарта предприятия и
регламентов управления, и высокая
трудовая и исполнительская дисциплина,
значительно снижается надобность
в применении распорядительных
воздействий. Те предприятия,
которые не довели воздействия
до стандартов и регламентов,
нуждаются в постоянном оперативном
распорядительном воздействии, и
на них, предположительно, будут
хуже конечные результаты производства.
С другой стороны, реализация
организационных воздействий в
значительной степени зависит
от менталитета работников, их
желания неукоснительно соблюдать
“писаные инструкции” и работать
по правилам, утверждённым администрацией.
Распорядительные воздействия
направлены на достижение поставленных
целей управления, соблюдение внутренних
нормативных документов или поддержание
системы управления предприятием в
заданных параметрах путём прямого
административного регулирования.
К известным способам распорядительного
воздействия следует отнести
приказы, распоряжения, указания, инструкции,
целевое планирование, нормирование
труда, координацию работ и контроль
исполнения.