Особливості усного професійного спілкування юриста

 

 Нарешті, в конфліктній ситуації, коли одна із сторін переконується в тому, що її ресурси такі невеликі, що ні боротьба, ні переговори не можуть бути прийняті як загальний напрям поведінки, вона може просто вийти з системи взаємодії. Але співробітник, виконуючий свої функціональні обов'язки, цього зробити зазвичай не може. Це означає їх невиконання і його поразку. А ось привести до цього виходу осіб, що протистоять йому, - його завдання. Зняти зацікавленість в протидії завданням ОВС, фактично означає добитися сприяння ним в розкритті і розслідуванні злочинів, належної поведінки, дотримання громадського порядку і так далі

 

 Оцінка власних ресурсів  і вибір загального напряму взаємодії відбувається в результаті попереднього зіткнення сторін, свого роду розвідувальних дій, які виконують функцію забезпечення обох сторін інформацією, необхідною для загального вирішення про майбутній характер взаємодії.

 

 Таким чином, на передконфліктній стадії об'єктивно існує ситуація, потенційно конфліктна. І якщо співробітник не упевнений в тому, що може перемогти в конфліктній взаємодії, не володіє для цього ресурсами і можливостями, слід зробити спробу нейтралізації чинників, сприяючих розвитку конфліктної ситуації. Засобами, якими ми прагнемо не допустити такого розвитку подій, є встановлення психологічного контакту, визначення розбіжностей, визначення можливих причин конфлікту, спроба усунути їх або пом'якшити.

 

 Одним з головних чинників  попередження конфлікту є авторитет  співробітника ОВС. Авторитет  полягає в компетентності, принциповості,  об'єктивності, справедливості, вимогливості, людській привабливості і демонстрації  інших подібних якостей співробітником  ОВС. Визнання цих якостей народжує  авторитет, автоматично наділяє  співробітника владою не формальною, а психологічною, і запобігає бажанню протистояти йому.

 

 На другій стадії, пов'язаній з визначенням, усвідомленням учасниками ситуації як конфлікту, усвідомлюється, перш за все, загроза інтересам хоч би одним з учасників ситуації. Це усвідомлення вимагає мобілізації наявних в його розпорядженні ресурсів, щоб[12,с.42]:

 

 а) добитися бажаної мети, якщо учасник є активним початком

 

 б) забезпечити максимально  можливий захист, якщо учасник  пасивний.

 

 Для вирішення конфлікту  співробітником ОВС велике значення  має вибір правильної тактики поведінки, що дозволяє виграти в конфліктній взаємодії. Механізм впливу має в конфлікті безліч проявів що приймають форму наступних тактик:

 

 демонстрація посилення власних  ресурсів. Співробітник інформує  громадянина про те, що у нього  є реальна можливість збільшити  власні ресурси такою мірою,  що вони в значній мірі перевищуватимуть ресурси громадянина (наприклад, провести ряд очних ставок, обшуки, призначити експертизи, інші слідчі дії, які викриють винного).

 

 Цей тип тактики здатний  викликати цілий ряд реакцій,  розташованих між крайніми полюсами. З одного боку, може спонукати особу зробити дії, направлені на додаткову мобілізацію власних ресурсів (наприклад, штовхнути на створення помилкового алібі, домовленості лжесвідків, переховування викраденого і тому подібне). З іншого боку, якщо особу оцінить власне положення як значно слабкіше в порівнянні з положенням співробітника, воно може піти на потрібні від нього дії (признатися, піти на співпрацю і тому подібне).

 

 вичікування, утримання попереднього  стану (включаючи деякі поступки, компроміс). Ця тактика застосовується  з метою отримання додаткової  інформації про особу. Вичікування,  відсутність дій з боку співробітника  в умовах зразкового рівного розподілу сил створює свого роду ситуацію невизначеності. В цьому випадку вичікуючий співробітник розраховує на те, що протидіюча йому особа при наявній напрузі, пов'язаній з самою конфліктною ситуацією, і при додатковій напрузі, викликаній невизначеністю, зробить які-небудь дії. Останнє стане для вичікуючого співробітника джерелом хоч би мінімальній інформації про реальний стан супротивника.

 

 Якщо вичікування стає дуже  затяжним, співробітник сам може  стати ініціатором дій. Він  може піти на деякі незначні поступки, щоб своїми діями викликати у відповідь дії протистоячої особи, які забезпечать йому потрібну інформацію[15,с.26].

 

- ризик. Ця тактика може бути  застосована за умови як рівність, так і нерівності сил співробітника і особи, що протистоїть йому. У обох випадках тактика риски розрахована на несподіваний ефект дій ризикуючого співробітника. Він робить серію швидко наступних один за одним максимально ефективних дій саме в той проміжок часу, який необхідний іншій стороні для перевизначення ситуації і вироблення рішень для у відповідь дій. Основу ж ухвалення рішень підкидається співробітником.

 

 примушення. Ця тактика використовується  сильнішою стороною, якою є через  його повноваження співробітник. Він може поставити особу, що  протистоїть йому, в умови дефіциту  часу, диктуючи такий проміжок  часу для рішень, який буде явно недостатній для того, щоб була можливість зважити альтернативу і вибрати оптимальну.

 

 Далі, користуючись позиційною  перевагою, співробітник може  нав'язати йому такі умови,  в яких зменшуватися і можливості  його опору, і звузиться круг  його потенційних і реальних  дій. Прикладами даної тактики  є всі примусові слідчі і процесуальні дії: обшуки, огляди, обрання мерів припинення і так далі

 

 помилкові маневри, дезинформація.  Ця тактика достатньо поширена  і обумовлена самою природою  конфліктної ситуації. Досягнення  цілей і вирішення службових  завдань співробітником відбувається  за рахунок протидіючої особи.  Тут можливості кооперації невеликі, тому кожен з учасників взаємодії  вирішує для себе проблему  отримання інформації. У такій  ситуації, як співробітники, так  і особи, що протистоять ним,  прагнуть приховати свої слабкі  сторони, бо що проявила їх  опиняється в гіршій позиції  в порівнянні з тим, хто її  приховує. Дана тактика стає важливим прийомом в інформаційному обміні сторін.

 

 Створюючи у супротивника  про себе помилкові уявлення, приховуючи свої слабкі сторони,  демонструючи нібито переваги, яких  в реальності не існує, “видаючи” тактику, яка насправді застосовуватися не буде, відповідна сторона плекає надію на те, що супротивник почне будувати свою поведінку на основі отриманої дезинформації. Якщо це відбудеться, сторона, що застосовувала дезинформацію, отримує або деякі тимчасові переваги для перегляду і посилення ресурсів, або можливість діяти несподіваним для супротивника чином. Природно, співробітник в даній ситуації знаходиться у вигіднішому положенні.

 

Висновок

 

 

 У результаті дослідження ми:

 

1. Розкрили фактори впливу на  розвиток умінь професійного  спілкування. Серед основних факторів  ми визначили такі: професійне  мислення, педагогічне спостереження,  увага, уява. Розглянули сутність  кожного з названих факторів. Професійне мовлення є важливим фактором, який впливає на розвиток умінь професійного спілкування.

 

2. Показали стилі української мови в професійному спілкуванні: у сучасній українській літературній мові виділяють такі стилі: розмовний, який має два різновиди: а) розмовно-побутовий; б) розмовно-офіційний; книжні стилі (науковий, офіційно-діловий, публіцистичний, художній).

 

3. Виявили психологічні особливості  і основи ефективності професійного  спілкування юристів: важлива  значущість інформації, що об'єктивно  поступає, про оперативну обстановку, досконалих злочинах і так далі. Від того, наскільки ефективно уміють спілкуватися співробітники ОВС, наскільки володіють технікою спілкування, залежить і ефективність діяльності ОВС. Практика ж показує, що навиками правильного спілкування 60-62% співробітників оволодівають самостійно, 10-12% - під керівництвом своїх керівників, а останні, спілкуючись з колегами.

 

4. Обгрунтували методику встановлення  психологічного контакту: для встановлення  такого контакту неодмінною умовою  є подолання психологічних бар'єрів, які утрудняють досягнення взаєморозуміння, викликають настороженість, недовір'я і інші негативні психологічні явища. Найбільш відомими у ряді таких бар'єрів є смислові, інтелектуальні, емоційні, мотиваційні, вольові і тактичні. Методика контактної взаємодії: принципи зводяться до наступного: принцип послідовності, принцип орієнтації, принцип виклику прагнення до зближення.

 

5. Описали конфлікт і його  психологічна характеристика: у  науковій літературі немає єдиного  загальновизнаного визначення поняття  “конфлікт”. Але це явище достатнє широко поширено і відомо кожному співробітникові ОВС, втім, як і будь-якій людині. Конфлікт (від латинського conflictus - зіткнення) розуміється як зіткнення протилежно направлених цілей, інтересів, позицій, установок, думок, поглядів і способів дій і (або) уявлень про них по відношенню до конкретного предмету або ситуації.

 

6. Визначили шляхи попередження  і вирішення конфліктів в діяльності юристів: прагнення до зміни конфліктних відносин має місце і у осіб, що є об'єктами дії. Перш за все, таке прагнення до зняття конфлікту може мати місце обвинувачених. Вони прагнуть в процесі спілкування довести, що у них не було конфлікту з суспільством і тому у них немає конфлікту з правоохоронними органами. Прагнення до зміни конфліктних відносин може виходити і з дійсного бажання змінити помилкові цілі, що раніше були, за наявності прагнення виправити раніше завданої шкоди. Стосовно діяльності ОВС основною причиною, що породжує конфліктні ситуації в спілкуванні, є скоєння злочину, вступ до конфлікту з суспільством, із законом. Для вирішення конфлікту співробітником ОВС велике значення має вибір правильної тактики поведінки, що дозволяє виграти в конфліктній взаємодії. Володіння методами управління конфліктом є частиною професійної майстерності співробітників.

 

 

Список використаної літератури

 

 

 Закон України “Про порядок  вирішення колективних трудових  спорів (конфліктів)” // ВВР України.  –1998. –№ 34. –Ст.227.

 

 Андрущенко В.П., Волович В.І., Горлач М.І., Головченко Г.Т. Соціологія: Підручник для вищої школи. — 3.вид., перероб. і доп. — К., 1998. — 622 с.

 

 Анцупов А.Я., Прошанов С.Л.  Российская конфликтология: Аналитический  обзор 607 диссертаций. ХХ век.  — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 704 с. 

 

 Безклубенко С.Д. Теорія культури: Учбовий посіб. / Київський національний ун-т культури і мистецтв. — К.: Либідь, 2002. — 324 с.

 

 Ванюшина О.Ф. Соціологічна теорія суспільства: Текст лекції з навчальної дисципліни "Соціологія" для студ. усіх спец. денної та заоч. форм навч. / Національний ун-т харчових технологій / (уклад.). — К.: НУХН, 2003. 19 с.

 

 Васильєв Г.Ю., Герасіна Л.М., Осіпова Н.П., Панов М.І., Розенфельд  Ю.М. Конфліктологія: Підручник для студ. вищих навч. закладів юрид. спец. Національна юридична академія України ім. Ярослава Мудрого. — Х.: Право, 2002. — 256 с.

 

 Ващенко И.В., Гиренко С.П., Хамалян  Р.А. Общая конфликтология: Учеб. пособие для студ. вузов. — Х., 2000. — 512 с.

 

 Герасимчук А.А., Палеха Ю.І., Шиян О.М. Соціологія: Навч. посібник / Європейський ун-т. — 4.вид., виправ. й доп. — К.: Видавництво Європейського університету, 2004. — 245 с.

 

 Герасіна Л,М., Панов М.І. Проблеми правової конфліктології: феноменологічний, гносеологічний та праксеологічний аналіз / АПН України; Інститут держ. будівництва та місцевого самоврядування. — Х.: Прапор, 2004. — 112 с.

 

 Гнатенко П.І. Філософія і  соціологія в контексті сучасної культури: Зб. наук. пр. / Дніпропетровський держ. ун-т / (відп.ред.). — Д.: ДДУ, 1999. — 152 с.

 

 Гнєушев В.О. Основи конфліктології  для менеджера: Навч. посібник / Рівненський держ. технічний ун-т. — Рівне: РДТУ, 2002. — 137с.

 

 Ємельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В., Гриненко А.М. Конфліктологія: Навч. посібник / Київський національний економічний ун-т / Василь Миколайович Петюх (заг.ред.), Лідія Володимирівна Торгова (заг.ред.). — К.: КНЕУ, 2003. — 315 с.

 

 Ліщук-Торчинська Т.П., Савич  Т.М. Соціологія: Метод. рек. до курсу для студ. спец. "Психологія" / Волинський держ. ун-т ім. Лесі Українки.; Інститут соціальних наук. Кафедра соціології. — Луцьк: РВВ "Вежа" Волинського держ. ун-ту ім. Лесі Українки, 2000. — 72 с.

 

 Павліченко П.П., Литвиненко  Д.А. Соціологія: Навч. посібник для студ. несоціол. спец.. — 2. вид. — К.: Лібра, 2002. — 254 с.

 

 Ричков М.О. Соціологія. Курс лекцій: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. Державна податкова адміністрація України; Академія держ. податкової служби України. — Ірпінь: Академія ДПС України, 2001. — 224 с.

 

 Русинка І.І. Конфліктологія: Навч. посібник для студ. екон. спец. вищих навч. закл.. — Т., 2003. — 294 с.

 

 Саєнко Ю. Технології прикладних  соціологічних досліджень: Навч.-метод. посібник / НАН України; Інститут соціології. Вища школа соціології / (наук.ред.). — К.: Ін-т соціології, 2003. — 124 с.

 

 Скуратівський В.А., Шевченко  М.Ф. Соціальні системи та соціологічні методи дослідження: Навч. посіб. / Українська академія держ. управління при Президентові України. — К.: Видавництво УАДУ, 1998. — 188 с.

 

 Соколов С.В. Социальная конфликтология: Учеб. пособие для студ. вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — 328 с.

 

 Савицина О. Норма права  в системі чинників регулювання системних конфліктів// Право України. –2001. –№ 10. –С.13-15.

 

 Трудове право України: Підручник /За заг. ред. Н.М. Хуторян. –К.: Вид-во А.С.К., 2004. –608 с.

 

 Обушенко О.М. Особливості  вирішення службово-трудових спорів  та правового захисту працівників ОВС України: Дис... канд. юрид. наук: 12.00.05 /НУВС. – Харків, 2002. –215 с.