Деловая карьера персонала как фактор мотивации в условиях инновационной деятельности фирмы

6. Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних категорий лиц его желательно осуществить как можно раньше с момента наступления у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил - как можно позже. Так, например, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам³⁷.

Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления  реального положения вещей с  личными целями и притязаниями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

Таким образом, деловая карьера – это продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Карьера имеет как объективную, так и субъективную стороны. Основными видами карьеры являются: внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная-специализированная, профессиональная-неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная, ступенчатая. Существует несколько этапов карьеры, основу которых представляет возраст работника: подготовительный, адаптационный, стабилизационный, этап косолидации карьеры, этап зрелости и завершающий этап карьеры.

 

2.2 Управление карьерой  персонала

 

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации³⁸.

Конкретными целями управления карьерой являются:

1. формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
2. обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
3. достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
4. создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др³⁹.

Чтобы успешно управлять карьерой, необходимо определиться с карьерными ключевыми моментами («карьерными  якорями») – интересами или ценностями, от которых человек ни за что не откажется, если придется делать выбор. Именно исходя из «карьерного якоря», люди предпринимают активные попытки для того, чтобы достичь конкретных целей. Можно выделить следующие типы «якорей».

1. Автономия. Человеком движет стремление добиться независимости, чтобы получить возможность все делать по - своему. В рамках организации такую возможность предоставляет либо высокая должность, либо авторитет и заслуги, с которыми все вынуждены считаться.
2. Технико-функциональная компетентность.  Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать сложные проблемы. В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие сотрудники в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
3. Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.
4. Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.
5. Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление руководить и создавать что - то новое, одним словом - заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.
6. Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.
7. Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т. п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность и разнообразие.

Следующим фактором, влияющим на карьеру, является индивидуальность личности (ценности, мотивы, потребности). Консультант по персоналу Джон Голланд выделяет шесть основных индивидуальных ориентаций⁴⁰:

1) реалистическая ориентация. Люди, обладающие этой ориентацией, склонны к занятиям, связанным с физической силой, требующими навыка, силы, координации. Например, лесоводство, фермерство, сельское хозяйство.

2) Исследовательская ориентация. Эти люди склонны к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью (размышление, организация, интерпретация), чем аффективной (чувство, межличностное общение, эмоции). Например, биологи, химики, преподаватели колледжа.

3) Артистическая ориентация. Здесь люди склонны к карьере, которая требует самовыражения, артистичного созидания, выражения эмоций и индивидуальности. Примерами являются художники, музыканты.

4) Социальная ориентация. Эти люди склонны к карьере, которая подразумевает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимодействие. Дипломатическая служба, социальная работа.

5) Инициативная ориентация. Эти люди склонны к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менеджеры, адвокат, пресс - секретари.

6) Обыкновенная ориентация. Эти люди предпочитают карьеру, обеспечивающую структурированную, регулируемую деятельность, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными (бухгалтеры, банкиры).

Успешная карьера зависит не только от побуждений и мотивации, но и от способностей. Поэтому необходимо адекватно оценивать навыки, а также способности и таланты с целью успешного управления деловой карьерой.

Изучение себя – это лишь часть процесса организации и планирования карьеры. Нужно также идентифицировать те виды деятельности, которые являются подходящими – по данным о профессиональной ориентации, навыках, якорях карьеры и профессиональных предпочтениях, а также те, на которые будет большой спрос в грядущем будущем.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, с ростом его квалификации и т. д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный. Управление своей карьерой необходимо начинать уже при приеме на работу.

Основой управления карьерой в  рамках фирмы является Программа развития карьеры сотрудников, создаваемая на основе анализа содержания требования должностей⁴¹. Программа содержит:

• способы выявление сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;
• схемы замещения должностей;
• стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
• способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
• пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
• организацию эффективной системы повышения квалификации;
• возможные направления ротации;
• формы ответственности руководителей за развитие подчиненных⁴².

План карьеры – это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника, позволяющая ему относиться к той не только как к повседневной обязанности, но и как условию карьеры.

Формой планирования карьеры часто  становится так называемая карьерограмма. Это документ, составляемый на 5-10 лет, содержащий, с одной стороны, обязательства администрации по перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны – его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Таким образом, управление карьерой – это комплекс мероприятий, направленный на подготовку команды управленческих кадров, обладающих достаточными знаниями, навыками и умениями, руководствующихся корпоративными стандартами в работе, способных обеспечить реализацию стратегических целей компании. Цели карьеры у человека меняются в зависимости от различных факторов, в том числе и личных, поэтому необходимо непрерывно формировать цели карьеры с самого начала работы сотрудника.

 

2.3 Черты управленческой карьеры в России

 

Кризис управленческой мотивации  в России, как и во многих странах  Европы, выражается в стремлении к  уходу от ответственности за других. Но если в развитых странах оно это стремление связано с желанием увеличить свободное время, то в России – с сокращением объемов производства, численности работающих, сочетающимся со стремлением к росту личных доходов.    

 Дефицит управленческих кадров  в некоторых отраслях производства и сферах деятельности расширяет возможности должностного продвижения. Отсутствие же во многих организациях систем формирования управленческих кадров замедляет развитие персонала.    

 В России можно выделить  четыре группы взаимосвязанных  условий, определяющих особенности  формирования управленческого персонала:

- общие,

- социально-экономические,

- кризисные;

- кадровые⁴³.    

 К общим условиям относят количественные и качественные изменения информационных потоков и процедур принятия решений, расширение международных связей. Способность к обучению и коммуникативность дают существенные преимущества для должностного продвижения (карьеры). Консерватизм поведения в значительной степени тормозят карьеру.   

 Социально-экономические условия связаны с изменением форм собственности, освоением предпринимательской деятельности преимущественно путем «проб и ошибок». Расслоение общества определяет ведущую мотивацию должностного роста – стремление завоевать и упрочить место в определенном слое населения. Относительная свобода средств и способов достижения целей, возникновение организаций и структурных единиц расширяют возможность должностного продвижения, позволяют делать карьеру благодаря созданию новых уровней систем управления.   

 Кризисные условия. Характерными чертами таких условий становятся неопределенность, нестабильность, неуверенность. С ослаблением контроля государства возрастает значимость связей и личных отношений. Усиливается роль протекции в должностном продвижении. Более активно используются социально не одобряемые методы и приемы с целью сделать карьеру. 

   Еще одной группой условий являются кадровые. Существовавшая система повышения квалификации руководителей разрушена при переходе к рыночным отношениям, а новая система подготовки руководителей не сформирована.   

 Профессиональная  карьера выполняет важные функции  в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организации в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование системы деловой карьеры в условиях инновационной деятельности позволило получить следующие выводы теоретического и практического характера:

1. Инновация –  это внедрённое новшество, обеспечивающее качественный рост эффективности процессов или продукции, востребованное рынком. Является конечным результатом интеллектуальной деятельности человека, его фантазии, творческого процесса, открытий, изобретений и рационализации.

Существует множество классификаций  инноваций, основные из которых:

По значимости различают: базисные инновации, улучшающие инновации, псевдоинновации, направленные на частичное улучшение устаревших поколений техники и технологий.

По направлениям воздействия на процесс производства инновации могут быть: расширяющими; рационализирующими; заменяющими.

Классификация инноваций по глубине вносимых изменений: регенерирование первоначальных свойств системы, сохранение и обновление ее существующих функций; изменение количественных свойств системы, перегруппировка составных частей системы с целью улучшения ее функционирования; адаптивные изменения элементов производственной системы с целью приспособления друг к другу; новый; новое; новый вид; новый род; радикальные (базовые); улучшающие; модификационные (частные).