Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Ноября 2014 в 16:25, курсовая работа
Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Статья 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда: «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».1 Данная норма Конституции РФ соответствует международным актам, в частности положениям Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., в соответствии со ст. 23 этого документа: «каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы».2
Следует обратить внимание на то, что законодатель ограничивает понимание термина «обособленность» таким критерием, как территориальная удаленность, указывая на это следующей фразой «иные обособленные подразделения, расположенные в другой местности». Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно - территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 ППВС РФ от 17 марта 2004г. № 2 в ред. от 28 декабря 2006г.).
В итоге следует отметить, что при согласовании места работы может присутствовать конфликт интересов работника и работодателя. Для работодателя выгодно указать наименование места работы работника как можно более широко. Интересам работника соответствует указание самой маленькой структурной единицы организации, поскольку в этом случае при поручении работнику работы в другом структурном подразделении, даже того же департамента, будет расцениваться как перевод, который невозможен без согласия работника, за исключением ч. 2, ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.
2.3.2 Трудовая функция
В соответствии со статьей 56 ТК РФ работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция - это «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы».33
Трудовая функция – (род работы) определяется путем установления сторонами трудового договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.
Профессия - вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций (пример: металлург, врач).
Специальность - это более дробное деление профессии, т.е. одно из ее разновидностей (пример, врач: терапевт, хирург).
Квалификация работника – это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд, который устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.34 (см. ПРИЛОЖЕНИЕ №2).
Трудовую функцию работника
определяют наименованием его должности
в рамках штатного расписания и конкретизируют
в соответствующей должностной инструкции.
Штатное расписание - это организационно-
В трудовом договоре могут указываться «конкретные виды поручаемых работ» в случае, когда поручаемая работнику трудовая функция не совпадает с требованиями, предъявляемыми к одной должности, специальности или профессии или когда трудно определить трудовую функцию в связи с особыми условиями трудового договора (например, если работник принимается для эксплуатации оборудования, впервые поставленного на территорию Российской Федерации). Такой способ может также использоваться, если работнику поручается выполнение только одной или нескольких функций (работы), присущих конкретной должности, профессии, специальности.36
Наиболее простой способ определения трудовой функции - это указание в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, в рамках которых будет трудиться работник. Вместе с тем качественные характеристики труда нередко связаны с личностными качествами работника. Тогда простого указания в договоре на должность, профессию недостаточно для определения содержания трудовой функции. В этом случае дополнительно необходимо перечисление основных направлений деятельности работника, а также его прав и обязанностей по должности.
Если же с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление каких-либо компенсаций, льгот или наличие ограничений, то эти должности, специальности и профессии и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ч.2 ст.57 ТК РФ). Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. В настоящее время действует постановление Правительства Российской Федерации «О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» от 31 октября 2002г. №78737. Разработка данных справочников возложена на Министерство здравоохранения и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти. Данные справочники должны содержать:
1) характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих;
2) квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.
Например, постановлением Министерства труда РФ утвержден «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» от 21 августа 1998г. № 37. В данном справочнике указаны квалификационные характеристики каждой должности.38 Также Министерством труда РФ были утверждены отраслевые квалификационные справочники.
Если в квалификационных справочниках отсутствует указание на определенную должность, профессию или специальность, то в трудовом договоре необходимо указывать наименование должности, профессии или специальности в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения. Например, согласно Закону РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1 п. 5 ст. 55 «Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года…». 39 Перечень должностей, работа в которых засчитывается в стаж непрерывной преподавательской деятельности, утвержден приказом Министерства образования РФ от 7 декабря 2000г. №3570. При заключении трудового договора с педагогическим работником наименование его должности должно точно соответствовать наименованию, указанному в Перечне.
Следует учитывать, что стремительное развитие экономики привело к появлению в России новых профессий, которые не известны тарифно-квалификационным справочникам, поэтому ссылка на них становится невозможной, указанные профессии получают правовое закрепление через перечисление квалификационных характеристик в локальных нормативных актах.40
С учетом того, что не все должности, профессии, специальности закреплены в квалификационных справочниках и наличие льгот или ограничений по определенным должностям, профессиям, специальностям предусматривается федеральными законами, а льготы могут предусматриваться штатным расписанием, то исходя из этого, на мой взгляд, можно предложить новую уточняющую редакцию условия о трудовой функции: «…то наименование этих должностей, профессий, специальностей с указанием квалификационных требований должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в штатных расписаниях работодателей, в нормативных правовых актах предоставляющих льготы или налагающих ограничения, в квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации».
2.3.3 Дата начала работы
Данное условие трудового договора включает в себя: а) дату начала работы; б) срок действия срочного трудового договора; в) обстоятельства послужившие основанием заключения срочного трудового договора.
Реализация работником своего права на труд начинается со дня, когда он приступает к работе, указанного в трудовом договоре. Согласно ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, но если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу. При этом следует отметить, что норма ч.2 ст.57 ТК РФ не согласуется с нормой ч.3 ст.61 ТК РФ, потому что первая предусматривает обязательность указания в трудовом договоре условия о дате начала работы и соответствующие последствия невключения в трудовой договор данного условия, а вторая - возможность отсутствия условия о дате начала работы. На мой взгляд, дату начала работы обязательно необходимо зафиксировать в самом трудовом договоре, так как именно с определенной календарной даты на работника распространяются все гарантии трудового права и все его нормы, например, законодательство об оплате труда, также исчисляется страховой стаж, который в будущем дает право на получение трудовой пенсии.
Положение ч. 3 ст. 61 ТК РФ о том, что работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, если не определен день начала работы, не дает достаточной определенности, исходя из того, что трудовой договор может вступить в силу не только со дня его подписания, но и со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Нередко в трудовых договорах, оформляемых после фактического допущения к работе, дата начала работы не указывается по мотиву того, что дата оформления трудового договора не может быть позже даты начала работы. В результате чего может возникнуть индивидуальный трудовой спор между работником и работодателем, который придется разрешать в суде. В таком случае основным источником доказательства будут свидетельские показания. Необходимо обратить внимание и на то, что расхождение между датой оформления трудового договора и датой начала работы не должно составлять больше 3 рабочих дней (ч.2 ст.67 ТК РФ). Большее расхождение дает государственным инспекторам труда основание для привлечения работодателя к административной ответственности.
Если работник не приступит к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, который в свою очередь будет считаться незаключенным (ст.61 ТК РФ). «Возможны случаи, когда работник представит доказательства, что он не смог приступить к работе по уважительной причине (болезнь работника, необходимость ухода за тяжело больным членом семьи). Если работодатель признает причину уважительной, то он имеет право восстановить трудовой договор».41
Также необходимо обратить внимание на то, что законодатель предусматривает определение даты начала работы календарной датой, то есть конкретным днем, с указанием конкретного числа, месяца и года.
Второй составляющей данного условия является указание на срок действия трудового договора при заключении срочного трудового договора. В данном случае имеет значение указание не только на дату начала работы, но и на дату окончания трудового договора. Для того чтобы трудовой договор был признан срочным, должен быть указан срок, в течение которого между сторонами будут существовать обязательства по трудовому правоотношению. Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), при этом предусматривается установление иного срока, если это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или федеральными законами. Иной срок установлен в Трудовом кодексе РФ, так, при заключении срочного трудового договора для выполнения временных (до двух месяцев) работ (ст. 290 ТК РФ), сезонных работ, срок, как правило, не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК РФ).
Срок трудового договора может быть обозначен либо календарными датами начала и окончания трудового договора, либо периодом действия договора (6 месяцев, 1 год и т.д.): в этом случае календарная дата окончания определятся по правилам ст. 14 ТК РФ. Согласно ч.3 ст.14 ТК РФ «Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока».42
Третьей составляющей данного условия является указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, в случае если данный договор имеет место быть.
В новой редакции ч.2 ст.58 ТК РФ, введенной в действие в октябре 2006 года, определены две группы обстоятельств, при которых заключаются срочные трудовые договоры:
1) заключаются в связи
с тем, что характер предстоящей
работы или условий ее
2) могут быть заключены
по соглашению сторон
Подробно обстоятельства конкретизированы в ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ. Перечни не являются исчерпывающими, возможны и другие причины для заключения сочного трудового договора.
При этом в ч.2 ст.57 ТК РФ установлено то, что обстоятельство (причина) послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, должна быть указана в трудовом договоре в качестве его обязательного условия. Это необходимо для обоснования правомерности действий работодателя и подтверждения, что данный вид договора был заключен не с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключается на неопределенный срок.
2.3.4 Условия оплаты труда
Условие об оплате труда - о заработной плате является одним из важных условий трудового договора, в особенности для работника. Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ).
Способом обеспечения дифференцированной оплаты труда в зависимости от таких критериев как: сложности выполняемой работы, условий труда (производственно-технических, природно-климатических), квалификации работника, является тарифная система. Основной элемент такой системы - тарифная ставка (оклад), под которой понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч.2 ст.129 ТК РФ).