Теория К.Хаусхофер "континентального блока

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………………………………3

Глава 1. Основные виды кадрового планирования…………………………………………7

1.1. Оценка потребности  в персонале…………………………………………………………….10

1.2 Расчёт потребности  в персонале……………………………………………………………….11

1.3 Планирование использования  кадров………………………………………………………14

1.4 Планирование обучения  персонала………………………………………………………….14

1.5 Планирование сокращения  или высвобождения персонала…………………..15

Глава 2. Набор кадров……………………………………………………………………………………..18

2.1 Схема поиска  и отбора кандидатов…………………………………………………………..18

Глава 3. Процесс отбора…………………………………………………………………………………..20

3.1 Характеристика  работы………………………………………………………………………………20

3.2 Квалификационные  требования к персоналу……………………………………………21

Глава 4. Рекламирование работы……………………………………………………………………26

Глава 5. План из 8 пунктов……………………………………………………………………………….27

Глава 6. Основные источники информации о претенденте……………………………29

6.1 Анкета………………………………………………………………………………………………………….29

6.2 Рекомендации и  отзывы…………………………………………………………………………….29

Глава 7. Предварительный отбор претендентов…………………………………………….30

7.1 Объективные тесты…………………………………………………………………………………….30

Глава 8. Собеседование с целью отбора претендентов…………………………………32

8.1 Собеседования……………………………………………………………………………………………32

8.2 Подготовка………………………………………………………………………………………………….33

8.3 Планирование собеседования…………………………………………………………………..34

8.4 Проведение собеседование  и отбор…………………………………………………………35

Заключение………………………………………………………………………………………………………39

Список использованной литературы……………………………………………………………….41

Введение

Цель работы – исследовать процесс кадрового  планирования.

Экономические реформы, проводимые в России, существенно  изменили статус организации как  основного звена экономики. Появились частные организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации.

За последние  годы идеологи экономических реформ в России начали отрицать необходимость  как централизованного, так и  децентрализованного планирования вообще. Думается, что это волюнтаристский  подход, не имеющий под собой никакой  научной основы, так как планирование было и остается основой как на государственном, так и на корпоративном уровнях. И доказательств никаких не требуется.

Актуальность  темы. При бурном развитии новых  технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия  квалифицированными кадрами. Современное  комплектование нужными кадрами  всех подразделений предприятия  становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование становится важнейшим  элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, отражении  целей, способствует их выполнению через  соответствующие мероприятия.

3

Кадры на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны  руководства предприятием. Инвестиционный характер производства, его высокая  наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Трудовые  отношения – едва ли не самый  сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем  разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где  нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические  предпочтения.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных  машин и механизмов, которые должны работать в тесном взаимодействии множества  людей. В ходе решения сложнейших технических производственных проблем  невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и  сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого  фактора на повышение эффективности  работы предприятия являются: отбор  и продвижение кадров, подготовка кадров и их непрерывное обучение, стабильность и гибкость состава  работников, совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

4

Объект исследования – предприятие. Предмет исследования – процесс кадрового планирования.

Сущность  кадрового планирования заключается  в предоставлении людям рабочих  мест в нужный момент времени и  необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и  требованиями производства. Рабочие  места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить  работающим оптимальным образом  развить свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям  создания достойных человека условий  труда и обеспеченности занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравнивать интересы работодателей и работополучателей.

Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  интересах её персонала. Для организации  важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией  таким персоналом, который необходим  для решения производственных задач, достижения её целей. Кадровое планирование должно создавать условия для  мотивации более высокой производительности труда и удовлетворённости работой. Людей привлекают в первую очередь  те рабочие места, где созданы  условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из важнейших задач  кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано  в общий процесс планирования организации.

Цели и  задачи кадрового планирования: кадровые стратегии; разработка основ будущей кадровой   политики   организации;  создание  возможности

5

должностного  и профессионального продвижения  работников; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства. Кадровые цели: Определение конкретных целей организации  и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии; достижение максимального  соблюдения целей организации и  индивидуальных целей работающих.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6

Глава 1. Основные виды кадрового  планирования

Кадровое  планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в  управлении персоналом. Как составная  часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние  изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.

Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного  плана, текущих и оперативных  планов, инвестиционных планов, бизнес-плана  и т.д. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен  на решение отдельных проблем  стратегии фирмы в течение  ближайших нескольких лет, то текущее  планирование увязывает все направления  деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят  детальный характер.

Планирование  потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а так же об их численности и  структуре в будущем периоде  с учетом развития производства внедрения  плана организационно-технических  мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных  должностей.

Перспективное планирование обусловлено длительностью  подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих  составляет   от   6   месяцев  до 2   лет. При перспективном    планировании

7

потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную  подготовку достаточного количества рабочих.

В отношении  удовлетворения потребности в специалистах в условиях действовавшей ранее  в стране плановой системы заказов  на квалифицированную рабочую силу предприятия вынуждены были проводить  расчеты как минимум на 2-3 года вперед. В настоящее время с  функционированием рынка рабочей  силы необходимость в предварительных  заявках в централизованном порядке  отпала.

План численности  работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и  инвестиционным планом и др. Поскольку  исходной точкой в планировании различных  показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает  вероятный характер и его результатом  является прогноз тех или иных показателей.

Наряду с  тем, что кадровое планирование носит  перспективный характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной  кадровой работой, благодаря которой  обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется  как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и  направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.

Сущность  кадрового планирования заключается  в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и  мотивации,    должны   дать     возможность   работающим   оптимальным

8

образом развивать  способности, повышать эффективность  труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда  и обеспечение занятости.

Термин «планирование  персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут  возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области  персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться  для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а  также для высвобождения персонала.

Планирование  персонала как одна из важнейших  функций управления персоналом состоит  в количественном, качественном, временном  и пространственном определении  потребности в персонале, который  необходим для достижения целей  организации. Планирование персонала  следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием  кадрового потенциала организации  и планированием карьеры ее сотрудников.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной  количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование  гарантии развития предприятия, но и  гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной  структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников  и кадрового потенциала фирмы. 
 
 

9

1.1. Оценка потребности  в персонале

Очевидно, что  планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге  успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы: