Госслужба в Казахстане

Тексерудің маңызды нәтижелері ретінде қызметкерлердің еңбекақысының неғұрлым әділ критерилері орнатылады.

2. Бағалау жүргізу барысындағы мүмкін қателер.

Барлық адамдар қателеседі, бағалаушылар соның ішінде. Бірақ, мүмкіндігінше  қателерді болдырмаған жөн. Төменде мүмкін қателердің болжамды, толық емес тізбесі:

1. нақты стандарттармен салыстырудың орнына қызметкерлерді бір-бірімен  салыстыру;

2. бағаны көтеру немесе төмендету; 
3. қызметкерге қарсы объективті емес, теріс ұғым қалыптастыру;  
4. «қос стандарттарды» қолдану;  
5. бағалау үдерісі кезінде өлшемдер өзгерісі;  
6. қиын немесе әдейі орындалмайтын міндеттерді жүктеу.

Осы сияқты қателерді алдын алу үшін жұмыс басында жоспар құрып, оған еру керек.  Нағыз маман өз алдына қойған міндетті өз сезімдерімен   араластырмайды.

3. Бағалау субъектісін таңдау.

Бағалау субъектісін  таңдау - бағалау жүргізуде маңызды, себебі бағалау субъектісіне оның әдістері мен өлшемдері тәуеді болады.  Бағалау субъектілерінің «ассортименті» кең және таңдау көбінде зерттеушінің мақсат, міндет,  мүмкіндіктеріне тәуелді. Төменде келтірілген тұлғалар оббъективтіліктің жоғарғы деңгейін қамтамасыз ете алады - әрқайсысының өзіндік артықшылықтары мен кемшіліктері болады, сондықтан да, қандай жағдайда болсын шешім жеке-дара болуы керек.

 

«Кесте» 1. Бағалау субьектілерінің артықшылықтары мен кемшіліктері

 

Бағалау субъектілері	«+»	«-»
бағаланушы объектінің тікелей  басшысы.	Арзан және қолжетімді нұсқа.  Басшы өзінің қоластындағыларын жақсы біледі және олардың күшті және әлсіз жақтарын анықтай алады.	Басшы-бағынышты арасындағы әрдайым  байланыстан субъективті бағалаудың қаупі жоғары.
Кадр бөлімінің өкілі	Бұл нұсқаны кәсіби мамандарды шақыруға мүмкіндік жоқ кезде, ал басшы бұл жұмыспен айналыса алмаған кезде пайдалануға болады.	Үлкен ұйымда бір адам әр саланың  маманы бола алмайды. Ал, терең білім  бағалау сапасын арттыру үшін қажет.
Ұйымның басқа бөлімінің өкілі	Басқа бөлімнің адамы бағаланушы бөлімнің қызмет саласын жаман  білмейді және жағдайды «жаңа»  көзқараспен бағалай алады.	Егерде екі бөлім арасында ұнатпаушылық қарым-қатынас пен бәсеке болса, бәсекелесті басып озу ниетінен туындайтын бір-бірін қаралау мүмкіндігі пайда болады.
Бағалаумен кәсіби түрде айналысатын  фирмалар	Объективті, сапалы, шапшаң,тәуелсіз бағаны жүргізу мүмкіндігі.	Бұл компаниялардың қызметтері қымбат тұрады және  әрбір бөлімше өзіне  пайдалана алмайды.
Өзін-өзі бағалау	Бағалаушылардың алдын-ала ойланған ойларын жоюға көмектеседі, бірақ  бағалау жүйесінің бір бөлігі ретінде ғана пайдаланыла алады.	Бірдей өзін-өзі бағалау мүмкін емес, қайта бағалау мен жете бағалаушылық шарасыз.

      

Тәжірибеде бірнеше  әдістер синтезі құпталады. Мысалы, сұхбат нәтижесінде немесе анкета жүргізу барысында басшы өз зерттеуін бастайды, онымен қоса кәсіби бағалаушы қызмет етеді.  Тексеру соңында барлық мәліметтер қосылады және олардың негізінде мәселелерді жою жолдары құрылуы мүмкін. Бұндай үйлесу жақсы нәтижелер береді.

Тиімділікті бағалау  әдістері  үш топқа бөлінеді:

 1)Сандық   

2)Сапалық   

 3)Аралас   

Әдісті таңдау бағаланушы органнның ерекшелігіне байланысты. Қызметпен байланысты кәсіпорын  және ұйым үшін нәтижені цифр түрінде көрсетуге ыңғайлы – сандық әдіс, ол барлық көрсеткіштерді анық көрсете алады және бағалауды жеңілдете алады. Қызмет көрсетумен байланысты ұйым үшін сапалық әдіс олардың жұмысын сандық мәліметтерге айналдыруға қиын болатын әр түрлі өлшемдер бойынша бағалауға мүмкіндік береді. Негізінен, аралас әдісті пайдаланған жөн, ол екі әдістің де мүмкіндіктерін біріктіреді.  Мысалы, жергілікті әкімшіліктің  қызметінің тиімділігін бағалау үшін қалай сапалық әдісті (халықты, кәсіпкерлерді сұрастыру) пайдалансақ, солай сандық әдісті (көрсеткіштердің өзгерісін талдау) де пайдалана аламыз.

Аралас әдісті пайдалану  толық және нақты мәліметті қалыптастырады және сандардың мәнсіздігі мен сапалық  әдістердің түсніксіз жақтарын жоюға  көмектеседі.

Сандық әдістер  –  бұл түрлі көрсеткіштер мен мәліметтердің  сандық мәнімен жұмыс істейтін және оларды бағалауды таладумен айналысатын зерттеу әдістері. Бұл әдістер «Кім?», «қанша?» деген сұрақтарға жауап береді. Ғылымда зерттеудің көп бөлігі сандық әдістер арқылы жүргізіледі. Сандық әдістердің ең маңызды артықшылықтары олардың жоғарғы деңгейдегі объективтілігінде және бағалаушы тарапынан тәуелсіздігінде.  Зерттеу нәтижесінде алынған мәліметтерді кесте, график және диаграмма түрінде көрсетуге ыңғайлы.  Бұл материалды талдауды жеңілдетеді және оның көрнекілігін көтереді, ол бағалау объектілерінің көп санымен жұмыс істегенде маңызды болып келеді.

Тәжірибеде қолданылатын сандық әдісткердің біразын  қарастыратын болсақ,

1. Баллдық бағалау әдісі

Аталмыш әдіс бір бөлім  қызметкерлерінің қызметін бағалау  үшін де, үлкен кәсіпорын немесе ұйымның құрылымдық бөлімшелерін бағалау үшін де ыңғайлы. Барлық әдістер сияқты, ол кәсібилікті және бағаланушы объектінің қызмет саласына берілгендігін алап етеді.

Бағалаушы белгілі бір  өлшемдерге негізделе отырып, қызметкердің әрбір жетістігі үшін балды иелену немесе өздерінің қызметтік міндеттерін орындамағаны үшін орынынан босату жүйесін қалыптастырады.

Балдар қатаң объективті факторлар негізінде қойылуы  тиіс: жоспардың орындауы, уақытында  жазылған есеп, шағымдар саны және сол  сияқтылар. Жоспардың орындалу  бағасын оның орындалу пайызына байланыстыруға болады: >10% = 0, 10-20% = 1, 21-40% = 2 басқа көрсеткіштермен де осылайша жұмыс жасауға болады.

Таңдалған есептік периодтың  соңында (ай, квартал, жыл) алынған балдар кестеге енгізіледі және маңыздылық коэффициенті есебімен бағалау объектісінің бағалау объектісінің әрқайсысының рейтінгісі анықтылады. Мысалы төрт адамнан тұратын бөлім үшін қорытынды кесте төмендегідей көрсетіледі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

«Кесте» 2.     Ұжымның рейтінгілік кестесі.

 

Аты-жөні	Есепті тапсыру (0.3)	Жоспардың орындалуы (0.3)	Шағымдар саны  (0.25)	Кешігулер (0.15)	Қорытынды(1.0)
Асанов	3	3	2	5	3,05
Елубаев	5	5	5	4	4,85
Козыбаев	2	4	4	2	3,1
Айтбаев	4	5	3	3	3,9

Дұрыс есептеу үшін шағымдар саны мен кешігулер арасында қайтымды байланыс болуы керек: неғұрлым аз шағым, кешігулер, соғұрлым баға жоғары болады.

2)  Өзін-өзі бағалау әдісі

           Бұл әдісті негізгі ретінде  пайдалануға болмайды, себебі объективті  өзін-өзі бағалау мүмкін емес. әрбір адам өзін және өзінің  іскер қасиеттерін жеткілікті бағаламауға және шектен тыс бағалауға бейім келеді. Бірақ, бағалау жүйесінің элементтерінің бірі ретінде ол әлдеқайда тиімді.

Әрбір адам өзін тек өзімен ғана салыстыруы керек, өзін  басқа  қызметтесімен, өзіне қарағанда  табысты әріптесімен салыстыру өзіне деген сенімді азайтып, жұмысын дұрыс атқармауына алып келеді. Алайда өзіне қарағанда деңгейі төмен әріптестерімен салыстыру да тиімді емес, одан ол өз бағасын төмендетеді.

Бұл әдісте қызметкерлерге ұйымда жетістікті және өнімді жұмыс үшін іскер және жеке қасиеттері тізбесі бар сауалнама беріледі. Қызметкерлер әр пункттер ішінде өзіне баға береді және берілген нұсқалардың ішінде бір жауапты таңдайды: «ешқашан», «анда-санда», «жиі»,«өте жиі», «әрқашан. Берілген сауалнаманы жасырын түрінде жүргізуге болады, ол ұжымдағы жалпы өзін-өзі бағалауды анықтауға пайдаланады.

Сапалық әдістер  –  бұл объектінің сапасы мен сипатын  олардың сандық мәнінсіз мазмұндайтын әдістер.Сапалық әдіс «қалай?», «неліктен?»  деген сұрақтарға жауап береді. Бұл  әдістер зерттеулерде жиі қолданылмағанымен, олар нәтижені нақтылау кезінде пайдасы бар.

Сапалық әдістер сандық әдістер секілді сенімділік деңгейін қамтамасыз ете алмайды. Бұл кемшілікті бағаланушы объекті қызметімен байланысты емес, шет жақтан сарапшыларды шақыру арқылы жөндей аламыз.Сапалық әдістер түрлері:

1)   Тікелей бақылау          

Бұл әдісті қолдану барысында бағалаушы  жұмысшылар қызметіне бақылау жүргізеді. Ол кеңсені аралап жүруі, персоналмен заңды түрде әңгімелесуі (кеңседе, бастықтың жұмыс бөлмесінде) немесе бейресми жерлерде (кафе, асхана, үзіліс уақытында) мүмкін.  
Жұмысының соңында  бағалаушы барлық көрген кемшіліктері, проблемалар мен оны шешу жолдарын сипаттайтын толық есеп құрастырады. Осы есеп негізінде басшы кадрлық сұрақтар және тиімді басқару мәселелері бойынша шешім қабылдайтын болады. Бұның артықшылығы басшы жағдайды «ішкі көзқараспен» қарауға мүмкіндік  Бере отырып, бағалаушы қызметі сапасына оң сипат береді. Екінші жағынан, бағалаушы мен персонал арасының жақындығы, қызметінің ашықтығы  бағалаушы мен қызметкерлер арасындағы тартымдылықтың пайда болуына байланысты баға объективтілігінің қауіпіне алып келеді. Сондықтан-да, бағалаушы белгілі моральдық-еркін қасиеттерге ие болуы керек

2)  Жасырын ішкі бақылау әдісі   

Бұл әдіс те алдыңғысына ұқсайды, айырмашылығы – бағалаушы бұл әдісте жұмысқа орналасады, басқалармен тең қызмет атқара отырып, ұжымда орын алып отырған мәселелерді мұқият бақылайды. Әрине, бұл әдіс моральдық-этикалық тұрғыдан мінсіз және «арандатушылықты» еске салады, бірақ тиімді қолдану барысында пайдалы болуы мүмкін. Сондай-ақ, әлеуметтану саласында кеңінен қолданылады.

3)    Іскерлік ойын   

Іскерлік ойынды жүргізу  бағыныштылардың көптеген мінездемелерін бағалауға мүмкіндік береді: коммуникативтілігін, топта ойнай білу, стрестік жағдайларда сабырлық және тез өзгеретін жағдайларға тез бейімделу қабілеті.  Барлық осы қасиеттердің барлығы табысты менеджер, басқарушы үшін өте маңызды болып табылады.Бұл әдістің елеулі кемшілігі – арнайы  жаттықтырушыны, ойындарды жүргізу барысында мамандарды шақырту болып табылады.

4)   Емтихандар және тестілеулер.

Оңай әрі қолжетімді: ұжымда мекеменің қызмет пәнін білуге қатысыты емтихан жүргізіледі. Егер, жұмыс істеуші адам, мысалы, ауыл шаруашылық саласында  қарапайым  түсініктерді білмейтін болса, онда  тиімділік туралы ешнарсе қозғаудың керегі жоқ. Емтихан тапсыра алмағандар үшін шаралар әр түрлі болуы мүмкін: бірнеше уақыттан соң қайта  тапсырудан   жұмыстан босауға дейін. Аралас әдістер сандық және сапалық әдістер арасында болып, өзінде екі әдістің қасиеттері кездеседі. Аралас әдістердің негізіне сипаттмалық қағида да,  сандық сипат та тән. Бұл әдісті қолдану бағалау тиімділігі мен объективтілігін жоғарылатуға мүмкіндік береді.

1. «Жасырын сатып алушы» әдісі.(Mystery Shopping)

Коммерциялық құрылымдар қызметінің тиімділігін бағалау кезінде кеңнен қолданылатын атақты әдістердің бірі. Әдіс қарапайым: ұйымның қызмет саласына сәйкес жұмысты бағалайтын өлшемдер тізімі құрылады.  «Жасырын сатып алушы»  ұйымға  келіп, алдында таңдалған қызметке бет бұрады. Өлшемдерге сүйене отырып, қызмет көрсетудің сапасын бағалайды. Нәтижесінде, басшылыққа кемшіліктер мен қасиеттері бар есеп ұсынылады. Осы есеп негізінде басшылық ұйым жұмысын оңтайландыру  бойынша шараларды қолдануы тиіс.

2. «Тапсырмалар»  әдісі.

Аз  шығындармен және өндірістен қол үзбестен жұмыс істеуге мүмкіндік беретін қарапайым әдіс.  Объективтілікті қамтамасыз ету үшін бағалаушыларды шет жақтан, тым болмаса басқа бөлімнен шақырған дұрыс. 

Әдістің мәні – басшы  әрбір қызметкерге  белгілі бір  уақытта орындауға  тиісті бірдей тапсырма береді.  Тапсырма ұйым үшін бірыңғай және сандық және сапалық бағалау үшін ыңғайлы болуы керек.  Егер бағалаушы үлкен ұжыммен жұмыс жасайтын болса, тапсырма бүкіл бөлімге беріледі, мысалы, бухгалтерия, ІТ- бөлім және тағы басқалар.

Істелінген жұмыстың  есебін тапсырып болған соң, бағалаушы  оларды талдап, өзінің қорытынды есебін басшылыққа ұсынады. Неғұрлым сапалы бағалау  және ақпараттық базаны кеңейту үшін қызметкерлер  есебінде өз қызметінің бағасына назар аударса тиімді болады.

Мемлекеттік қызметкерлердің кәсіби мінездемелерін бағалау. Қызметтің әрбір саласында адам үшін оның кәсіби дағдысы маңызды болып келеді. Ал, мемлекеттік қызметте бұл дағды әсіресе қоғамдық жағынан мәнді болып келеді. Өлшемдерді таңдай келе, берілген қызметтің жұмыс аясын ескерген жөн. Әрі қарай жұмыстың барлық бағытында жалпы және әмбебап болып есептелетін келесі өлшемдер ұсынылады:

1.     берілген салада жұмыс тәжірибесі;  
2.      қос берілген сала бойынша білім сапасы мен көлемі;                                                                        3.      қосымша қабілеттер: тілдерді білу, компьютерді білу, жүргізу куәлігінің  болуы және тағы басқалар;                                                                                                                                          4.       заңды білу; 
5.      өтілген біліктілікті жоғарылату курстары.

Әрбір шенеунік – бірінші  орында адамның қызметтестерімен қаншалықты тиімді қарым-қатынас жасайтындығы, ұжымдағы атмосфераға оның жұмыс  нәтижесінің жалпы сапасы  тәуелді. Қызметкердің жеке қасиеттерін бағалау кезінде бағаланушы  қасиеттердің өзін таңдауда абай болу керек. Негізінен, қызметкердің өз қызметіне және тікелей қызметтік міндеттерін орындауға кедергі келтіретін немесе көмектесетін қасиеттерді таңдау керек. Төменде мүмкін өлшемдер көрсетілген: