Адаптация персонала

Введение:

     Одной из наиболее важных проблем обучения в современном ВУЗе является адаптация  организма не только к учебной  нагрузке, но и к резкой смене  окружающей социальной и психологической  среды студентов.

     Адаптация – это динамичный процесс, благодаря  которому подвижные системы живых  организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую  для существования, развития и продолжения  рода, именно механизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования  организма в постоянно меняющихся условиях среды.

     Адаптация молодого человека в учебном заведении  является важным составным элементом  в системе учебной деятельности. По причине того, что процесс адаптации  чрезвычайно динамичен, и его  успех во многом зависит от целого ряда объективных и субъективных условий, функционального состояния и так далее, то есть каждый человек по-разному относится к одним и тем же событиям, а один и тот же воздействующий стимул у разных людей может вызвать различную ответную реакцию, то изучение механизмов и закономерностей адаптации студента в разнообразных учебных условиях приобретает в настоящее время фундаментальное значение.

     Большой интерес представляет для исследования социально – психологическая  адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как  формирование у студента требуемого уровня в учебной деятельности; от того насколько быстро и легко  проходит адаптация, насколько больше отдача сил, энергии и интеллекта от студента.

     Адаптация студентов первого курса к  обучению в вузе – не новая проблема, достаточно живо обсуждавшаяся ранее. В последнее время она практически исчезла со страниц специализированных профессиональных традиционных и машиночитаемых источников.

     Общеизвестно, что её реализация связана, главным  образом, с решением двух основных задач:

1) изменение  некоторых методов обучения школьников, хотя бы старших классов, с  учётом форм и методов, используемых  в вузах; 

2) с  первых же дней обучения студентов  в вузе предоставление им необходимой  информации о требованиях, методах,  формах и специфических особенностях  обучения каждой специальности  (специализации) в вузе.

Эта «вечная» проблема будет, по крайней мере, ещё  достаточно долго существовать, поэтому  от успешного её решения зависит, и кто из поступивших в вуз успешно его закончит. Если удалось отобрать способных индивидуумов, то общество и вуз заинтересованы, чтобы способности смогли максимально реализоваться за время обучения этих студентов в вузе.

      Методики  были выбраны исходя из того, что  потребность в адаптации человека возникает тогда, когда он начинает взаимодействовать с какой-либо системой в условиях определенного  разногласия с ней, что порождает  необходимость изменений. Эти изменения  могут быть связаны с самим  человеком (мы предлагаем провести методику адаптации и ассоциативный эксперимент) или системой, с которой он взаимодействует. Системный подход (методики: групповые роли, профессиональная идентичность и социометрический статус). Т.е. пусковым механизмом процесса адаптации человека является смена окружающей его среды, при котором привычное для него поведение оказывается мало эффективным или вообще неэффективным, что порождает в преодолении затруднений, связанных именно с новизной условий.

1. Методика изучения  статусов профессиональной  идентичности:

     В данной группе преобладание людей с сформированной профессиональной идентичностью, их показатели колеблются от 11 до 18, это говорит о том, что у большинства студентов, выраженность выше среднего уровня и сильно выраженный статус. Эти юноши и девушки характеризуются тем, что они готовы совершить осознанный выбор дальнейшего профессионального развития или уже его совершили.

     У них присутствует уверенность в  правильности принятого решения  об их профессиональном будущем. Этим статусом обладают те юноши и девушки, которые прошли через «кризис  выбора» и самостоятельно сформировали систему знаний о себе и о своих  профессиональных ценностях, целях  и жизненных убеждениях. Они могут  осознанно выстраивать свою жизнь  потому, что определились, чего хотят  достигнуть.

     Так же в данном коллективе присутствуют студент (Соснин Анатолий) с навязанным статусом, выраженность ниже среднего уровня, это говорит о том, что  человек, который выбрал свой профессиональный путь, но  сделал это не путем самостоятельных размышлений, а прислушавшись к мнению авторитетов: родителей или друзей. На какое-то время это, как правило, обеспечивает комфортное состояние, позволяя избежать переживаний по поводу собственного будущего. Но нет никакой гарантии, что выбранная таким путем профессия будет отвечать интересам и способностям самого человека.

     Вполне  возможно, что в дальнейшей жизни это приведет к разочарованию в сделанном выборе.

     А также у студента (Зубарева Анастасия) проявилось неопределенное состояние профессиональной идентичности, сильно выраженный статус.

     Состояние характерно для учащихся, которые  не имеют прочных профессиональных целей и планов и при этом не пытаются  их сформировать, выстроить  варианты своего профессионального  развития. Чаще всего этим статусом обладают подростки, родители которых  не хотят или не имеют времени  проявлять активный интерес к профессиональному будущему своих детей. Такой статус бывает и у подростков, привыкших жить текущими желаниями, недостаточно осознающих важность выбора будущей профессии. 
 
 
 

Таблица 1. 

 
 
 
 
 

2. Методика групповые  роли:

 Во-первых, в данной группе в состав ролей в команде вошли:

• Исследователь ресурсов (7)
• Мыслитель (5)
• Доводящие до конца (4)
• Оценивающий (4)
• Действующий (4)
• Возмутитель спокойствия (2)

 

       Наибольшее  число получили такие  роли, как:

• Исследователи ресурсов:

       Это еще один член команды, ориентированный  на предложение новых идей. Однако, способ генерации идей Исследователями  ресурсов и сам характер предлагаемых ими идей отличны от Мыслителей. Они склонны не столько сами предлагать оригинальные идеи, сколько “подбирать” фрагменты идей окружающих и развивать их. Исследователи ресурсов особо искусны в изучении ресурсов за пределами команды.

       Умение  устанавливать контакты и выстраивать  отношения дает им возможность возвращаться в команду с новыми предложениями, которые часто оказываются очень  ценными для ее дальнейшей работы. Их подход - нахождение и развитие идей через сеть личных контактов и  знакомств.

       Исследователи ресурсов обычно не препятствуют своему желанию что-либо узнать, и их общение  с людьми умело направляется на поиск  интересующих их ответов. Они ходят, наблюдают, встречаются с людьми и задают им хорошо продуманные вопросы. Это тип руководителя, которого Вы почти никогда не застанете в  своем кабинете, а если и застанете, то говорящим по телефону.

       При этом их предложения, как правило, не слишком оригинальны и не отличаются особым интеллектуальным блеском. К  достоинствам их идей можно скорее отнести гибкость и многосторонность.

       Результаты  тестирования Исследователей ресурсов демонстрируют их отличие от Мыслителей. Им свойственны средние показатели интеллектуального уровня и креативности, а также экстравертированность, общительность, любознательность и социальная ориентация. Благодаря этим качествам и умению использовать ресурсы Исследователи ресурсов легче, чем Мыслители интегрируются в команду. Их подход к инновациям больше соответствует устоявшимся и превалирующим управленческим аксиомам. Исследователи ресурсов, как правило, успешно ведут различные переговоры и добиваются успехов как при организации нового дела, так и при управлении  уже устоявшимся бизнесом.

При умелом руководстве лидера команды Мыслитель  и Исследователь ресурсов могут  успешно сосуществовать вместе , не покушаясь на территорию друг друга и внося каждый свой вклад в предложение новых идей.

• Мыслитель:

     Основное  назначение Мыслителя в команде - привнесение новых и оригинальных идей. Как правило Мыслители действуют в одиночку, сидя в своем углу и обдумывая различные варианты. Им свойственен самоуглубленный, аналитический подход к решению проблем.

     Результаты  тестирования свидетельствуют об высоком интеллектуальном уровне Мыслителей, очень высоких показателях креативности и явной интровертированности.

     Их  мышление характеризуется высокой  критичностью, и они создают большое  количество негативных конструкций, то есть пунктов для отвержения различных  предложений. Их идеи отличаются оригинальностью  и “интеллектуальным  качеством”.

     Это яркие представители интеллектуалов-одиночек, и они часто воспринимаются другими  членами команды как  не слишком  коммуникабельные. Им свойственна прямота  и честность в общении. Чем  более успешно Мыслители осуществляют свою роль в команде, тем меньше их поведение похоже на привычную модель поведения менеджера.

     В мире организаций Мыслители не слишком  процветают, и их менеджерская карьера  редко бывает блестящей. Как правило, они очень способны и умелы, что приводит к тому, что в большинстве случаев они становятся техническими специалистами, а не занимают высокие управленческие посты. В давно существующих, устойчивых организациях вы редко встретите Мыслителей среди высшего руководства, кроме тех случаев, когда непредвиденные обстоятельства поставили организацию в сложное положение, угрожающее ее выживанию. Тупики в развитии и угроза выживанию могут привести Мыслителей в высшие эшелоны подобных организации, что при иных обстоятельствах немыслимо. Мыслители чаще встречаются в новых, только формирующихся компаниях, поскольку по складу своему они скорее предприниматели, чем менеджеры.    

       И почти равное число  набрали роли:

• Доводящий до конца:

     Как правило, об успехе команды судят  по окончательным результатам ее работы. При этом многие люди почти  патологически не могут довести  начатое ими до конца, и умение завершать начатое является достаточно редким качеством. Доводящие до конца - это люди обладающие этим даром в полной мере. Они завершают все, что начинают и неохотно предпринимают что-либо там, где есть сомнения по поводу того, что удастся довести дела до завершения.