Стимулирования труда

        Очевидно, что для поддержания  внутренних стимулов сотрудника  необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

        Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в табл.3.2.2.

        Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами. Цели  системы управления карьерным процессом ЗАО «Кредит Европа Банк» могут включать:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

     Таблица 3.3.2. Планирование карьеры

• обеспечение преемственности профессионального  опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

    Основными функциями системы  управления карьерным процессом  ЗАО «Кредит Европа Банк» соответственно  целям будут: 

• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) специалистов, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);
• организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий специалистов;
• активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы);
• регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
• координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

        Эффективность реализации функций  системы управления карьерным  процессом ЗАО «Кредит Европа  Банк»  может быть достигнута  посредством их интеграции, комбинирования  в различные технологии, среди  которых наряду с такими универсальными персонал - технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

        Таким образом, управление карьерой  менеджера, карьерным процессом  в целом представляет собой  сложную, комплексную, многоаспектную  деятельность. Принципиальная схема  взаимодействия организации и сотрудника в процессе управления его карьерой  представлена на рис. 3.3.1.

     Рис. 3.3.1. Принципиальная схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой 

        Для обеспечения в организации  успешного управления карьерным  процессом в целом и индивидуальной  карьерой каждого сотрудника  требуется детальная разработка  концепции управления карьерным  процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

        Предложение предприятием возможностей  развития карьеры сотрудникам  может формироваться из простых  программ в виде обучения и   более детализированных консультационных  услуг  по совершенствованию  дальнейших планов продвижения по службе.  Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

        Создаваемая программа по возможностям  продвижений в ЗАО «Кредит  Европа Банк»  должна включать в себя следующие услуги:

     1) давать широкий спектр информации  о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

     2) указывать систему, в соответствии  с которой квалифицированные  служащие могут претендовать  на эти места;

     3) помогать работникам,  установить цели карьеры;

     4) поощрять осмысленный диалог  между работниками и их руководителями  о целях этой карьеры.

        Общей целью программ развития  карьеры является сочетание потребностей  и целей работника с текущими  или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

        Обязательным условием эффективного  функционирования и стимулирующего  воздействия системы управления  карьерой является формирование  хорошей коммуникационной системы  на предприятии.  ЗАО «Кредит  Европа Банк» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

• сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
• информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;
• правила избрания открыты и обязательны для всех;
• стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
• каждый имеет возможность попробовать свои силы:
• работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

        Предложенные мероприятия способны  заложить основу функционирования системы  управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и  используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

        Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

     Важным  направлением кадровой работы является обучение и повышение квалификации персонала.  Профессиональное обучение кадров в ЗАО «Кредит Европа Банк» проводится с 2007 года. На предприятии организуется обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места (табл. 3.3.4.). 

      Таблица 3.3.3. Затраты на обучение персонала

      Таблица 3.3.4. Профессиональное обучение кадров

      ЗАО «Кредит Европа Банк»  за 2007-2009 г.г.

     На  протяжении трех лет удельный вес  рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается  по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших  подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

      В 2007 году проводилось обучение специалистов без отрыва от работы. В 2008 году количество обучающихся увеличилось на 6 человек, но обучение также проводилось на рабочем месте. В 2009 году переподготовку прошли старшие специалисты и руководители. Приобретя необходимые опыт и знания, работники смогли обучать других специалистов благодаря наставничеству.