Гуманизация труда

 

Проанализируем структуру  дополнительной заработной платы руководителей и специалистов, а также рабочих, которые занимаются производством продукции (табл. 3).

Таблица 3.

Структура дополнительной заработной платы на ООО «Промтехсервис»

Наименование начислений	Руководители и специалисты			Рабочие, которые занимаются производством продукции			Всего
	количество люд-мисс	оклад, руб.	сумма, руб.	количество люд-мисс	оклад, руб.	сумма, руб.	руб.	в % к осн. зарпл.
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Дополнительная зарплата, всего	-	-	439766	-	-	169697	609459	30,5
Надбавка за вредные условия труда	276	49,7	13728	876	52,84	46287,8	60016	3
Кандидатская надбавка	108	62	6715	-	-	-	6715,2	0,3
Надбавка в условиях режимных ограничений	1800	41,4	105951	-	-	-	74613,6		4
Вознаграждение за выслугу лет	3324	40,1	133292	1615	41	66215	199507		10
Оплата дежурных отпусков	3324	44	146256	1615	45	72675	218931		11
Расходы на подготовку и переподготовку кадров	600	41,4	24871	360	44	15852	40724	2
Надбавка за стаж работы в научной  сфере	108	82,9	8953,3	-	-	-	8953,3	0,4
Основная зарплата, руб.	3324	401	1332924	1615	410	662150	1995074	-
Осн. но доп., всего	-	-	-	-	-	-	2604534	-

 

Таким образом, на ООО «Промтехсервис» достаточно дифференцированная дополнительная заработная плата. Вместе среднемесячная дополнительная заработная плата специалистов, служащих и рабочих, что занимаются производством продукции составляет 30,5%. Расходы на оплату дежурных отпусков и вознаграждений за выслугу лет являются наибольшими и составляют 11% но 10% соответственно, это связано с тем, что их получают все работающие. Наибольшей же по размеру надбавкой является надбавка за стаж работы в научной сфере – 82,9 руб., которую получают 9 лиц, что составляет 0,4% расходов. Размеры надбавок и вознаграждений зависят также от ставки проценту.

Анализ оплаты труда  показал, что на предприятии достаточно высокая заработная плата, что подтверждается также оптимальным соотношением основной и дополнительной заработной платы 65%: 35% и дифференцированной дополнительной заработной платой. Однако данная система мотивации не изменялась на протяжении десяти лет, а какие-нибудь изменения в оплате труда с целью повышения его эффективности, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу. Это подтверждается также низкой производительностью труда на предприятии.

В целом анализ дополнительных стимулов показал социальную направленность предприятия, что удовлетворяет  работников не только с материальные, но и моральные стимулы.

2.2. Анализ влияния гуманизации труда на качество трудовой деятельности

 

Гуманизация труда всегда должна находится в центре внимания руководителей предприятий. Существуют множество методов гуманизации труда.

1) Внедрение новых  форм организации труда:

– использование гибких графиков рабочего времени, то есть разрешить работникам самим устанавливать начало и окончание рабочего дня, при этом ежедневно может меняться начало и окончание работы, но в целом надо отработать необходимое число рабочих часов;

– образование автономных рабочих бригад, которые осуществляют сборку отдельных узлов. Для каждой бригады выделяется самостоятельный участок, рабочие обучаются смежным специальностям и новым профессиям. Все члены бригады совместно планируют методы работы, устанавливают перерывы на отдых, контролируют качество продукции, сами выполняют функции по наладке, обслуживанию оборудования и уборке рабочего места.

2) Обогащение содержания  труда за счет:

– расширения, сферы труда, то есть рабочий выполняет ряд обязанностей мастера и ряда вспомогательных подразделений;

– чередования рабочих мест, которое снижает монотонность работы, психологическую усталость;

– изменение ритма труда – внедрение системы, при которой ритм труда задают сами работники, они сами могут чередовать труд и отдых в течение рабочей смены.

Любой трудовой процесс  сопровождается утомлением. Однако в  зависимости от условии, в которых  трудится человек, степень утомления различна и неодинаково влияет на работоспособность. Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников, могут привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями.

Улучшение условий труда  должно способствовать достижению следующих целей:

во-первых, повышению  производительности труда, качества всей работы;

во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного  травматизма.

Проведенные исследования показали, что в благоприятных условиях энергозатраты человека на выполнение одной и той же работы примерно одинаковы в начале и конце смены, несмотря на изменение работоспособности человека. В неблагоприятных условиях энергозатраты к концу смены увеличиваются (табл. 4).

Таблица 4.

Динамика изменения  энергозатрат человека в течение  смены в зависимости от условий  выполнения работ

Профессии	Энергозатраты, ккал				Условия труда
	в начале смены		в конце смены
	в минуту	в час	В минуту	час
Аппаратчик	5,4	324,0	5,4	24,0	Благоприятные
Грузчик	5,1	306,0	5.1	06,0	Благоприятные
Оператор	5,6	336,4	6,25	75,0	Неблагоприятные
Аппаратчик	4,95	217,5	5,65	39,0	Неблагоприятные
Грузчик	4,8	468,0	8.35	01,0	Неблагоприятные
Оператор	5,9	354,0	6,45	87,0	Неблагоприятные

 

Даже при одинаковой физической нагрузке утомление при  работе в неблагоприятных условиях выше, чем в нормальных.

3) Создание условий  для профессионального продвижения  на карьерной лестнице создание  условий для профессионального  роста. Обычно работник приобретает трудовые навыки в течение нескольких лет, затем он достигает «пика» в своей карьере, а в дальнейшем перспектива его сужается, так как полученные знания и умения устаревают. Дальнейший профессиональный рост сотрудников – важный элемент кадровой политики. Эффект от учебы в значительной мере связан с методами и технологией обучения. Важной формой обучения сотрудников является создание тренировочных, учебных ситуаций в процессе реальной производственной деятельности, что дает возможность для индивидуального развития. Самым ценным источником роста является столкновение с настоящими проблемами. Тренировочные ситуации предполагают, что люди берутся за поручения, выходящие за рамки их служебных обязанностей, что расширяет их опыт и компетентность.

Такие поручения должны носить характер реальных заданий, например:

– посещение заседаний сотрудников более высокого ранга;

– осуществление проектов;

– консультации с другими подразделениями;

– принятие решений в новых областях деятельности;

– анализ информации и др.

4) Обеспечение безопасных условий труда, так как человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если условия производства неблагоприятны и человек испытывает страх и беспокойство за свое здоровье. Безопасность на рабочем месте – не только вопрос техники или организации производства, но прежде всего моральная обязанность каждого руководителя. Несчастные случаи обычно являются результатом комбинации факторов, которые делают их если не неизбежными, то весьма вероятными. Главными из них являются: плохое обучение, непродуманная политика в области техники безопасности и ее реализации на местах. Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение сотрудников необходимым правилам техники безопасности. Для уверенности, что правила по технике безопасности выполняются, любому руководителю необходимо вести контроль за их исполнением.

5) Вовлечение работников  в процесс разработки и принятия  управленческих решений, то есть  выработка средств и методов  устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом, создание условий при которых сами работники приведут свои целевые установки в процессе труда в соответствие с оптимально определенными условиями и задачами предприятия. Многие работники крайне отрицательно относятся к административному диктату, авторитарному стилю управления, покровительственному отношению со стороны руководителей. Поэтому одной из главных задач гуманизации трудовой деятельности является выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом. Участие рабочих в принятии управленческих решений позволяет более полно использовать потенциал каждого человека, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Именно в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, в расширении возможностей рядового работника участвовать в управлении и заключается суть трудовой демократии.

6) Усиление стимулирующей  роли заработной платы – достижение  справедливого и надлежащего  вознаграждения за труд. Для того, чтобы заработная плата стала действенным мотиватором к труду, необходимо обеспечение двух условий:

– заработная плата должна соответствовать стоимости рабочей силы и обеспечивать работнику достойные условия жизни;

– заработная плата должна зависеть от полученных результатов.

Материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряденный труд и т.п.). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. И самое большое препятствие к усилению трудовой мотивации – уравниловка! При всей увлеченности и добросовестном отношении к труду сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает на работника деморализующее влияние.

Значительное место  в гуманизации трудовой деятельности занимают программы повышения качества трудовой жизни.

Для нашего предприятия рекомендуется  организовать постоянные встречи рабочих  с администрацией, а также встречи  бригад и администрации.

На этих встречах, имеющих  непринужденный характер будут обсуждаются  качество продукции, безопасность, нормирование и эффективность труда, условия быта. Значительное внимание уделится отделу кадров, который должен консультировать рабочих и их представителей и организовывать специальное обучение как работников, так и самой администрации.

ООО «Промтехсервис» в полной мере осознает свою ответственность перед обществом, социальные и благотворительные программы стали неотъемлемой частью сотрудничества с деловыми кругами, государством и обществом в целом.

   Отличительной  чертой спонсорских и благотворительных программ ООО «Промтехсервис» является их целевой характер и осуществление на основе долгосрочных партнерских отношений с религиозными и культурными организациями, образовательными и спортивными учреждениями.

В 2011 г. ООО «Промтехсервис» реализованы следующие благотворительные и спонсорские проекты:

• Целевая программа «Сотрудничество». Пассажирские перевозки автотранспортом между населенными пунктами Рязанской области на условиях субсидирования.
• Благотворительная программа «Ветеран». Предоставление ежегодного бесплатного ТО участникам Великой Отечественной войны, а их сопровождающим скидки 30%.
• Транспортная поддержка профессионального, массового и детского спорта:

Среди спортивных команд, получающих постоянную спонсорскую  помощь, волейбольный клуб «Вятичи», спортивный клуб «Суперлига», футбольный клуб «Рязань», Федерация рукопашного боя, Федерация воздухоплавательного спорта.