Аттестация позволит добиться
реального повышения эффективности работы
персонала, если она не будет ограничиваться
лишь констатацией существующего положения.
Аттестация должна работать на будущее,
на перспективу, на развитие работников.
К сожалению, большинство российских организаций
только начинает подходить к пониманию
этой цели применительно к такой оценочной
процедуре, как аттестация, призванной
выполнять роль одного из важнейших инструментов
определения путей развития работников.
На сегодняшний день ,назрела
необходимость изменения приоритетов
при проведении аттестации. Не отказываясь
от определения в ходе аттестации степени
соответствия работников требованиям
к занимаемой должности, все более актуальным
становится использование этой процедуры
для выявления проблем и препятствий,
снижающих отдачу от работников, и определение
путей более эффективного управления
персоналом организации.
В научных публикациях цели
проведения аттестации связывались, в
основном, с улучшением подбора кадров,
повышением деловой квалификации, развитием
инициативы и трудовой активности работников.
Это, несомненно, основная задача аттестации,
но с началом перестройки, усилением демократических
начал в решении производственных вопросов,
цели аттестации значительно расширились,
а результаты аттестации стали непосредственно
связываться с оплатой труда, стимулированием
профессионального роста руководителей
и специалистов.
Следовательно, аттестация
руководителей и специалистов проводится
в целях объективной оценки пригодности
их к дальнейшей работе, выявления кадрового
резерва на повышение по должности, стимулирования
роста их квалификации, повышения ответственности
и исполнительской дисциплины, и призвана
способствовать:
- Совершенствованию деятельности
предприятий по подбору, повышению квалификации
и расстановке служащих;
- Определению уровня их профессиональной
подготовки и соответствия занимаемой
должности;
- Повышению продуктивности управленческого
труда и развитию творческой инициативы;
- Обеспечению социальной защищенности
работников в условиях рыночных отношений
путем дифференциации их труда;
- Решению вопроса о повышении
служащему очередного квалификационного
разряда, категории, классного чина, дипломатического
ранга.
Исходя из выше изложенного,
можно сделать вывод, что одной из главных
целей аттестации сегодня должно стать
управление развитием персонала: выяснение
индивидуальных потребностей работников
в обучении, формирование кадрового резерва,
повышение уровня трудовой мотивации
работников.
1.4. Объекты и показатели
аттестационной оценки
Основными объектами оценки
при аттестации персонала мот быть:
- Результаты труда за определенный
период времени;
- Те или иные стороны деятельности
или отношение к своим обязанностям;
- Черты личности, связанные с
выполнением рабочих или служебных функций;
- Потенциальные способности
к соответствующей работе.
Нужно иметь в виду, что вследствие
различия функций эти моменты имеют неодинаковое
значение и формы проявления для различных
категорий персонала. В соответствии с
этим объективно должны различаться основные
факторы и показатели самой оценки.
Под факторами оценки здесь
понимается набор характеристик оцениваемого,
позволяющий получить адекватное представление
о нем, а под показателями - степень выраженности
этих характеристик. Кроме того, необходимо
выделить такое ключевое понятие, как
критерий оценки. Это своего рода порог,
за которым состояние фактора оценки будет
удовлетворять или не удовлетворять неким
требованиям.
Факторы оценки делятся на основные
и дополнительные. К основным относятся
те, без которых невозможно составить
представление о субъекте и расшифровать
содержание его оценки. Дополнильные факторы
помогают глубже раскрыть и уточнить это
содержание. Они бывают как самостоятельными,
т.е. «заполняющими пробелы» между основными,
так и вспомогательными, уточняющими последние.
Установление факторов оценки
не означает, что всем им в обязательном
порядке должны соответствовать качества
работника, так как они являются ориентирами
для нее. В то же время отсутствие четкости
и конкретности в критериях и факторах
оценки приводит к тому, что на практике
разные руководители при оценке одних
и тех же качеств подчиненных подходят
с разных, а иногда и с противоположных
позиций. В результате работники теряют
ориентировку, из-за чего снижается эффективность
их деятельности.
Основные факторы оценки, применимые
к большинству работников. К ним можно
отнести: профессиональные (знания, опыт,
навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность,
честность, обязательность, самокритичность);
волевые (энергичность, упорство, работоспособность);
деловые и организаторские (инициативность,
целеустремленность, самостоятельность,
собранность, исполнительность, дисциплинированность,
лидерские задатки, оперативность, творческий
подход к делу); потенциальные способности,
т.е. качества, которые не раскрыты, но,
вероятно, раскроются в будущем (в данный
момент определяются на основе тестирования).
При этом люди аттестуются только с точки
зрения содержания работы. Личность человека
как таковая оценке не подлежит, иными
словами, нельзя делать выводы, хорошим
он является в целом или плохим.
Если рассматривать вопрос
более конкретно, в качестве основных
факторов оценки руководителей можно
назвать моральные и волевые качества,
эрудицию, организаторские способности,
общие итоги работы организации или подразделения.
Причем при оценке руководителей функциональных
служб речь идет об управленческих итогах,
а линейных - о производственных с учетом
«цены» этих результатов.
Для специалистов факторами
оценки будут компетентность, творческая
активность, потенциальные возможности,
умение излагать свои мысли. Результаты
их труда могут оцениваться степенью достижения
поставленных целей, своевременностью,
оперативностью, полнотой и качеством
выполнения заданий. Основным фактором
оценки квалификации работника является
производственный стаж; деловые качества
количественной оценке не поддаются.
Деятельность людей оценивается
по таким факторам, как комплексность,
масштабность, управленческая и технологическая
сложность.
Сложность труда работника
управления оценивается по таким факторам,
как содержание работы, разнообразность,
самостоятельность, масштабы и сложность
руководства, характер и степень ответственности,
соотношение творческих и стандартных
процедур.
При оценке стандартных работ
можно пользоваться затратами времени
на выполнение основных обязанностей,
поэтому важно разделять работы на свойственные
и несвойственные должности, планируемые
и не планируемые, нормируемые и ненормируемые.
Саму оценку затрат времени
можно проводить, учитывая перечень и
удельный вес следующих работ: свойственных
данной должности, повторяющихся, планируемых,
нормируемых, нестандартных и творческих.
Для измерения сложности труда
и качеств работника могут применяться
следующие методы:
Описательная характеристика
труда или работника.
Характеристика, исходящая
из идеальных критериев (реальные работники
сопоставляются с ними и фиксируются отличия),
но в этом случае сложно определить идеал.
Сравнение с реальными критериями
- другими видами труда или работниками
(индивидуальные, парные, групповые сравнения),
В виде источников информации
для оценки руководителей могут использоваться
операционный и балансовый отчеты; анализ
экспертами положения дел в организации
и причин отклонений от поставленных целей;
протоколы заседаний комитетов и комиссий;
результаты опроса работников, потребителей
и клиентов; отзывы в средствах массовой
информации.
1.5.Подготовка и проведение
аттестации
После того как определена
цель проведения аттестации и выбран метод,
стоит просчитать, во что обойдется процедура
аттестации. Сделать это достаточно просто
– умножить количество планируемых человеко-часов
(на подготовку и проведение) на почасовую
заработную плату, прибавить к этому недополученную
прибыль (так как во время аттестации работник
не будет выполнять основные должностные
обязанности), прибавить организационные
расходы (печать бланков, обработка материалов).
Если полученная сумма представляется
разумной, можно начинать подготовку.
Если цель не оправдывает средства, стоит
пересмотреть масштабы аттестации, число
и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров,
подобрать более простые методы.
Когда окончательное
решение принято, необходимо:
- Подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные
изменения (должность, оклад) в результате
аттестации должны быть юридически грамотно
оформлены.
- Ознакомить заранее всех сотрудников
с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного
страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты
аттестации.
- Составить план аттестации
(подготовка, проведение, анализ результатов). Обязательно предусмотреть
обратную связь – каждый сотрудник имеет
право знать о результатах своей аттестации
и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.
Процесс аттестации кадров
можно разделить на четыре основных этапа:
- Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации,
утверждение аттестационной комиссии,
подготовка и размножение документации, информирование трудового
коллектива о сроках и особенностях аттестации.
- Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор
по персоналу (председатель), начальник
отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения,
где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).
- Основной этап: организация работы аттестационной комиссии
по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных
вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.
- Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие
персональных решений о продвижении работников, направлении на
учебу, перемещении или увольнении сотрудников,
не прошедших аттестацию.
От аттестации освобождаются руководители
и специалисты, проработавшие в данной
должности менее года, беременные женщины,
женщины, имеющие ребенка до года и др.
Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган,
которым предопределено право проводить
оценку работников. Чаще всего в качестве
субъекта оценки выступает аттестационная
комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется
председателем, (в состав входят члены
комиссии и секретарь). В качестве членов
комиссии привлекаются руководящие работники,
ведущие специалисты различных структурных
подразделений предприятия, представители
общественности (профсоюза), эксперты
высококвалифицированные специалисты,
уполномоченные для проведения оценки.
В качестве экспертов могут выступать,
работники данного подразделения, хорошо
знающие аттестуемого. Состав аттестационной
комиссии не более 5 - 6 человек.
Среди работников предприятия проводится
разъяснительная, работа о задачах аттестации,
ознакомление с методикой проведения,
порядком подготовки необходимых документов.
График проведения аттестации доводится
до работников не менее чем за один месяц
до начала аттестации, а документы в комиссию
должны представляться не менее чем за
две недели аттестации. Это чаще всего
аттестационный лист и отзыв-характеристика.
Аттестационный лист содержит
объективную информацию о работнике: образование,
стаж работы по специальности на предприятии,
в должности и т.д. Данная информация готовится
работниками кадровой службы.
Отзыв-характеристика отражает
обобщенные результаты оценки деятельности
работника, анкетного опроса о поведении
работника в коллективе, оценка работника
руководителем. Регулярное проведение
экспертной оценки проведения аттестуемых
возлагается на специалистов кадровой
(социологической) службы. Ответственность
за учет и оценку деятельности работника
несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика
обсуждается на собрании коллектива. Работник
должен быть ознакомлен с ней не менее
чем за неделю до аттестации под роспись.
Отзыв-характеристика передается в кадровую
службу или непосредственно в аттестационную
комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает
представленные ей документы, заслушивает
сообщение о работнике, о достигнутых
успехах и недостатках, результатах текущих
оценок.
При неявке аттестуемого на
заседание аттестационной комиссии без
уважительных причин комиссия может провести
аттестацию в его отсутствие.
Оценка работы аттестуемого
принимается с учетом: личного вклада
в выполнение планов работы предприятия,
совершенствованию организации труда
и производства, соблюдение трудовой дисциплины,
квалификации и исполнения должностных
обязанностей, установленных в соответствии
с квалификационным справочником должностей
служащих.