Этика делового общения

Внушение, как  правило, не требует доказательств  и логического анализа фактов и явлений для воздействия  на людей. Основывается на вере человека, складывающейся под влиянием авторитета, общественного положения, обаяния, интеллектуального и волевого превосходства  одного из субъектов общения. Большую  роль во внушении играет сила примера, вызывающая сознательное копирование  поведения, а также бессознательное  подражание.

Принуждение - наиболее насильственный метод воздействия  на людей. Предполагает стремление заставить  человека вести себя вопреки его  желанию и убеждениям, используя  угрозу наказания или иного воздействия, способного привести к нежелательным  для индивида последствиям. Этически оправданным принуждение может  быть лишь в исключительных случаях.

 На выбор  метода воздействия на людей  оказывают влияние разнообразные  факторы, в том числе характер, содержание и ситуация общения  (обычная, экстремальная), общественное  или служебное положение (властные  полномочия) и личностные качества  субъектов общения.

1.3. Система управления  персоналом организации

Исследования  показали, что если в организации  базовые факторы мотивации отсутствуют  или плохо развиты, сотрудник  испытывает неудовлетворенность работой. Однако в обратной ситуации он не испытывает неудовлетворенности. То есть после  достижения определенного уровня комфорта люди просто перестают замечать базовые  факторы. Но не работают лучше. Отсутствие же мотивационных факторов не приводит к неудовлетворенности работой, а их наличие вызывает удовлетворение и побуждает к эффективному труду. То есть если сотруднику работа нравится, он может легко переносить недостаток комфорта.

В соответствии с рис. 1 объектом управления управляющей подсистемы в модели взаимодействия персонала, организации и организационной культуры является персонал (трудовые ресурсы).

В общем виде подсистему управления трудовыми ресурсами  организации можно представить  как совокупность трех органически  связанных и взаимодействующих  подсистем:

-  формирование  трудовых ресурсов организации;

-  развитие  трудовых ресурсов организации;

-  повышение  качества трудового периода жизни.

Формирование трудовых организации фирмы состоит из трех направлений: планирования трудовых ресурсов организации; комплектования персонала; разработки программы по трудовым ресурсам.

Рисунок 1. Система управления персоналом организации

 

Планирование  начинается с изучения и анализа  фактического со става трудовых ресурсов и позволяет дать критическую  оценку характеру и формам использования персонала фирмы, выявить «узкие места», внести с учетом новых требований необходимые изменения в организацию труда и производства, подкорректировать профессионально-квалификационный состав работников организации. Это составляет основу для перехода к следующему этапу планирования трудовых ресурсов организации — прогнозированию.

Прогнозирование потребности в рабочей силе производится в краткосрочной перспективе. При  этом целесообразно принять во внимание результаты научно-технического и экономического прогресса, так как решение более  отдаленных, перспективных задач  данной организации будет требовать  радикальной динамики состава промышленно-производственного  персонала. Завершается этап планирования трудовых ресурсов организации разработкой  конкретных программ реализации прогноза.

Программа покрытия потребности организации в рабочих  кадрах включает несколько конкретных разделов по набору, подготовке и продвижению  работников.

Практическим  направлением работы по формированию трудовых ресурсов организации является комплектование персонала работников фирмы. Оно охватывает следующие  виды подготовительных процедур: изучение содержания работ на каждом предполагаемом рабочем месте; составление должностных  инструкций по всем необходимым организации  специальностям; комплектование резерва  кадров.

Одним из основополагающих факторов, влияющих на процесс комплектования кадров, является разработка программы  по трудовым ресурсам организации.

 

Глава 2. Практическая часть

2.1. Кодекс деловой  этики ОАО «Лукойл»

Кодекс деловой  этики - один из инструментов создания такой Компании, в которой все работники являются членами команды профессионалов.

Открытое  акционерное общество «Нефтяная  компания «ЛУКОЙЛ» (далее также ОАО  «ЛУКОЙЛ», Компания, ЛУКОЙЛ) последовательно  движется к намеченным целям - укреплять  позиции одного из лидеров нефтегазовой отрасли мира, стать глобальной энергетической компанией, соответствовать высочайшим требованиям в области охраны окружающей среды, труда и здоровья. ЛУКОЙЛ также стремится быть лучшим социальным партнером.

В Компании действует Социальный кодекс - свод принципов и норм по социально  ответственному поведению в отношении  всех сторон, чьи интересы затрагивает  наша деятельность.

Кодекс призван  сформировать вдохновляющую рабочую  атмосферу, при которой каждый работник сможет чувствовать ответственность  за результаты деятельности и репутацию  Компании и при этом рассчитывать на внимание Компании к своей личности при выполнении трудовых обязанностей.

В основе деятельности нашей Компании лежат ее корпоративные  ценности, которые позволяют вести  бизнес в соответствии с высочайшими  этическими стандартами. ЛУКОЙЛ осознает, что его репутация зависит  не только от неукоснительного соблюдения требований российского, международного законодательства и обеспечения  прав человека. В значительной степени  репутация и успехи Компании базируются на социальной ответственности и  приверженности морально-этическим нормам и правилам.

Персонал  Компании является ее ценным ресурсом. Компания стремится создать в  коллективах такую обстановку, которая  способствует раскрытию лучших профессиональных и человеческих качеств работников.

 

Многонациональный коллектив ЛУКОЙЛа, работающий в  разных странах и на разных континентах, ценен своим разнообразием. Компания уважает и обеспечивает права  любого работника, к какой бы нации, религии или культуре он ни принадлежал. В Компании обеспечено реальное равноправие  работников, которым предоставлены  равные возможности реализовать  свой трудовой и творческий потенциал.

В Компании исключена дискриминация работников по признакам пола, возраста, расы или  национальности, религии, политических убеждений и т. п.

Приветствуется  образование трудовых династий, когда  из поколения в поколение передаются не только профессиональный опыт, но также  лояльность и преданность Компании и ее ценностям. При этом принадлежность к трудовой династии не создает ее членам дополнительных прав и возможностей. Для Компании неприемлем протекционизм в любой его форме, прежде всего протекционизм на основе семейственности.

Компания  нуждается в высоком профессионализме своих работников и содействует  его развитию. Она создает все  условия для тех, кто небезразличен  к уровню своей профессиональной подготовки, не стоит на месте и  готов, идя в ногу со временем, осваивать  новые знания и технологии, новые  формы организации труда. Компания развивает инновационные способности  работников, формирует условия для  обмена и распространения передового опыта, новых знаний, новаторских  идей, проектов и разработок.

Сильной стороной ЛУКОЙЛа является мощный корпоративный  дух, объединяющий в целостную команду  разных людей - от руководителей Компании до рядового работника, - стремящихся  достичь единой цели и определяющих общие пути ее достижения.

Кодекс направлен  на формирование климата нетерпимости в производственных коллективах  к коррупционному поведению и  другим противоправным действиям работников.

2.2. Деловое общение  с партнёрами ОАО «Лукойл»

Компания  убеждена, что долговременные, взаимовыгодные отношения с клиентами и поставщиками, имеющими высокую деловую репутацию, являются важным условием коммерческой эффективности бизнеса. Компания выступает  за честную конкурентную борьбу и  соблюдение всех действующих законов  о конкуренции во всех странах  своего присутствия.

Компания  дорожит отношениями со своими деловыми партнерами. Отстаивая свои интересы, ЛУКОЙЛ с уважением относится  к справедливым и законным интересам  контрагентов.

Традиционно и строго следит за гарантированным исполнением своих договорных обязательств, выступаем как надежный партнер по бизнесу. Компания устанавливает и поддерживает взаимовыгодные отношения с любым партнером, если партнер, как и мы, следует принципам взаимоуважения и взаимной выгоды, честности и добросовестности, строгой взаимной обязательности.

В целях соблюдения стандартов деловой этики Компании и сохранения ее безупречной репутации  в деловом сообществе Вам следует  соблюдать следующие правила:

• Прилагать все необходимые усилия для добросовестного выполнения Компанией своих обязательств перед деловыми партнерами.
• Во взаимоотношениях с деловыми партнерами Компании действовать исключительно в интересах Компании.
• Дорожить репутацией Компании, строго соблюдать нормы применимого законодательства и деловой этики.
• Выстраивать и развивать отношения с деловыми партнерами Компании на принципах равенства сторон и взаимного уважения, независимо ни от каких факторов, кроме деловых интересов Компании.
• Если Вы сомневаетесь в том, насколько Ваши отношения с деловыми партнерами Компании соответствуют требованиям настоящего Кодекса, обратитесь к своему непосредственному руководителю.
• Если Вам известно об отношениях кого-либо из работников Компании с партнерами, противоречащих требованиям Кодекса, Вам следует сообщить об этом своему непосредственному руководителю и/или в Комиссию по деловой этике.

Вам никогда не следует:

• Скрывать и искажать предоставляемую информацию, злоупотреблять служебным положением, допускать возникновение конфликта интересов, вести дела в отношении деловых партнеров Компании любым недобросовестным способом.
• Использовать любую служебную или необщедоступную информацию о конкурентах или деловых партнерах, если имеются подозрения, что она была добыта нечестным путем или направлена работнику ошибочно.
• Допускать раскрытие информации о деловых партнерах, за исключением случаев, когда оно осуществляется в соответствии с требованиями законодательства или условиями договора.
• Принимать в связи с исполнением своих должностных обязанностей взятки (подарки, услуги, оплату развлечений и отдыха, денежное и иное вознаграждение и любые другие выгоды, способные повлиять на Вашу беспристрастность и независимость исполнения Вами своих должностных обязанностей, а также на принятие решений, не соответствующих интересам Компании, и получение какой-либо информации, раскрытие которой может нанести ущерб интересам Компании). В случае сомнений, является ли подарок разумным и обычным для деловых отношений, следует проконсультироваться со своим непосредственным руководителем и/или обратиться в Комиссию по деловой этике.

На предприятии  существует комиссия по деловой этике. Комиссия по деловой этике регулирует корпоративные этические отношения в Компании в соответствии с положениями Кодекса.

 

В компетенцию  Комиссии по деловой этике входит реализация норм и правил Кодекса, контроль за их соблюдением, разработка рекомендаций, касающихся деловой этики, организация мониторинга влияния Кодекса на изменение климата в коллективах.

Получив информацию о нарушении правил настоящего Кодекса, Комиссия по деловой этике рассматривает  заявление самостоятельно и/или  с привлечением профильного структурного подразделения. Порядок рассмотрения и сроки созыва Комиссии по деловой  этике устанавливаются Положением о Комиссии по деловой этике.

 

Заключение

Умение вести  себя с людьми надлежащим образом  является одним из важнейших, если не важнейшим, фактором, определяющим шансы  добиться успеха в бизнесе, служебной  или предпринимательской деятельности.

Управление - это, зачастую, очень сложная система, состоящая из многих компонентов. Одним  из самых важных из них является общение. Оно служит средством передачи больших объемов очень важной информации, непосредственно орудием  управления (с помощью него мы отдаем распоряжения, обсуждаем вопросы, побуждаем  к действию), а так же, что немаловажно, является очень важным моментом при  формировании имиджа руководителя. Красивая, правильная речь всегда привлекала окружающих, а за носителем такой речи всегда следовали люди.

Применительно к деловому общению основной этический  принцип можно сформулировать таким  образом: в деловом общении при  принятии решения о том, какие  ценности следует предпочесть в  данной ситуации, поступать так, чтобы  максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и  допускала координацию интересов  всех сторон.

Ярким примером успешного управления персоналом, высоким  качеством навыков делового общения  является компания «Лукойл», в которой  создан собственный кодекс делового общения, а так же хорошо развита  корпоративная культура. Это является основополагающим принципом развития компании, её экономического роста  и процветания.

Исходя из всего вышесказанного мы можем сделать вывод, что овладение навыками делового общения является необходимым для будущих деловых людей: менеджеров, экономистов. Это не просто, как кажется, но и не сложно. Эти навыки в будущем могут сыграть важную роль при заключении сделки или подписании контракта.