Побудова ефективної системи мотивації праці персоналу підприємства

Таблиця 2.12

Динаміка середньомісячної заробітної плати одного робітника на у 2008-2012 рр.

Показник	Роки
	2008	2009	2010	2011	2012
Середньомісячна заробітна плата одного робітника, грн	1723,81	1574,11	1943,19	2472,36	2723,44

 

 

Отже, комплексний аналіз рівня, динаміки і структури заробітної плати, а також застосовуваних форм і систем оплати праці на ПАТ «Завод «Темп» дає підстави стверджувати, що на підприємстві протягом досліджуваного періоду домінують позитивні тенденції та процеси в оплаті праці, вони проявилися зокрема у збільшенні фонду заробітної плати та, відповідно, зростанні середньої заробітної плати працівників підприємства.

Але, в той же час виявлені і негативні тенденції: дуже слабким є зв'язок між оплатою праці та її результатами, недостатнім є рівень диференціації заробітної плати, що знижує її мотиваційну функцію.

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Удосконалення системи мотивації праці підприємстві

 

Об'єктивною необхідністю й одночасно важливою мірою, що зумовлює успішний перехід до ринкових відносин, стає кардинальна реформа системи мотивації праці персоналу на підприємствах з метою створення відповідно до економічних умов, що змінилися, принципово нової та ефективної системи як матеріального, так і морального стимулювання, створення у працівників якісно нових стимулів до праці, забезпечення реального зв'язку між оплатою і результатами праці з метою підвищення її продуктивності.

Крім того, як вже було зазначено, винагорода за працю повинна залежати від результатів праці та в той же час впливати на показники трудової діяльності, на досягнення високих кількісних та якісних результатів праці.

Але, у процесі аналізу системи оплати праці та мотивації на підприємстві ПАТ «Завод «Темп» було виявлено, що цим функціям приділяється недостатньо уваги, що, в свою чергу, обмежує можливості керівництва ефективно впливати на процеси, пов’язані з можливим спадом виробництва і досягненням певної стабілізації.

Тому в умовах, що склалися, виникає необхідність удосконалення існуючої на підприємстві системи мотивації праці на основі кардинальних змін принципів її організації. Зокрема важливим етапом удосконалення системи мотивації праці підприємства є упровадження такого механізму, який дав би можливість працюючим вважати роботу не тільки засобом для виживання, але і способом поєднувати вміння продуктивно і якісно працювати, відповідною матеріальною винагородою за свою працю і моральним задоволенням.

Недостатньо чітка погодженість залежності зростання заробітної плати з якістю робіт, і підвищенням ефективності праці, на досліджуваному підприємстві найбільшою мірою стосується керівного персоналу. Адже внаслідок особливостей праці керівників, спеціалісті та службовців у визначенні їх посадових окладів тарифікація залишатиметься визначальною. Тому для досягнення чіткого зв’язку між якістю їхньої роботи та обсягами заробітної плати, необхідним є застосування аналітичних методів оцінки їх праці, зокрема зваженої бальні системи оцінок.

Розвитку методів тарифікації керівників відповідає використання системи оцінки заслуг, що доповнює аналітичні методи оцінки робіт і враховує результати праці та їх особисті характеристики. Застосування принципових моментів організації тарифних систем уможливить не лише точність відтворення вартості робочої сили керівників кожної ланки, а й стимулюватиме підвищенню їх кваліфікаційного рівня.

Отже, удосконалення системи мотивації праці керівників має відбуватися шляхом:

- більш тісного взаємозв’язку  розмірів їх посадових окладів  та умов преміювання до основних  показників діяльності керованого підприємства. Основним показником, який має визначати приріст заробітної плати керівника, є приріст прибутку, тобто безпосередній позитивний результат господарської діяльності підприємства;

- більшого врахування  особистісних і ділових якостей  керівників, їх професіоналізму, чіткого  розуміння перспективи, адже саме  від цих якостей залежить стабільність  та ефективність роботи підприємства.

Для забезпечення тісної залежності розміру заробітної плати працівника і конкретних результатів його трудової діяльності, а також посилення стимулюючої функції тарифної системи, на підприємстві пропонується застосувати факторно-критеріальні моделі розрахунку тарифної ставки працівника.

Рівень тарифної ставки визначається на основі коефіцієнта оцінки праці, який розраховується за допомогою розроблених факторно-критеріальних моделей оцінки праці робітників, спеціалістів і керівників. Дані моделі мають містити фактори оцінки праці, ваги факторів, критерії факторів і їх значущість.

Для керівників найвагомішим фактором, що відображає результати їх праці, вважається результати роботи підприємства чи очолюваного ним підрозділу, в залежності від рівня керівника, а для спеціалістів – виконання посадових обов’язків. Решта факторів оцінки праці керівників і спеціалістів однакова: здатність до прийняття рішень, організаційні здібності, своєчасність виконання робіт і участь у системі безперервного підвищення кваліфікації тощо, і розрізняється лише значущість їх критеріїв.

Дещо спрощеним прикладом факторно-критеріальної моделі оцінки ефективності праці керівників, спеціалістів та службовців є бальна система оцінки, яку також можна застосувати для визначення коефіцієнта оцінки праці (табл. 3.1).

На основі встановлених балів по кожному фактору й оцінки їхньої значущості здійснюється  комплексна оцінка результативності праці кожного з керівників.

Перевагою цієї системи мотивації праці є диференціація оцінки результативності праці кожного працівника, гнучкість системи оплати праці, що легко адаптується в умовах стабільного фінансового стану підприємства, можливість посилення соціального захисту працівників, використання всього того, що успішно існувало в попередніх системах мотивації праці.

У найбільшій мірі сучасному стану економіки відповідають гнучкі системи оплати праці в сполученні з використанням соціальних пільг, виплат і соціальних гарантій тощо.

Тому, з метою спрощення структури заробітної плати на підприємстві ПАТ «Завод «Темп» рекомендується відійти від використання фіксованих тарифних ставок і перейти до гнучкої тарифної системи, яка дасть можливість відмовитися від використання системи доплат, надбавок, різного роду премій «автоматичного» характеру.

 

Таблиця 3.1

Удосконалення системи оцінки ефективності роботи керівників

 

Чинники та показники оцінки	Бальна оцінка показників та відповідні їй коефіцієнти підвищення заробітної плати
	1 бал	2  бали	3 бали	4 бали	5 балів
І. Підготовка
1. Освіта	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
2. Досвід і компетентність	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
ІІ. Відповідальність
3. Своєчасність і повнота  виконання функціональних обов’язків	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75
4. Своєчасність та якість  прийнятих рішень	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75
5. Складність функціональних  обов’язків	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
ІІІ. Керівництво
6. Ступінь керівництва	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
7. Характер керівництва	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
8. Масштаби керівництва	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
ІV. Особисті якості
9. Активність та ініціатива  у роботі	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75
10. Прагнення до підвищення  кваліфікації, самоудосконалення, впровадження  передового досвіду	0,20	0,40	0,60	0,80	1,00
Всього:	1,0	2,0	3,0	4,0	5,0

 

 

Єдина гнучка тарифна сітка (ставка), суть якої полягає в стимулюванні індивідуальних результатів праці кожного працівника, має ряд переваг, а саме:

1. забезпечує здійснення диференціації тарифних ставок (окладів) у межах кожного розряду;

2. дає можливість визначення рівня тарифної ставки (окладу) в межах кожного розряду за результатами комплексного оцінювання працівників;

3. створює умови для підвищення або зниження тарифної ставки в залежності від результатів праці у звітному періоді;

4. дає можливість розробити показник для комплексного оцінювання працівників, серед яких: якість і термін виконання, ініціатива, новаторство, творчий підхід до виконання робіт, професійне зростання.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Теоретичні підході до формування ефективної  системи мотивації персоналу

Важлива роль в удосконаленні системи мотивації праці на підприємстві відводиться преміюванню. Застосування преміальних систем є ефективним важелем для заохочення утримання досягнутих успіхів в праці і стимулювання їх подальшого зростання. Виходячи з цього, необхідним етапом реформування системи мотивації праці на підприємстві ПАТ «Завод «Темп» є запровадження удосконаленої моделі преміювання робітників підприємства.

З  метою матеріального заохочення кращих робітників за підсумками господарської діяльності підприємства, забезпечення підвищення їх зацікавленості у високопродуктивній праці і прибутковості, створення атмосфери залучення робітників до інтересів підприємства і закріплення кадрів, пропонується розробити і запровадити такий механізм матеріального стимулювання, який би включав наступні складові (рис. 3.1):

 

Рис. 3.1. Система матеріального стимулювання працівників на основі участі у прибутках підприємства

 

Розглянемо механізм функціонування декількох основних елементів цієї системи.

Основою нарахування конкретних сум коштів є система «оцінки заслуг», тобто система оцінки ефективності індивідуальних результатів праці робітників з урахуванням їх особистих якостей, ставлення до праці.

Така система базується на бальній оцінці, яка потім переводиться в інтегральний коефіцієнт оцінки результатів праці робітника, що дозволяє коригувати розмір стимулюючих виплат. Використання такої оцінки передбачає розробку рівнів кожного працівника (освіта, досвід та ін.) за п’ятибальною системою.

Преміювання робітників за особистий внесок у кінцеві результати роботи відбувається за такими показниками: зростання продуктивності праці, прибутку, зниження собівартості продукції тощо. Премія за індивідуальні результати праці робітника, нараховується за спеціальною шкалою, і підвищується за кожний відсоток виконання цих покзників (табл. 3.2).

Таблиця 3.2

Шкала підвищення премії за індивідуальні результати

праці робітників залежності від зростання продуктивності

праці

 

Коефіцієнт використання устаткування (норматив = 0,70)	Зростання продуктивності праці, %
	0,50	1,00	1,50	2,0	більше 2,00
	Коефіцієнт підвищення премії
0,70 – 0,80	1,03	1,05	1,07	1,09	1,10
0,81 – 0,90	1,04	1,08	1,12	1,16	1,20
Вище 0,90	1,05	1,10	1,15	1,20	1,25

 

 

З 2004 року на підприємстві ПАТ «Завод «Темп» була запроваджена система участі у прибутках (стимулювання персоналу через прибутки), яка полягає в розподіленні певної його частини між працівниками підприємства. Таке розподілення на підприємстві є відкладеним (на кілька місяців або навіть рік), здійснюється у формі грошових виплат і регулюється Положенням «Про виплату винагороди за результати роботи за звітний період (рік) працівникам ПАТ «Завод «Темп» із фонду матеріального заохочення, утвореного за рахунок прибутку».

Впровадження системи участі у прибутках на підприємстві пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні породжувати в усіх працівників підприємства справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Тому справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутків між власником, адміністрацією, спеціалістами і робітниками  усе більше стає необхідним не тільки для створення позитивного соціально-психологічного клімату, а й для економічного зростання підприємства.

Порівняно з іншими способами преміювання, система участі в прибутках має ряд переваг: зміна відношення робітників і службовців до своєї фірми призводить до підвищення продуктивності праці, покращення морального клімату, знижує плинність кадрів тощо.

Система індивідуальної заробітної плати робітників підприємства також може бути побудована «методом кафе». Це дасть змогу поєднати ефективність трудової діяльності робітників із задоволенням певних їх потреб, коли робітник за своїм бажанням складає  «меню» послуг як винагороду за працю. Компонентами «меню» можуть бути гроші (готівка, кредити фірми), матеріальні блага (автомобіль або квартира), пільговий режим роботи (гнучка додаткова відпустка), можливість підвищення рівня освіти (стажування за кордоном), різні послуги (медичне обслуговування). Така система оплати праці спрямована на підвищення задоволення робітників не тільки добре виконувати свої обов’язки, а й шукати нові методи виконання завдань з метою росту результативності праці як умови задоволення більш ширшого кола своїх потреб.