Планирование показателей по труду предприятий общественного питания

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется  опасность снижения качества выпускаемой  продукции, нарушения режимов технологических  процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода  материальных ресурсов. В некоторых  профсоюзные организациях отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость  заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы  заработок рабочего (ЗППИС) может  быть определен по следующей формуле:

PI x Q где:SЗППИС= (3)

PI — расценка на I-и  вид продукции или работы, руб.;

Q — количество обработанных  изделий I-го вида. Ед.

Расценка за единицу выполненной  работы или изготовленной продукции  может быть определена следующим  образом:

P = mF x NB или P = m / NBR где: (4)

NB и NBR — соответственно  нормы времени на обработку  одного изделия и выработки  за определенный промежуток времени.  При прямой коллективной сдельной  системе заработок рабочих может  быть определен аналогичным образом  с использованием коллективной  сдельной расценки и общего  объема произведенной продукции  (выполненной работы) бригадой в  целом. При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику или  бригаде рабочих кроме заработка  по прямым сдельным расценкам  выплачивается премия за выполнение  и перевыполнение установленных  количественных и качественных  показателей, предусмотренных положением  о премировании. В этом случае  заработок рабочего по сдельно-премиальной  системе (ЗПСП) может быть определен  по следующей формуле: PI x QI ( 1 + P + K x N / 100 ) (6)SЗПСП =

Наиболее распространенными  показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;
• работа по технически обоснованным нормам выработки;
• снижение трудоемкости изготовления продукции;
• снижение процента брака;
• сдача продукции с первого предъявления.

Целесообразно дополнять  основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а  рассчитанный по сдельно-премиальной  системе качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым  показателям и условиям премирования. При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для  оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием  основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (РКС)

РКС = MBC / NOCN где: (7)

MBC - тарифная ставка вспомогательного  рабочего, руб.;

NOCN - норма выработки основных  рабочих, обслуживаемых данным  вспомогательным рабочим. Заработная  плата рабочего при косвенно-сдельной  системе оплаты труда (ЗПКС) может  быть определена по следующей  формуле:

PKC x QOCN где: (8)SЗПКС =

QOCN— объем произведенной  продукции (выполненной работы) основными  рабочими, обслуживаемыми данным  вспомогательным рабочим. При  сдельно-прогрессивной системе изготовленная  продукция в пределах установленной  нормы оплачивается по обычным  расценкам, а сверх этой нормы  — по повышенным. Аккордная система  заработной платы предусматривает  установление определенного объема  работ и общей величины фонда  заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату  труда, выплачиваются после завершения  всего комплекса работ независимо  от сроков их выполнения. Данная  система заработной платы стимулирует,  прежде всего, выполнение всего  комплекса работ с меньшей  численностью работающих и в  более короткие сроки. Оплата  труда служащих осуществляется  в соответствии с установленным  им по штатному расписанию  окладом и в соответствии с  действующей системой премирования. По своему характеру она ближе  к повременно-премиальной системе  с той лишь разницей, что вместо  тарифной ставки (дневной или  часовой) фигурирует месячный  или годовой оклад. Установленные  показатели и условия премирования  учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения,  в котором данный служащий  работает. Основным источником выплат  заработной платы всем категориям  работающих является фонд заработной  платы. Плановая величина фонда  заработной платы (ФЗП) может  быть определена различными способами:

Метод прямого счета:

ФЗП = ЧСП х ЗПС где: (9)

ЧСП среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

ЗПСР средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб. С помощью данного метода общий фонд заработной платы может  быть рассчитан исходя как из численности  работающих и их заработной платы  в целом по предприятию, так и  по категориям и отдельным группам  работников.

Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q х НЗ где: (10)

Q — общий объем выпускаемой  продукции в плановом периоде,  руб.;

НЗП — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива  заработной платы на 1 руб. выпускаемой  продукции предприятие должно учитывать  планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников. В состав фонда заработной платы  включаются:

• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время;
• единовременные поощрительные выплаты;
• выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время  включает в себя:

• заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;
• стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
• премии и вознаграждения;
• стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

Оплата за неотработанное время — это оплата:

• ежегодных и дополнительных отпусков;
• льготных часов подростков;
• простоев не по вине работника;
• вынужденного прогула и др.

Далее следует приступить к планированию фонда заработной платы. Для его планирования могут  использоваться два подхода:

Исходя из расчета требуемой  суммы средств на оплату труда

Исходя из обоснования  возможной суммы фонда заработной платы с учетом плановой суммы валового дохода, издержек (кроме расходов на оплату труда)

Основой для обоснования  требуемой суммы фонда заработной платы с учетом плановой суммы  средств по статье сметы «оплата  по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам». Для руководителей  и специалистов эта сумма определяется умножением должностного оклада на численность  работников и на двенадцать месяцев. По рабочим находящимся на повременной  системе оплаты труда, сумма средств  по первой статье сметы определяется умножением тарифных ставок соответствующего разряда на годовой фонд рабочего времени в часах и на численность  работников данного разряда. Для  рабочих-сдельщиков расчет оплаты по сдельным расценкам производится умножением сдельной расценки на плановые объемы деятельности.

Допустим, требуемая сумма  средств по статье сметы фонда  заработной платы «оплата по должностным  окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам» составила по расчету 110 млн.руб. Ориентировочно требуемую сумму фонда заработной платы в целом можно определить, ориентируясь на сложившийся удельный вес первой статьи сметы в общем  фонде заработной платы (ФЗП). Например, удельный вес оплаты по должностным  окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам  в общем фонде заработной платы  составляет 65%. Отсюда требуемая сумма  фонда заработной платы составляет 169,2млн. руб. (110:65х100). Это так называемая первая контрольная сумма планового  фонда заработной платы (ФЗП ). Вторая контрольная сумма планового фонда заработной платы (ФЗП ) представляет собой разность между плановым валовым доходом (ВД), косвенными налогами и платежами (НП), издержками производства и обращения, кроме расходов на оплату труда (И), и плановой (целевой) прибылью (П):

ФЗП = ВД - НП - И – П. (13)

Далее две полученные контрольные  суммы по фонду заработной платы  сравниваются. Если ФЗП > ФЗП то, следовательно, возможности формирования фонда заработной платы несколько превышают потребности. В этом случае целесообразно либо пересмотреть размеры стимулирующих выплат в сторону увеличения, либо увеличить планируемую прибыль, либо просто оставить резерв фонда заработной платы на случай непредвиденных изменений внешней среды.

Если же ФЗП < ФЗП , это означает что требуемая сумма фонда заработной платы меньше возможной. В этом случае допустимы несколько вариантов выхода из сложившейся ситуации:

• пересмотр штата сотрудников в сторону уменьшения;
• уточнение норм выработки и сдельных расценок;
• пересмотр размеров стимулирующих выплат в пользу снижения;
• пересмотр планового размера прибыли.

Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются  как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Механизм регулирования  оплаты труда

 

Государственное регулирование  трудовых отношений на предприятии  осуществляется в следующих основных формах и направлениях:

• разработка соответствующей законодательно-нормативной базы и контроль над соблюдением законодательства;
• изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала;
• прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.

Прямое участие государства  в управлении трудовыми отношениями  в бюджетной сфере (государственном  секторе экономики) проявляется  в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения  тарифной сетки, разработки и реализации механизма оплаты труда руководителей  государственных предприятий, реализации программ социального развития, подготовки и переподготовки кадров в учебных  заведениях бюджетной сферы. Изъятая  и перераспределяемая государством часть доходов предприятий направляется на финансирование мероприятий по содействию занятости населения и регулированию  основных параметров рынка труда, осуществление  социальных выплат в виде пособий  по безработице, организацию общественных работ и прочее. Законодательно-нормативная  база регулирует:

• правовые отношения в сфере наемного труда;
• механизм заключения и реализации коллективных договоров и соглашений;
• занятость и трудоустройство;
• порядок заключения, прекращения и расторжения трудовых договоров;
• организацию и применение наемного труда (рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, материальная ответственность);
• механизм разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.