Оценка эффективности труда работников компании

Для «Печорнефтегаз» повышение профессионального и квалификационного уровня сотрудников будет способствовать:

• росту объемов производства;

• улучшению качества работы;

• сделает организацию более стабильной и мобильной на рынке;

• повысится спрос.

Для того чтобы сотрудники были заинтересованы в увеличении квалификации можем ввести способ «оплаты за квалификацию», при которой сотрудники материально поощряются за усвоение новейших специальностей и повышение квалификации.

План мероприятий по эффективной организации труда определены на базе рассмотрения обстоятельств возникновения травм на производстве и профессиональных заболеваний. Главными факторами травм и заболеваний на производстве считаются:

• недовольство техникой и обликом рабочего места;

• нарушения научно-технического процесса;

• нарушения правил и норм безопасности труда;

• недостающая квалификация управленческих руководителей производства;

• низкая степень изучения и контроля навыков и познаний по организации труда и так далее.

Потому используем мероприятия по безопасности труда.

Качество общественно-психологического климата в коллективе описывает отношение управляющего к обществу в целом, к собственной организации и к любому человеку отдельно. Если в его понимании человек видится как ресурс, сырьевая и производственная основа, то данный подход не предоставит соответствующий итог, в ходе управления появится ошибка и недостаток, либо пересчет ресурсов для исполнения определенной задачи. Также многие руководители в наше время не осознали всю значимость состояния общественно-психологического климата в коллективе. Однако все чаще во главе фирмы и организации возникают руководители нового вида, которые не экономят капитал на развитие хороших рабочих и творческих сотрудников. Подобная фирма отличается слаженностью работы, единством внутри коллектива, поражающими плодами собственной работы. В данном пункте мы не вносим коррективов, так как обстановка в коллективах стабильна.

Заработная плата будет зависеть от качества работы, также от его профессиональной квалификации.

План усовершенствования обстоятельств и организации труда считается обязательным звеном социальной эффективности мероприятий по организации труда. Создание подходящих условий труда и поднятие квалификации и мотивации сотрудников, его дальнейшее облегчение содействуют, с одной стороны, сохранению здоровья рабочих, совершенствованию их трудовых умений, а с иной - увеличению трудоспособности и производительности труда, понижению текучести сотрудников и улучшению дисциплины на производстве.

 

ГЛАВА 3.  Предложения по совершенствованию процедуры оценки результатов труда персонала

3.1. Нормативно-законодательная  база

 

Законодательные мероприятия характеризуют права и обязанности, работающих в области защиты труда, режим их труда и отдыха, охрану труда женщин и молодежи, санитарные нормы на максимальное содержание в рабочей зоне вредоносных веществ, возмещение ущерба потерпевшим, их пенсионное обеспечение, услуги и другие.

Организационные мероприятия предугадывают внедрение системы управления охраной произведения, обучение работающих, обеспечение их практическими руководствами, создание офисов по охране труда, компанию контроля над соблюдением требований защиты труда и так далее.

Технические мероприятия предусматривают:

- исследование и  введение комплексной механизации  и автоматизации тяжелых, вредоносных  и монотонных работ; создание  безопасной техники и технологии; установку защитных, сигнализирующих, блокировочных приборов;

- технические решения  по нормализации воздушной среды, производственного освещения; предупреждению  образования и удаления из  рабочей зоны вредоносных веществ; понижению шума, пульсаций, охране  от вредоносных излучений;

- создание изолирующих  кабин для операторов, работающих  во вредоносных условиях, либо  дистанционного управления; исследование  и изготовление корпоративных  и личных средств охраны и  др.

Медико-профилактические включают:

- подготовительные  и периодические медицинские  осмотры работающих в опасных, вредоносных и тяжелых условиях  труда;

- снабжение их  врачебно-профилактическим питанием;

- проведение производственной  гимнастики; ультрафиолетового и  бактерицидного облучения;

- использование  хвойных, соляно-хвойных ванн, массажа  и тому подобное.

Экономические события включают физическое стимулирование работ по предостережению травматизма и улучшению условий труда, более рациональное распределение средств, выделяемых на охрану труда.[27]

 

3.2. Предложения по совершенствованию процедуры оценки результатов труда персонала

 

В настоящее время уже довольно общим стало заявление, будто оценка результатов труда - нужное, однако очевидно недостаточное условие для принятия кадровых решений.

Не меньшее значение получила оценка деловых и личных свойств сотрудников, выявляемых конкретно в ходе их деятельности. Она характеризует активность сотрудника по аспектам, подходящим идеальным представлениям о том, как следует выполнять собственные обязанности и какие качества обязаны быть при этом выражены, чтобы добиться наибольшей результативности труда. К количеству таких качеств причисляют, прежде всего, профессиональные и производственные умения, а также чисто психологические способности.[28]

Компании стараются, с одной стороны, найти  условия результативности труда, совместный для всех критерий оценки персонала, а с иной - отметить специальные качества для отдельных компаний работников.

На базе проделанного анализа способов оценки персонала, использующейся в ЗАО и способов, существующих в Российской федерации и за рубежом, автором разработана авторская операция оценки персонала, которая может быть внедрена в ЗАО. Суть предлагаемой методики составляет внедрение способа сложной оценки персонала с внедрением системы взаимодополняющих методик.

В первую очередь нужно создать план аттестации персонала, пересмотреть аспекты оценки по должностным руководствам и выбрать надлежащие способы выполнения оценки персонала. Предметами оценки считаются характеристики одной из последующих компаний - индивидуальности поведения, эффективность деятельности, степень достижения цели, степень компетенции.

Мы рекомендуем ввести оценку всех категорий работников - от обученных рабочих до управляющих - по 5 факторам:

1) знание работы (есть  ли у сотрудника ясное сознание  содержания работы и ее целей);

2) надобность контроля  над его действиями со стороны руководителя (как старателен работник при исполнении производственных задач, придерживается ли он дисциплины труда, включая время обеда, перерывов и др.);

3) стиль работы (постоянно  ли принимает обдуманные решения, обладает ли предрасположенностью  к самоанализу, возможностью доводить  дело до конца);

4) предприимчивость (имеет  ли желание принимать на себя  дополнительную обязанность, как  воспринимает новые идеи, готов ли к риску);

5) расположение к совместной  работе (показывает ли подготовленность  и способность действовать вместе  с сотрудниками и подчиненными, может ли поддержать благоприятный  психологический настрой в коллективе) [29, с.27].

Любой фактор расценивается по 5-балльной шкале. При этом от управляющего потребуется подтвердить оценку: раскрыть в письменной форме определенные действия сотрудника, отношение к выполнению обязанностей в той либо иной ситуации, а при необходимости - привести определенные результаты деятельности сотрудника, которые подтверждали бы оценку.

Оценку следует проводить по последующим установкам:

а) оценка деловых характеристик работника, в рамках которой анализ прошлых достижений и недостатков в работе осуществляется с целью повышения эффективности работы в будущем;

б) оценка потенциала работника, которая имеет целью выявить, заслуживает ли работник повышения (продвижения) и/или дальнейшего обучения;

в) оценка размера вознаграждения производится для определения размера следуемой работнику прибавки. По установившейся практике размер заработной платы обсуждается всегда после того, как рассмотрена эффективность деятельности и потенциала работника в двух аспектах.

Для отдельных категорий персонала определяется и собственный комплект необходимых свойств (от 6-8 для работников до 15-20 для управляющих разных рангов). Однако характерно, что оценка деловых и личных качеств (факторов результативности труда) фактически не затрагивает мелких конторских служащих, то есть, работников тех категорий, которые могут быть просто заменены на рынке рабочей силы.[30]

Нужна также система характеристик, составленная с учетом разных запросов к деловым качествам приблизительно по 2 десяткам категорий персонала (управляющие 3-х уровней, проектировщики, обслуживающие покупателей, конторские служащие и так далее).

Активность работников управления характеризуется присутствием навыков по последующим признакам:

- планирование и управление;

 управление в критических ситуациях;

- управление;

- обучение подчиненных;

- наблюдение за деятельностью подчиненных;

- поручение полномочий;

- мотивация подчиненных;

- обеспечение здорового морально-эмоционального атмосферного климата и соблюдение подчиненными правил безопасности;

- умение отлично общаться с работниками;

- способность к кооперации в применении организационных ресурсов, способность представительствовать за пределами организации;

- компетентность и действенное использование особых знаний;

- упорство в достижении целей;

- верность целям и политике компании;

- отношение к новому.

Любой фактор следует определить развернуто. К примеру, эффективность общения предполагает умение ясно и убедительно объяснять собственные предложения и точку зрения, неизменный обмен информацией, нужной иным сотрудникам для достижения общих целей компании, снабжение полной, надежной и актуальной информацией вышестоящих управляющих. Способность к мотивации подчиненных конкретизирована так:

- поощрение подчиненных к достижению высоких стандартов трудовой деятельности;

- поручение подчиненным постоянных либо разовых задач, требующих применения всего потенциала сотрудника;

- воздействие на подчиненных собственным примером сознательного отношения к делу.

Оценка деловых черт сотрудника дает возможность обнаружить его сильные и слабые стороны, чтобы помочь ему увеличить эффективность работы.

Для разных компаний сотрудников, разных отделов и уровней иерархии фирмы обязаны быть разработаны особые аспекты оценки. В одном случае главным аспектом работают профессионализм и степень знаний по квалификации, в ином - численные характеристики деятельности, в третьем - знание быстро реагировать в нестандартных ситуациях.

Особенное значение обязано придаваться оценке поведения в критических ситуациях (чисто производственных либо в отношениях с коллективом), оказавшись в которых испытуемые показывают собственные качества в наиболее сконцентрированном виде. Мы рекомендуем сформировать небольшие мобильные категории психологов, которые действенно изучат действия участников подобных ситуаций (по необходимости в группы включаются и остальные специалисты либо руководители).[32]

Более оптимальным способом оценки профессионально и корпоративно необходимых качеств для персонала считается способ групповой экспертной оценки. В качестве профессионалов выступают руководители отделов.

Наилучшим методом оценки профессиональной компетенции будет квалификационная работа, позволяющая обнаружить стратегию действия определенного управляющего в ежедневных и кризисных условиях.

Лучше применять и методы самооценки сотрудника. Ему предоставляется возможность оценить себя и сопоставить итоги самооценки с желаемой степенью. Он может сам найти собственную потребность в увеличении квалификации, так как получаемая в итоге самооценки информация гарантирует понимание потребности тех либо иных познаний, умений для работы на конкретной должности. Самооценка дает возможность узнать отношение сотрудника к собственным обязанностям, уровень обладания теми либо иными познаниями и умениями, а также те зоны, в которых стоит совершенствоваться в первую очередь.

Для самооценки можно применять разные виды анкет. Работники могут заполнять анкету два раза - в начале и в конце аттестации. Вторичная оценка дает возможность рабочему еще раз оценить себя и проверить изменения в собственном поведении за какой-то промежуток времени, обнаружить те недочеты, на которые подобает направить особенное внимание.[33]

В ходе оценки обстоятельства работы всех испытуемых обязаны быть уравнены. Нужно понизить действие всех объективных причин, которые могут воздействовать на результат. Важно заполучить правдивую информацию о поведении испытуемого в обыкновенной ситуации. Потому нужно предельно снизить "эффект экспертизы", когда оцениваемый ведет себя не так, как вел бы в настоящей жизни, а пытается понравиться, угадать ожидания эксперта.

Принципиальным шагом для увеличения объективности оценки считается укрепление ответственности руководителей смен за подготовку подчиненных к аттестации. Кроме этого, одним изо вариантов работы управляющих среднего и низшего звена с персоналом считается психологическая подготовка к аттестации. На внутренних собраниях следует говорить о ее целях, о способностях увеличения разряда, и, как следствие, зарплаты, то есть вести пропаганду аттестации, чтобы в глазах сотрудников она смотрелась не как проверка с целью найти недостатки, а как вероятность увеличения собственного статуса. Необходимо участие в профессиональных подразделениях психологов для выполнения эмоциональных тренингов перед аттестацией и после нее.