Экономическое содержание заработной платы и особенности труда в торговле

В зависимости  от системы и организации заработной платы на торговом предприятии мотивационным  стимулом может выступать как  ее размер, так и непосредственно  оценка заслуг работника с последующим  установлением размера заработка, которая оказывается более предпочтительной по сравнению с косвенной оценкой.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течении его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с торговым предприятием. Таким образом, правильная социально обусловленная мотивация организации заработной платы – решающее условие достижения цели управления трудом, ориентации на высокую производительность.

Следует отметить, что премии на торговом предприятии  “Горпродукт” выплачиваются за счет фонда материального поощрения, фонда заработной платы, а также за счет специальных источников. Премирование из фонда материального поощрения, образуемого из прибыли торгового предприятия, позволяет считать материальное поощрение работников за индивидуальные результаты труда с поощрением за результаты труда коллектива торгового предприятия.

 

 

 

4 Особенности труда на торговом предприятии

 

 

В последнее  время большое внимание уделяется  созданию такой системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению  производительности и увеличению получаемого  дохода. В зависимости от вида и  условий производства существует несколько  систем оценки и оплаты труда. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда  на предприятиях торговли. Тем более  что наблюдается значительное увеличение роста новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и так далее.

На работников, принятых по найму на эти предприятия, в полной мере распространяется действующее  трудовое законодательство. В то же время в Трудовом кодексе Республики Беларусь предусмотрены возможности  отражения особенностей условий  организации и оплаты труда в  трудовом договоре между работником и предприятием, не противоречащих трудовому законодательству республики Беларусь.

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Для работников большинства предприятий устанавливается  пятидневная рабочая неделя с  двумя выходными днями. На тех  предприятиях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной  рабочей недели нецелесообразно, устанавливается  шестидневная рабочая неделя с одним  выходным днем[1].

Однако, учитывая особенности работы предприятий  торговли и общественного питания (например, работа “ночных” магазинов, работа в праздничные дни, работа без обеда и т. д.), характерным является установление работникам суммированного рабочего времени.

Суммированный учет рабочего времени является специальным  порядком распределения и учета  рабочего времени, который позволяет  учитывать продолжительность отработанного  времени в сутки и неделю, в  тех случаях, когда она отклоняется  от установленной трудовым законодательством  нормы. При этом вводится и организуется строгий учет рабочего времени и  времени отдыха.

При суммированном  учете рабочего времени учетным  будет являться календарный период (отрезок времени), в течение которого должна быть в среднем соблюдена  установленная трудовым законодательством  для данной категории работников организаций торговли продолжительность  рабочего дня и рабочей недели.

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли могут применяться  тарифные ставки, оклады, а также  бестарифная система, если предприятие  сочтет такую систему наиболее целесообразной. При установлении бестарифной системы  оплаты труда заработок работника  ставиться в зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива.

В торговле, как и в других отраслях народного  хозяйства, применяются две формы  оплаты труда – повременная и  сдельная.

Вид, системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными категориями  персонала и штатное расписание предприятии торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в договорах  и иных локальных нормативных  актах. Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией  работника.

Нередко на практике работникам торговли, учитывая особенности их труда, устанавливается  с их согласия ненормированный рабочий  день. Однако следует иметь ввиду, что это особое условие труда, устанавливаемое для определенных категорий работников и состоящее в том, что они в отдельные дни в случае производственной необходимости должны выполнять по предложению администрации или по собственной инициативе работу во внеурочное время, которое не признается сверхурочным временем.

Предприятия торговли могут также применять  достаточно обоснованную и широко применимую на практике систему оплаты труда  работников учреждений, финансируемых  из бюджета.

Работникам  предприятий торговли в установленном  порядке предоставляется перерыв  для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее время и используется работником по своему усмотрению. Перерыв  для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после  начала работы. Время начала и окончания  перерыва определяется правилами внутреннего  трудового распорядка.

При пятидневной  рабочей неделе работника предприятий  и организаций торговли предоставляются  два выходных дня в неделю. Второй выходной день при пятидневной рабочей  неделе, если он не определен законодательством, устанавливается графиком работы предприятия. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. При шестидневной рабочей неделе предоставляется  один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.

 

 

5 Принципы организации заработной платы на торговом предприятии.

 

 

Организация оплаты труда работников должна строится на основе общих принципов организации заработной платы, которые в свою очередь должны соответствовать экономической модели развития общества.

Согласно  современным теориям в экономической  модели, основанной на многообразии форм собственности и рыночных отношениях, основополагающими принципами организации  оплаты труда работников являются:

первый  принцип – оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей;

второй  принцип – оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности. Реализация этого принципа обеспечивается совокупностью элементов организации оплаты труда, в числе которых основными являются тарифные условия оплаты руда, техническое нормирование труда, должностные инструкции и инструкции на рабочие места, комплекс показателей, характеризующие результаты деятельности и механизм их увязки с заработной платой, системами учета и оценки результатов труда;

третий  принцип – соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности труда (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на вознаграждение за труд. Сложность труда является объективным фактором дифференциации заработной платы. Дифференциация оплаты в зависимости от сложности труда в торговле осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ в профессии рабочих, квалификационных справочников должностей служащих, Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Сложность работ, квалификационные требования заложены в профессиональных характеристиках названных справочниках. В условиях создаваемой новой экономической модели, основанной на рыночных отношениях, предстоит создать на базе существующих современные методики измерения сложности труда. Эта работа может быть выполнена в республике с использованием научных разработок в данной области;

четвертый принцип – отсутствие дискриминации в оплате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или политических позиций. Этот принцип закреплен в Конституции Республики Беларусь и Трудовым кодексом Республики Беларусь;

пятый принцип – равенство работников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности. Основой для взаимоотношений работников и нанимателя являются нормы труда (или трудовые обязанности), которые работники должны выполнять за установленную оплату труда. Равенство установленной оплаты предполагает равенство норм труда (трудовых обязанностей) и соответственно равенство работы, которую работнику предстоит исполнить. При соблюдении этих условий наниматели обязаны предоставить работникам одинаковые возможности для выполнения и перевыполнения, установленных норм труда и, следовательно, для зарабатывания вознаграждения, соответствующего реальным результатам труда;

шестой  принцип – нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости конечного продукта. Вступая в трудовые отношения, наниматель и работник преследуют свои цели и имеют свои интересы. Наниматель – чтобы извлечь прибыль. Работник – с целью получить заработную плату, обеспечивающую ему и его семье свободное и достойное существование, то есть с целью, заложенной в первом принципе организации оплаты труда;

седьмой принцип – заработная плата работника не должна зависеть от результатов труда других работников, подразделений, предприятия, организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда. Она изменяется только благодаря деловым личным качествам работника и степени их реализации в процессе трудовой деятельности. Утверждение, что заработная плата должна определяться исключительно индивидуальным вкладом работника, и тем самым не зависеть от общих результатов работы, не противоречит необходимости нацеленности заработной платы работников на достижение конечных результатов коллектива. Эта нацеленность достигается полным учетом индивидуальных результатов труда и установления для каждого работника таких показателей работы, которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразделений, предприятия, организации в целом. Воплотить этот принцип в жизнь можно только при хорошо поставленном учете результатов труда.

 

 

6 Система показателей по труду и заработной плате.

 

 

Количественный  результат труда каждого работника, трудового коллектива, всех занятых  в общественном производстве характеризуется  не только объемом выполненной работы, количеством произведенной продукции, но и эффективностью трудовой деятельности. В общем случае эффективность  определяется рачительностью, экономностью хозяйствования и измеряется результатом, полученным от каждой единицы и использованного  ресурса (фактора) производства за определенное время. Таким образом, эффективность  есть удельный результат, исчисляемый  посредством деления общего результата, именуемого эффектом, на затраты ресурсов, обусловивших получение данного  результата. Самая общая логическая формула эффективности Э имеет следующий вид:

 

Э = Р/З,

 

Показателем производительности труда принято  считать частное от деления количества, произведенного за определенное время  продукта, исчисленного в натуральном  или денежном выражении, на затраченное  количество труда или времени. Так, что при определении производительности труда используется та же формула  эффективности.

Производительность  труда на уровне торгового предприятия, фирмы измеряют путем деления  валового дохода (выручки) от продажи  годового или месячного объема произведенной  продукции на численность работников. Иногда используется показатель производительности труда в виде выработки. Производительность труда зависит от профессионально - квалифицированного уровня работников: знаний, умений, навыков, опыта, зависящих  от образования, стажа работы - вот  далеко не полный перечень факторов.

Сильное воздействие на эффективность труда, использования рабочего времени  оказывает организация труда, а  в более широком смысле - качество управления трудом. Это и планирование, и координация, и оперативное  регулирование, обеспечение порядка  и трудовой дисциплины на производстве, высокого уровня исполнительности и  ответственности за порученное дело.

Его целесообразно  дифференцировать по предприятиям, структурным  подразделениям в зависимости отдоил прироста объем производства за счет повышения производительности труда  и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных  с использованием внутри производственных резервов, тем более высоким может  быть относительный прирост средней  заработной платы на каждый процент  увеличения производительности труда.

 

 

7 Планирование заработной платы работников.