Эффективность труда работников предприятия и пути повышение на примере предприятия (ОАО «Электроцентроналадка»)

В наиболее общем виде функции любой управляющей системы сводятся к следующему алгоритму: анализ – планирование – организация исполнения – контроль исполнения – мотивация. Вместе с тем, каждая управляющая система, в том числе и управление трудовыми ресурсами, имеет свои конкретные объекты управления.

Использование трудовых ресурсов организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей  и специалистов подразделений системы  управления трудовыми ресурсами, которая  включает разработку концепции и  стратегии кадровой политики, принципов и методов управления трудовыми ресурсами.

Эффективное использование трудовых ресурсов является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя. Даже если эти функции в системе  управления организацией делегированы соответствующим службам или конкретному менеджеру, стратегическое управление трудовыми ресурсами, т. е. определение кадровой политики организации, принятие наиболее важных решений, выборочный контроль, интенсивность которого определяется степенью удовлетворенности руководителя состоянием дел, остается одной из наиболее важных управленческих функций руководителя.

Состав трудовых ресурсов любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру трудовых ресурсов. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура трудовых ресурсов отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую  и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее.⁷

В кадровую структуру  современного предприятия входят:

• top management — высшее звено управления (президент компании, генеральный директор и другие члены правления);
• middle management — среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);
• lower management — низшие звенья управления (руководители подотделов, лабораторий, начальники смен);
• инженерно-технический персонал и конторские служащие;
• рабочие, занятые физическим трудом;
• рабочие социальной инфраструктуры.

В основу классификации  кадров в РФ положен характер функций, осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, т. е. функциональное разделение труда.

В составе кадров промышленности выделяется группа промышленно-производственного  персонала и группа работников, занятых  в организациях непромышленного  характера, находящихся в составе  отдельных предприятий.

Весь промышленно-производственный персонал (ППП) по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории: рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, пожарная и сторожевая охрана (рисунок 1.1).

К категории рабочих относятся  основные производственные рабочие (аппаратчики, прессовщики, операторы ДПУ в  автоматизированном процессе и наладчики  автоматизированных систем), непосредственно  участвующие в технологическом  процессе переработки предметов  труда в готовые изделия; вспомогательные рабочие — это ремонтные рабочие, транспортные рабочие, контролеры и т, д.; рабочие, обслуживающие теплоэнергетическое хозяйство, занятые подготовкой вспомогательных материалов для основного производства и другие. Эта категория в химической промышленности составляет около 80 %.

Категория ИТР — лица, осуществляющие техническое, производственное и экономическое  руководство производственно-хозяйственной  деятельностью (технолог, начальник  смены, мастер и т. д.).

К категории служащих относятся лица, занимающие учетные, канцелярские, некоторые административно-хозяйственные должности (экономист, бухгалтер, секретарь-машинистка и т. д.).

 

 

 

 

   

 ППП

 

 

 

    Рабочие                          ИТР   МОП     Охрана

                          Служащие

 

 

 

   основные                 руководители               технические          сторожевая

 

 

 

     вспомога-

      тельные                  специалисты               исполнители           пожарная

 

 

На малых предприятиях

 

      ППП

 

    Рабочие               Служащие

          

                                                                    

                                    Руководитель             Бухгалтер      

 

 

Рис. 1.1. Состав ППП в соответствии с функциональным разделением труда

 

 

 

 

 

Непромышленный персонал — работники, обслуживающие жилые  дома, амбулатории, детские сады, клубы, подсобные хозяйства, принадлежащие  промышленным предприятиям. Их функции  не относятся к промышленной деятельности.

Рабочие в зависимости от участия  в том или ином производственном процессе, вида и сложности выполняемых  работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия характеризует  определенный вид работы в одной или нескольких отраслях производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы.

Под квалификацией рабочей  силы следует понимать способность  выполнять работу определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с определенным уровнем общеобразовательной и специальной подготовки. Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии и специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная подготовка проводится в ПТУ и технических лицеях. Продолжительность обучения 2-3 года. Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, медицинский персонал и др.). Продолжительность обучения от 2 до 5 лет в зависимости от базового общего образования. Готовят специалистов в техникумах, училищах, колледжах.

В училищах готовят специалистов для непроизводственных отраслей (культура, медицина, образование).

Высшее профессиональное образование — второй уровень  подготовки бакалавров, специалистов и магистров с общей продолжительностью 4-6 лет или после неполного  высшего образования — от 2 до 3 лет. Подготовка осуществляется в  академиях, университетах, вузах.

Повышение квалификации проводится на различных курсах, в  институтах повышения квалификации (ИПК), на специальных факультетах  в высших учебных заведениях. Переподготовкой  кадров занимаются городские и областные центры занятости населения.⁸

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства, заставляет их заботится о внедрении новой техники технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Функции подбора персонала, его оценки, стимулирования наполняются  новым содержанием и осуществляются в тесной увязке с общей стратегией развития фирмы.

Неслучайно, что на Западе на смену термину «управление  персоналом» все чаще приходит понятие  «управление человеческими ресурсами» (УЧР), а службы управления персоналом в последние годы были переименованы  в службы управления человеческими ресурсами. Американская ассоциация специалистов по управлению персоналом (American Society for Personnel Administration – ASPA) стала называться Ассоциацией управления человеческими ресурсами (Society for Human Resource Management – SHRM). Число членов этой Ассоциации насчитывает около 40000 человек.

Не вдаваясь в дискуссию  по этим вопросам, ряд авторов либо употребляет указанные понятия  как синонимы, либо, считая эти понятия  идентичными, утверждает, что различать  их нет необходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых представляется нам более аргументированной, считают, что термин «управления человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в больше мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (таблица 1.1).

Таблица 1.1

Стратегический и операционный аспекты принятия кадровых решений

Сфера деятельности	Направленность	Типичные функции	Подчинение
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект)	На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач	Планирование человеческих ресурсов. Развитие  индивидуальных способностей и повышение  квалификации. Планирование  затрат на персонал в рамках стратегии  общих затрат фирмы и др.	Президенту  корпорации
Управление персоналом (оперативная деятельность)	На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства	Подбор и расстановка кадров. Управление трудовой мотивацией. Разрешение конфликтов. Организация оценки персонала. Организация оплаты труда.	Вице-президенту корпорации

 

Отличительными особенностями  нынешнего периода являются усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами, признание  экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, обучением  и развитием работника – ключевого ресурса производства.⁹

Таким образом, трудовые ресурсы – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку  в отличие от вещественного фактора  производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

В кадровую структуру  современного предприятия входят такие  категории, как top management, middle management, lower management, инженерно-технический персонал и конторские служащие, рабочие, занятые физическим трудом и рабочие социальной инфраструктуры.

 

 

 

 

1.2. Показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии

Труд является важнейшим элементом  любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда.

Информационной базой анализа  труда являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит форма №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

В соответствии с действующим  законодательством предприятия  сами определяют общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются данные первичного учета и численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.