Анализ системы управления персоналом в Органе управления Министерства РФ

Устанавливаются правовые нормы централизованного или  локального характера. К актам централизованного  характера относится КЗоТ РФ, постановления  правительства, акты Минтруда РФ, Законы РФ: «О коллективных договорах и  соглашениях», «О занятости населения», «О порядке разрешения коллективных споров» и др. К актам локального регулирования правоотношений относятся  приказы руководителя, положения  о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы.

Основные задачи юридического отдела в этой области  таковы:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных  в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и их визирование;

в) организация систематического учёта и хранения законодательных  и нормативных актов, поступающих  в организацию и издаваемых ею;

г) информирование подразделений  и служб о действующем законодательстве о труде;

д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядок его применения.

В систему нормативных  актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые  непосредственно в организации.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.

Основные законодательные  акты, регулирующие трудовые отношения:

1.    Гражданский  кодекс;

2.    Кодекс  законов о труде (в редакции  от 25 сентября 1992г.);

3.    Закон  РФ «О коллективных договорах  и соглашениях»;

4.    Закон  РФ «О занятости населения  в РФ»;

5.    Закон  РФ «О порядке разрешения коллективных  трудовых споров (конфликтов)»;

6.    Указ  президента РФ «О социальном  партнёрстве и разрешении трудовых  споров (конфликтов)» и др.

Под технологическим  обеспечением системы управления персоналом понимается разработка принципов и  методов управления персоналом.

Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей  по осуществлению управленческих функций.

Можно выделить три  фактора, оказывающих воздействие  на построение системы УП:

1) иерархическая  структура организации - отношения  власти подчинения, давление на  человека сверху с помощью  принуждения, контроля над распределением  материальных благ;

2) культура, т.е. вырабатываемые  обществом, коллективом совместные  ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют  действия личности, заставляя индивида  вести себя так, а не иначе  без видимого принуждения;

3) рынок, т.е. сеть  равноправных отношений, основанных  на купле - продаже трудовых  ресурсов, отношениях собственности  и прочего.

В современном менеджменте  различают две группы принципов  построения системы УП.

- принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом;

- принципы, определяющие  направление развития системы  УП, которые представлены в приложении  № 2.

Наука и практика управления разработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей  системы УП организации, обоснования  и реализация новой системы. Рассмотрим эти методы.

Системный анализ служит методическим средством подхода  к решению проблем совершенствования  порядка управления персоналом. Системный  подход ориентирует исследователя  на раскрытие такого порядка управления персоналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функции, организационной  структуры, кадров, технических средств  управления, информацией, методов управления людьми, управленческих решений; на выявление  различных типов связей этих компонентов  между собой и внешней средой и сведение их в целостную единую картину. Системный подход подчёркивает целостность и интеграцию различных  элементов организации, обеспечивает основу для достижения взаимопонимания  между руководителями и подчинёнными.

 Системный анализ  позволяет руководителю понять  ситуацию и внести соответствующие  изменения для достижения наивысшей  эффективности. Системный подход  даёт лучшую основу для чёткого  распределения власти и ответственности  при выполнении различных работ.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления  на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции и т.д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод деком позиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить  влияние на формирование системы  управления персоналом каждого фактора  в отдельности, под действием  которых сложилось её состояние, исключая действия других факторов.

Метод сравнений  позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с  подобной же - передовой организации, с нормативным состоянием или  с состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод  предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда  ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих  систему управления персоналом.

Метод структуризации предусматривает количественное и  качественное обоснование целей  организации в целом и системы  управления персоналом с точки зрения соответствия задачам организации.

Экспертно - аналитический  метод совершенствования систему  управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных  специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия  к процессу совершенствования.

Нормативный метод  предусматривает применение системы  принципов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной  структуры, критерии построения структуры  аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделения, порядок подчинённости и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда управления персоналом организации.

Параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между  параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени  их соответствия.

В последнее время  при совершенствовании системы  управления персоналом начали применять  метод функционально - стоимостного анализа. Он позволяет выбрать такой  вариант построения системы управления персоналом или выполнение той или  иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным  с точки зрения конечных результатов. Такой метод способствует выявлению  лишних или дублирующих функций  управления, функций, которые по тем  или иным причинам не выполняются, определению  степени централизации и децентрализации  функций управления персоналом.

Метод творческих совещаний  предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и  руководителей.

Метод коллективного  блокнота («банка» идей) позволяет  сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей  их коллективной оценкой на совещании  по поиску путей совершенствования  системы управления персоналом.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из 6 членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передаёт их остальным членам группы, те, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут ещё по три и т. д. По окончанию этой процедуры на каждом из 6 листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда  применяется система методов  в комплексе. Это позволяет взглянуть  на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчётов.

Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для  достижения поставленных целей, т.е. способы  воздействия на коллектив и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в производственном процессе.

Методы подразделяются на три группы [35, с.76] (рис.1.5):

·         организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

·         экономические, обусловленные экономическим стимулами;

·         социально-психологические, применяемые  с целью повышения социальной активности работников.

Административные - возможны три формы проявления этого  метода:

·         обязательное предписание (приказы, запрет);

·         согласительные (консультация, разрешение компромисса);

·         рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

Организационное воздействие  на структуру управления осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

Распорядительное  воздействие на коллектив или  личность предполагает подчинение, которое  бывает трёх типов:

- вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);

- пассивное (удовлетворение, вызванное освобождением от принятия  самостоятельных решений);

- осознанное, внутренне  обоснованное подчинение.

Рис.1.5 Система методов  управления персоналом

 

Прямые воздействия  могут усилить пассивность персонала  и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные  методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и  создания стимулирующих условий.

Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально-психологические  методы - совокупность специфических  способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие  в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности  исполнителей, социально - психологические  характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью  и способностью руководителя.

Все методы связаны  между собой.

Технологическое обеспечение  системы управления персоналом включает проектирование системы управления персоналом, к которому необходимо подходить с позиции системного подхода.

Системный подход при  проектировании системы УП всех уровней  иерархии позволяет комплексно подойти  к решению этой проблемы. Проектируются  все функциональные и целевые  подсистемы, подсистемы обеспечения  управления, подсистема линейного руководства. Проектируются взаимосвязи всех компонентов целостной системы  между собой и внутри системы, а также с внешней средой.

Таким образом, методологической основой построения системы управления персоналом должен стать системный  подход к внутрифирменному использованию  человеческого фактора. Он подразумевает, что подсистема управления персоналом тесно взаимодействует с другими  подсистемами – финансовой, инновационной, инвестиционной, стратегического планирования, производственной, сбытовой.

Процесс разработки и внедрения проекта системы  управления персоналом состоит из трёх стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение [35, с.82].