Виды адаптации персонала в современных условиях развития предприятия

О повышении эффективности деятельности предприятия говорит увеличение показателей рентабельности предприятия: общая выросла в 2011 году на 70,56% по отношению к 2010 году, в 2012 году  по отношению к 2011 году  на 19,04%, рентабельность производства -  на 79,83% в 2011 году и на 20,95% в 2012 году, рентабельность оборота – на  47,56% в 2011 году, в 2012 году  произошло уменьшение показателя на 5%.

Обобщая все вышесказанное можно констатировать следующие:  на ООО «ЗРГО» за анализируемый период наблюдается повышение эффективности  его деятельности. Предприятие наращивает темпы производства, уменьшается его материалоемкость и фондоемкость. Улучшаются условия   работы,  о чем свидетельствуют показатели фондоворужености, производительности труда и повышение зарплаты рабочих и служащих.

Однако в работе предприятия наблюдаются и негативные стороны: так  коэффициент текущей платежеспособности на протяжении всего анализируемого периода ниже нормативного, хотя  ситуация и  имеет тенденции к улучшению.

При поступлении на работу новых сотрудников в ООО «ЗРГО» или переводе специалиста (рабочего) в другое подразделение на постоянную работу осуществляется процесс адаптации персонала.

Основными целями адаптации являются:

• уменьшение первоначальных издержек (понимание своего места в производственном и управленческом процессе, возможность скорее освоить установленные стандарты работы);

• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;

• развитие у нового работника чувства удовлетворенности и позитивного отношения к работе, реализма в своих ожиданиях;

• сокращение текучести кадров.

Процедура адаптации новых сотрудников делится на два этапа.

Первый этап. Введение в должность состоит из курса ориентации общей и специальной.

Общая:

Работник отдела кадров знакомит нового сотрудника со следующей информацией:

• краткая информация о ООО «ЗРГО» правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение о пропускном и внутриобъектном режиме;

• документы по персоналу, которые могут быть полезны данному сотруднику в процессе его профессиональной деятельности в ООО «ЗРГО».

Специальная:

Руководитель подразделения представляет работника коллегам, организует осмотр подразделения, рабочего места, знакомит с сотрудниками, Положением о подразделении, должностной инструкцией (под роспись), а также с другими локальными нормативными актами в соответствии с утвержденным «Перечнем» в ООО «ЗРГО».

Руководитель подразделения своим распоряжением назначает наставника нового сотрудника и определяет конкретный период адаптации. В качестве наставника представляют сотрудника, который по данной специальности имеет опыт не менее 2 лет,  и непосредственно к ней относится

В обязанности наставника входит:

• обеспечение оформления документов и выполнения процедур (составление плана работы нового сотрудника и его выполнение);

• оказание профессиональной, организационной и психологической помощи новому сотруднику;

• развитие у нового работника позитивного отношения к работе в коллективе и усвоение им организационной культуры подразделения и предприятия.

Доплата выплачивается наставнику на основании «Положения об оплате труда наставников вновь принятых рабочих ООО «ЗРГО» которое, входит в состав « Положением об оплате и стимулировании труда».

Наставник совместно с новым сотрудником составляет индивидуальный план работы на период адаптации, согласовывает его с начальником отдела кадров  и утверждает у непосредственного руководителя.

Программа адаптации вновь принятых сотрудников включает следующие вопросы:

• общее представление о предприятии (цели, приоритеты, продукция, организационная структура, информация о руководителях, Кодекс организационной культуры);

• политика ООО «ЗРГО» (кадровая политика, политика в области качества);

• формирование компенсационного пакета (материальное и моральное стимулирование работников);

• функции подразделения, взаимосвязь с другими подразделениями;

• функциональные обязанности, права и ответственность принято го сотрудника, перспективы карьерного роста;

• индивидуальные показатели премирования;

• требуемая отчетность на рабочем месте

• возможности повышения квалификации (Положение об организации процесса обучения);

• правила, предписания, характерные для данного подразделения (график работы, правила поведения на рабочем месте).

Длительность периода адаптации может быть от l-го до 6-ти месяцев (6 мес. для должности директоров по направлениям, главного бухгалтера и др.).

Индивидуальный план работы должен быть оформлен и согласован с сотрудником отдела кадров и непосредственным начальником

Заверенные копии ген.директором,  распоряжения по подразделению о назначении наставника вновь принятому сотруднику и плана работы передаются в отдел кадров.

Руководитель подразделения должен регулярно осуществлять контроль за выполнением плана, оценивать достигнутые результаты, обсуждать и решать вместе с наставником и новым сотрудником возникающие.проблемы.

Отдел кадров имея на контроле перечень сотрудников, проходящих адаптацию, осуществляет постоянный контроль за ходом этого процесса (методом выборочного опроса и проверки), подключаясь к решению возникающих проблем.

Второй этап. Заключительный.

За неделю до окончания периода адаптации руководитель подразделения заполняет лист адаптации, в котором дает характеристику на нового сотрудника и передает его в отдел кадров.

В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового работника и предприятия друг к другу.

Таким образом на ООО «ЗРГО» действует система управления адаптацией вновь принятых и переведенных из другого подразделения работников. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает, то определить ее окончание очень трудно.

В некоторых организациях внедрение системы наставничества иногда сопровождается сопротивлением со стороны работников. Негативное отношение к наставничеству наиболее вероятно тогда, когда организация не создает дополнительных преимуществ для наставников на фоне увеличения их ответственности и нагрузки.

Руководитель подразделения должен регулярно осуществлять контроль за выполнением плана, оценивать достигнутые результаты, обсуждать и решать вместе с наставником и новым сотрудником возникающие.проблемы.

При анализе системы управления адаптацией ООО «ЗРГО» был выявлен ряд недостатков.

Во-первых, в свой первый рабочий день работник знакомиться с деятельностью предприятия, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, планировкой предприятия, расположением уборных, столовой, отдела кадров и др. необходимой ему информацией. Однако вряд ли работник сможет все сразу запомнить. Именно поэтому целесообразно краткое содержание данной информации отобразить на бумажном носителе, который бы выдавался работнику в его первый рабочий день.

     Во-вторых, хотя  процесс адаптации и осуществляется, но обязанности его организаторов  и участников практически негде  не закреплены. Так лишь в должностной  инструкции старшего инспектора  отдела кадров и подготовки  кадров закреплены следующие  обязанности: «Знакомить вновь поступающих  работников с правилами внутреннего  трудового распорядка и коллективным  договором, обеспечивать проведение  вводного инструктажа через работников  соответствующих подразделений (пожарная  безопасность, охрана труда)». В должностных  инструкциях остальных сотрудников  отдела кадров и подготовки  кадров вообще нет никакого  упоминания об их участии в  процессе адаптации вновь принятых  или переведенных из других  подразделений работников. Это может  привести к тому, что сотрудники  организующие и участвующие в  процессе адаптации персонала  могут неправильно или не в  полной мере понимать и выполнять  свои обязанности.

В-третьих, процесс адаптации вновь принятых сотрудниках зафиксирован в Стандарте предприятия совместно с другими элементами управления персоналом. При этом не существует специализированного документа об адаптации персонала на ООО «ЗРГО». Данный недостаток может оказать существенное отрицательное влияние непосредственно на процесс адаптации и на эффективность деятельности предприятия в целом.

    В-четвертых, на  данном предприятие не всегда  официально, ставят наставника. В  частности непосредственный начальник  подходит к сотруднику, занимающему  одинаковую или похожую профессию  на которую поставили нового  сотрудника, и просит его помочь  разобраться со своими трудовыми  обязанностями (выполнить ряд функции  наставника). Данная проблема негативно влияет как и на самого нового сотрудника, так и на наставника, это может вызвать недопонимание между работником, привлеченным в качестве наставника, и работодателем, снизить заинтересованность в помощи вновь принятым или переведенным сотрудникам, что в результате может привести к отрицательным результатам эффективности работоспособности сотрудников и  всего предприятия, т.к. основной мотивирующей частью  побуждения для работника, привлеченным в качестве наставника является материальный мотив - Положении об оплате труда наставников вновь принятых рабочих указывается, что за наставничество за каждого вновь принятого рабочего с 1 по 3 разряд в течение 3-х месяцев, 4 разряда в течение 1 месяца наставнику выплачивается премия в размере 300 рублей в месяц.

В-пятых, нет отдельного документа «Положения об оплате труда наставников вновь принятых рабочих ООО «ЗРГО», данное положение входит в состав « Положением об оплате и стимулировании труда».

Для повышения эффективности системы управления адаптацией персонала необходимо разработать ряд мероприятий, устраняющих эти недостатки.

Таким образом, деятельность предприятия можно признать соответствующей установленным нормам и стандартам. Система же управления адаптацией не может быть признана достаточно эффективной. Для достижения совершенства нужно избавиться от ряда существующих недостатков. Для этого необходимо выработать мероприятия по совершенствованию системы управления адаптацией персонала.

 

 

 

 

 

3. Совершенствование  процесса управления трудовой  адаптацией в организации

     В результате  проведенного анализа системы  управления адаптацией персонала  в ООО «ЗРГО» можно выделить  следующие направления ее совершенствования:

1. Регламентирование процедуры адаптации вновь принятых и переведенных из других подразделений работников и ответственных за ее проведение.

2. Регламентирование обязанностей и прав участников процесса адаптации в их должностных инструкциях.

3. Регламентирование полной документной базы, связанной с аттестацией персонала

4. Усовершенствование существующей в ООО«ЗРГО» процедуры адаптации персонала и ее контроля. Устранение выявленных в ней недостатков.

Для усовершенствования существующей в ООО «ЗРГО» системы управления адаптацией персонала в первую очередь необходимо разработать специализированную документацию, которая будет регламентировать процесс адаптации сотрудников.

Необходимо разработать Положение об адаптации персонала на предприятии, где будут отражаться цели адаптации, ее участники, основные этапы адаптации, содержание программы адаптации вновь принятого или переведенного из другого подразделения сотрудника.( в 4 части)

После этого необходимо определить обязанности сотрудников, привлекаемых к участию в процессе адаптации персонала. Для ООО «ЗРГО» не является целесообразным введение отдельного подразделения или специалиста, которые бы занимались исключительно процессом адаптации вновь принятых или переведенных из другого подразделения сотрудников. Затраты на их создание будут чрезвычайно велики. Поэтому обязанности по организации и проведению адаптации персонала следует включить в функции уже существующих должностей работников отдела кадров и подготовки кадров. Для этого необходимо расширить их должностные обязанности. Наиболее подходящими для этого представляются должности старшего инспектора и начальника отдела кадров и подготовки кадров.

Также необходимо отразить в документах процесс назначения наставника, его обязанности и права. Все это отражается в Положении о наставничестве.

После разработки документов, регламентирующих процесс адаптации вновь принятых и переведенных из других подразделений работников, необходимо усовершенствовать саму процедуру адаптации ООО «ЗРГО».

Во-первых, необходимо обеспечить нового работника информационной брошюрой, которая бы содержала краткую информацию о предприятии, режимы труда и отдыха, основные положения кадровой политики ООО «ЗРГО».

Во-вторых, необходимо усовершенствовать контроль за ходом процесса адаптации. Для оценки эффективности прохождения работником процесса адаптации необходимо ввести в систему контроля следующие документы, которые будут заполнять как наставник, так и сам работник: Бланк оценки адаптации, Отзыв о работе нового сотрудника в период адаптации, адаптационный лист, а также анкету адаптации сотрудника