Виды адаптации персонала в современных условиях развития предприятия

 

 

 

Содержание

Введение 3

1.  Роль, сущность  и виды адаптации персонала  в современных условиях развития  предприятия 5

2.  Анализ этапов  процесса адаптации персонала  в организации 15

3. Совершенствование  процесса управления трудовой  адаптацией в организации 25

Заключение 36

Список литературы 40

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современном мире большое внимание уделяется социальным системам и прежде всего системе управления человеческими ресурсами.

Инвестиции в человеческие ресурсы рассматриваются как одна из выгодных форм вложений капитала. Они приносят национальной экономике наибольший доход и способствуют ее росту, определяют восприимчивость общества к новым знаниям и технологиям, создают мотивацию к развитию и прогрессу.

Одним из диалектических противоречий в развитии человечества является стремление отдельного человека к стабильности, сохранению такого достигнутого им положения, которое он сам считает для себя удовлетворительным, а всего человеческого общества - к непрерывному развитию и совершенствованию. Человеку психологически свойственно подсознательное чувство сопротивления всему новому, неизвестному, что может изменить уже достигнутое им положение.

С одной стороны, для организации жизненно важно умение сотрудников быстро адаптироваться к непрерывно меняющимся внешним условиям, от них требуется большая гибкость, они должны обладать высокоразвитым чувством нового, распознавать все прогрессивное в своей области. С другой стороны, одной из главных задач системы управления человеческими ресурсами в любой компании является создание для работников таких условий, при которых их стремление к смене места работы должно стремиться к нулю. Возникает необходимость создания универсальных методик по определению успешности адаптации персонала, в том числе молодых специалистов.

Отсутствие полноценных методик анализа адаптации персонала может быть связано с недостаточным пониманием взаимосвязи между результатами адаптации работников (качественными показателями) и успешностью работы компании (количественными показателями).

Цель курсовой работы - разработка элементов системы управления адаптацией сотрудников предприятия.

Основными задачами курсовой работы являются:

• выбор аспектов (направлений) адаптации для молодых сотрудников, новых сотрудников, имеющих опыт работы, для сотрудников при организационных нововведениях на предприятии;

• описание методики анализа и совершенствования управления адаптацией;

• разработка конкретного перечня мероприятий (содержание работ, порядок их проведения, исполнители, информационное обеспечение для контроля успешности адаптации), охватывающего выбранные аспекты адаптации сотрудников;

• разработка перечня и основного содержания инструкционных документов, выдаваемых сотрудникам на период адаптации;

• описание программ деловой оценки (периодичность, информационное обеспечение, показатели) для контроля успешности адаптации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.  Роль, сущность  и виды адаптации персонала  в современных условиях развития  предприятия

Каждому человеку на протяжении всей жизни приходится адаптироваться в новой для него среде в связи со сменой места жительства, работы. Самая тяжелая форма адаптации связана с эмиграцией в другую страну, когда человеку приходится изучать иной язык, принимать правила и законы, установленные в другой стране, учиться думать по-новому. На наш взгляд, наиболее точно отражать сущность адаптации будет следующее определение: адаптация представляет собой взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на первостепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению эффективности. Этой реакцией можно целенаправленно управлять. Адаптация имеет две стороны:

1. Совокупность внутренних  психологических процессов, в рамках  которых происходит отвыкание  человека от прежней работы  и привыкание к новой, полное  приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов  и целей с общими (идентификация).

2. Совокупность организационных  мероприятий, протекающих под контролем  службы персонала и облегчающих  новому работнику овладение новыми  трудовыми функциями, знаниями и  навыками, усвоение правил и стандартов  поведения, приспособление к условиям  труда и социальной среде.

Конкретные задачи такого управления:

- ускорение достижения  приемлемых показателей в работе;

- облегчение вхождения  в коллектив;

- снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;

- сокращение текучести  кадров;

- экономия затрат времени  окружающих на помощь и консультации;

- повышение удовлетворенности  работой;

- достижение в результате  общей экономии затрат.

В рабочей классификации представлены основные виды адаптации индивида в новой организации:

1.1. Первичная адаптация предполагает приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

1.2. Вторичная адаптация подразумевает приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих область деятельности или профессиональную роль).

2.1. Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

2.2. Социально-психологическая адаптация подразумевает приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в ином коллективе.

2.3. Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.).

2.4. Организационная адаптация - это усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

3.1. Активная адаптация предполагает, что индивид сам стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее.

3.2. Пассивная адаптация - индивид не стремится к такому воздействию и изменению.

4.1. Прогрессивные результаты адаптации предполагают после завершения периода ознакомления с организацией повышение производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации.

4.2. Регрессивные результаты адаптации возникают в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.

Таким образом, из рисунка четко видно, что сложность, многоаспектность и разнонаправленность процесса врабатываемости нового работника в специфические организационные условия требуют от руководства компании реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов.

Широкое понимание процессов адаптации обусловлено вариативностью трактовки самого понятия адаптации, а также различными теоретическими подходами авторов к определению сущности данного феномена. Адаптация сотрудников может быть рассмотрена как процесс и как результат. В контексте первого значения А.Я. Кибанов дает следующее определение адаптации: "Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда" [1]. Значение адаптации как конечного результата наилучшим образом раскрывается в работах Г. Айзенка: "Адаптация - это состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды, с другой, полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой" [2].

Довольно часто в различных исследованиях происходит смешение понятий факторов адаптации, критериев оценки успешной адаптации, а также показателей ее эффективности. В работе Е.А. Луцко [3] проводятся подробный анализ и разделение по этимологическому признаку всех трех понятий. Так, автор говорит, что фактор - это причина или движущая сила какого-либо явления, процесса, определяющего его характер или отдельные черты. В контексте адаптационного процесса факторами будут условия, влияющие на протекание процесса адаптации и ее эффективность. К таким факторам автор относит социально-демографические характеристики личности, особенности социальной организации коллектива и деятельности, содержание деятельности и другие. В контексте влияния системы ценностей личности определенный интерес вызывает модель социогенов личности, разработанная М.Е. Литваком [4]. В данной модели автор рассматривает формирование личностного комплекса - социогена - с позиции отношения человека к четырем сферам межличностного взаимодействия: "Я" - отношение к себе, "Вы" - отношение к близким, "Они" - отношение к людям вообще, "Труд" - отношение к процессу труда. Каждая сфера может иметь положительное и отрицательное значение в зависимости от правильного формирования родителями позиций в каждой сфере. Совокупность и своеобразие этих отношений составляют социоген личности, ее базовую психологическую мозаику или психологический тип, определяющий поведение и деятельность молодого специалиста.

Под критерием адаптации подразумевается система оценок, позволяющая классифицировать адаптационные процессы по какому-либо признаку. Критерием может быть, например, то, с какой точки зрения дается оценка адаптации человека: с позиции самого человека (внутренний критерий) или стороннего наблюдателя (внешний критерий).

Показателем адаптации является характеристика, свойство, то, в чем проявляется адаптация. Так, например, М.О. Патуха [5] рассматривает взаимосвязь результатов адаптации персонала и показателей эффективности, а также их влияние на организационные процессы в организации. Автор выделяет 22 интегральных показателя эффективности (среди них: успешное входное обучение, заинтересованность работой, удовлетворенность коллективом и др.), основанных на оценке адаптации через удовлетворенность сотрудника и степень его интеграции со средой организации.

Социально-профессиональная деятельность - неотъемлемая часть жизни современного человека. От того, насколько успешно складывается профессиональная карьера, зависит не только удовлетворенность личности своей жизненной позицией, но и ее гармоничное развитие.

На профессиональное развитие личности в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем испытательным сроком, который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде, а также является фундаментом для его будущей профессиональной карьеры, который во многом будет определять ее успешность.

Учитывая современную тенденцию принятия на работу по специальности студентов 4-х и 5-х курсов, можно с определенной долей уверенности сказать, что адаптация молодых специалистов к профессиональному труду начинается еще до окончания вуза.

Можно выделить по крайней мере четыре этапа адаптации молодого специалиста в организации, и на каждом из них будут свои факторы влияния, критерии оценки и показатели эффективности адаптации.

Первый этап относится ко времени обучения студентов на старших курсах вуза. На данном этапе факторами влияния могут быть социокультурная среда учебного заведения и внешняя профессиональная среда. Если первая направлена на усвоение студентом основ профессиональной культуры, а также нормативно-ценностной базы профессии, то вторая мотивирует дальнейший интерес к конкретной сфере трудовой деятельности.

Одним из критериев оценки адаптации студентов к последующей трудовой деятельности может служить определение наличия или отсутствия когнитивного диссонанса в понимании того, что хочет получить молодой специалист в процессе последующей трудовой деятельности и его реальными возможностями.

Адекватность образа будущей профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и, наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически не подготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации. Однако полной адекватности ожиданий и реальности сформировать у специалиста обычно не удается. У подавляющего большинства молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с тем, с чем они встречались в реальной жизни после окончания вуза. Показателем успешной адаптации выпускников вузов к профессиональной среде может быть количественный показатель молодых специалистов, устроившихся работать по специальности.

Второй этап адаптации молодых специалистов происходит на первом году работы в организации. В это время происходит первичная интеграция специалиста в организационную среду компании. Под влиянием организационно-культурной среды у выпускника вуза происходит самоактуализация в профессии (осознание индивидуальных возможностей выполнения норм, осознание результатов освоения профессии в вузе, применение профессиональных навыков на практике).

Показателями положительной адаптации на данном этапе являются принятие молодым специалистом культурных норм и ценностей организации, восприятия себя как части коллектива, принятие социальной роли, соответствующей его статусу. Также может быть дана оценка эффективности адаптации по степени удовлетворенности сотрудником системой мотивации, условиями труда или отношениями с другими членами коллектива.