Совершенствование системы управления персоналом

Планирование  карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс  сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с  требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального  и должностного роста.

Планированием карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу, сам  сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 1.3.

 

Таблица 1.3 – Основные мероприятия по планированию карьеры

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программа работы с резервом Продвижение
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

 

Продвижение по службе определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в  частности среди объективных  условий карьеры:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости  от объективных условий внутриорганизационная  карьера может быть перспективной  или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Стимулирование  труда.

Стимулирование  труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование  на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или  основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые  могут быть предложены работнику  в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия /6/.

Стимулирование  – вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации  для достижения ее целей посредством  влияния на условия жизнедеятельности  работника. В широком смысле слова  стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система  поощрений и наказаний.

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма  реализации потребностей.

Стимул  – это побудительная сила, которая  может выступать как «кнут», так  и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием  и вознаграждением за это действие /3/.

Для побуждения людей к эффективной деятельности применяют различного вида вознаграждения. Можно выделить два главных типа вознаграждения: внутренние и внешние.

Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой  работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также  рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий  работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение – тип вознаграждения, который возникает не от самой  работы, а дается организацией. Это  зарплата, продвижение по службе, символы  служебного статуса и престижа, похвала  и признание, а также дополнительные выплаты. Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение  между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно  вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворенность – это результат  внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая  результативность труда выступает  причиной полного удовлетворения, а  не его следствием. Мотивация персонала  является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной  системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как  усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве позволяет  лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических  ресурсов на каждом предприятии .

 

 

 

Профессиональное  обучение.

Профессиональное  обучение - это процесс овладения  определенным уровнем знаний и навыков  деятельности по конкретной профессии  и дальности. При этом профессия (от лат. professio - объявляю своим делом) - это род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования, а специальность (от лат. specties - род, вид) - вид занятий в рамках определенной профессии.

Профессиональное  обучение на предприятии - сложный процесс, состоящий из нескольких этапов:

1. На первом этапе, как отмечалось, определяется потребность в развитии персонала. Для этого проводится аттестация, и разрабатываются индивидуальные планы развития.
2. На втором этапе формируется бюджет обучения. Учитывая тот факт, что многие российские предприятия в реальном секторе экономики испытывают финансовые трудности, для обучения персонала, прежде всего рабочих, могли бы, на наш взгляд, активнее привлекаться средства местных бюджетов
3. На третьем этапе определяются цели обучения, а именно:
1. поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;
2. сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;
3. повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии;
4. поддержка инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производительности труда и достижения современного уровня производства;
5. создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения /14/.

 

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В

   ООО «КАПСТРОЙ»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

 

ООО «Капстрой» является собственным строительным предприятием группы компаний «Петропавловск». Основным видом деятельности ООО  «Капстрой» является строительство  промышленных объектов для предприятий  группы.

Основными видами деятельности компании являются:

• Подготовка строительного участка (разборка и снос зданий, производство земляных работ, расчистка строительных участков, подготовка участка для горных работ, разведочное бурение).
• Строительство зданий и сооружений (производство общестроительных работ, производство общестроительных работ по возведению зданий, производство общестроительных работ по строительству мостов, надземных автомобильных дорог, тоннелей и подземных дорог, производство общестроительных работ по прокладке магистральных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи, производство общестроительных работ по прокладке местных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи, включая взаимосвязанные вспомогательные работы, производство общестроительных работ строительству электростанций и сооружений для горнодобывающей и обрабатывающее промышленности, производство общестроительных работ по строительству гидроэлектростанций, производство общестроительных работ по строительству тепловых и прочих электростанций, производство общестроительных работ по строительству сооружений для горнодобывающей и обрабатывающей промышленности, производство общестроительных работ по строительству прочих зданий и сооружений, не включенных в другие группировки, монтаж зданий и сооружений из сборных конструкций, устройство покрытий зданий и сооружений, строительство дорог, аэродромов и спортивных сооружений, в том числе производство общестроительных работ по строительству железных дорог и взлетно-посадочных полос аэродромов, строительство водных сооружений, строительство портовых сооружений, строительство гидротехнических сооружений, производство дноуглубительных и берегоукрепительных работ, производство подводных работ, включая водолазные, производство прочих строительных работ, монтаж строительных лесов и подмостей, строительство фундаментов и бурение  водяных скважин, производство бетонных и железобетонных работ, монтаж металлических строительных конструкций, производство каменных работ, а также производство прочих строительных работ, требующих специальной квалификации).
• Монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений, включающий в себя производство электромонтажных работ, производство изоляционных работ, производство санитарно-технических работ и монтаж прочего инженерного оборудования.
• Производство отделочных работ (производство штукатурных работ, производство столярных и плотничных работ, устройство покрытий полов и облицовка стен, производство малярных и стекольных работ, а также производство прочих отделочных и завершающих работ, аренда строительных машин и оборудования с оператором, другие виды деятельности не запрещенные действующим законодательством Российской Федерации).

ООО «Капстрой» является Обществом с ограниченной ответственностью. ООО «Капстрой» учреждено  в соответствии с Гражданским  Кодексом Российской Федерации «Об  обществах с  ограниченной ответственностью»  от 08 февраля 1998 года № 14-ФЗ, и другими  нормативными актами Российской Федерации.

Единственным  участником Общества является Открытое акционерное общество «Покровский  рудник», зарегистрированное 01.09.1994 г. Администрацией Магдагачинского района за номером 204, по адресу: Амурская область, Магдагачинский район, с. Тыгда, ул. Советская, 17. ОРГН 1022800928754.

Уставный  капитал общества составляет 10 000 рублей.

Имущество общества формируется за счет вклада Участника, собственных и привлеченных средств, полученных от доходов, иного  имущества, стоимость которого отражается в его самостоятельном балансе, а также других источников, не запрещенных  действующим законодательством  Российской Федерации. Общество осуществляет согласно действующему законодательству РФ владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и  назначением имущества. Прибыль  общества подлежит налогообложению  в порядке, предусмотренном действующим  законодательством РФ. Участник вправе ежеквартально, раз  в полгода  или раз в год принимать  решение о распределении чистой прибыли Общества.

Общество  ведет бухгалтерский, оперативный  и статистический учет и отчетность, а также специальные виды учета, предусмотренные действующим законодательством  РФ.

Так же проводиться  комплексное обучение и переподготовка обслуживающего персонала заказчика  с выдачей соответствующих сертификатов.  «Управляющая компания «Петропавловск» - это бизнес-ориентированная компания, стабильность и добрая репутация  которой ежегодно подтверждается иностранными аудиторами. «Управляющая компания «Петропавловск»  сегодня - это компания, предоставляющая  уникальные услуги, отличающаяся гибкой политикой и соответствующим  качеством сервиса. Внедрение передовых  технологий эффективно сочетается с  технологиями управления, где главная  роль отводится системе менеджмента  качества. Осознавая ответственность  компании, как системообразующей, Управляющая  компания Петропавловск намерена сохранить  соответствующие позиции и внести достойный вклад в формирование конкурентной экономики.

По решению  участника общество может быть добровольно  реорганизовано или ликвидировано.

Обеспечение социально-бытовых условий на производстве также является одной из основных задач Предприятия. Объекты, относящиеся  к социально-бытовой сфере (столовые, душевые, прачечные, комнаты отдыха, медицинские пункты и пр.), поддерживаются в должном состоянии. Постоянно  проводятся мероприятия по улучшению  качества обслуживания работников, ремонту, модернизации социально-бытовых объектов; внедряются единые стандарты социально-бытового обслуживания. Все работники в  обязательном порядке обеспечиваются спецодеждой, спецобувью и другими  средствами индивидуальной защиты в  соответствии с установленными нормами.

Заработная  плата работникам выплачивается  своевременно, согласно срокам, прописанным  в договоре.

Оплата  и нормирование труда работников осуществляется согласно Коллективному  договору.

Заработная  плата  работников состоит из:

1. должностного оклада (тарифной ставки);
2. районного коэффициента к заработной плате;
3. надбавки за стаж работы в районах Дальнего Востока и районах приравненных к Крайнему Северу, которые начисляются на фактический месячный заработок без ограничения его размера в порядке, установленном действующим законодательством;
4. прочих видов доплат и надбавок;
5. премиальных выплат.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого  тарифно-квалификационного справочника  работ и профессий рабочих, Единого  квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и служащих.

В ООО  «Капстрой» устанавливается повременно-премиальная, сдельно-премиальная и индивидуальная системы оплаты труда.

Оплата  труда по повременно-премиальной  системе оплаты труда производится по присвоенным окладам (часовым  тарифным ставкам) за фактически отработанное время по табелю учета рабочего времени  согласно утвержденным графикам работы.

Оплата  труда по сдельно-премиальной системе  производится по утвержденным в обществе сдельным расценкам, рассчитанным на основании  действующих окладов (тарифных ставок), норм выработки и норм времени  за фактически выполненные объемы.

Оплата  труда работников, занятых на работах  с вредными и (или) опасными особыми  условиями труда, перечень которых  определяется Правительством Российской Федерации, устанавливается в повышенном размере.

В тарифных ставках и должностных окладах  работников в соответствии с действующим  законодательством, нормативными актами и условиями производства работ, предусмотрены следующие надбавки и доплаты:

• на тяжелых работах – 12 %;
• на работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда – до 24 %.

При выполнении работ вахтовым методом устанавливаются  следующие надбавки:

• для Покровского участка, участка Пионер – 300 рублей в сутки;
• для Олекминского участка 350 рублей в сутки;
• для Карагайского участка 300 рублей в сутки.