Кадры организации и производительность труда

Д – число отработанных за год дней;  

— средняя продолжительность  смены.

Эти показатели ПТ можно  назвать выработкой. Но при анализе  ПТ необходимо знать показатели её роста, которые могут быть определены в виде темпов роста и индекса роста.

Темп роста ПТ (∆ ПТ, %) показывает, на сколько ПТ данного периода возросла с ПТ базового периода.

∆ ПТ = ,                                                                             (4)

Индекс изменения () показывает, во сколько раз изменился соответствующий уровень ПТ отчетного периода () по сравнению с базовым ().

=.                                                                                                       (5)

В экономической практике уровень производительности труда  характеризуется через показатели выработки и трудоемкости. Выработка (W) продукции в единицу времени  измеряется соотношением объема произведенной продукции (Q) и затратами (Т) рабочего времени:

W=.                                                                                                            (6)

Это прямой показатель производительности труда. Обратным показателем является трудоемкость:

Трудоемкость (Те) – количество затраченного времени на единицу  продукции.

= ,  откуда                                                                                              (7)

W= .                                                                                                            (8)

Методы расчета производительности труда:

1. Натуральный метод:

 ПТ=  , где                                                                                              (9)

Q– объем производства в натуральном выражении;

 – численность  производственно – промышленного  персонала.

   Этот метод используется, если выпускается один вид  продукции, неудобен – если  выпускается несколько видов  продукции.

2. Стоимостной метод:

ПТ = , где                                                                                             (10)

-объем производства  в денежном выражении.

   Этот метод удобен  для предприятий, выпускающих  несколько видов продукции, но  он не учитывает факторы инфляции, поэтому может недостоверно отражать  информацию.

3. Трудоемкость:

= , где                                                                                                  (11)

Т – время;

Q – объем.

Выражается в человеко-часах.

 

  2.2   Управление кадрами организации

 

   Управление кадрами организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

        Основными целями управления персоналом являются:

1. удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
2. обеспечение рациональной расстановки, профессионально-       квалификационного и должностного продвижения кадров;
3. эффективное использование трудового потенциала предприятия.

       Основными принципами использования персонала фирмы являются:

1. соответствие численности работников объему выполняемых работ;
2. максимальная эффективность использования рабочего времени;
3. создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Работу с кадрами на предприятии  филиал «Уренгой бурение» ООО «Газпром бурение» осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).

Удовлетворение потребности  предприятия в рабочей силе может  осуществляться в форме привлечения  собственных ресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение  работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны. Наем включает систему мер по привлечению работников на предприятие, процесс изучения кандидатов и отбор из списка кандидатов лиц, наиболее подходящих для занятия вакантных мест.

3. Расчет производительности труда организации и оценка ее динамики

 

Динамика показателей  производительности труда за 2012 год  в филиале «Уренгой бурение» ООО  «Газпром бурение»

Таблица 2.3.1

Показатели производительности труда в филиале «Уренгой бурение» ООО «Газпром бурение» за 2012 год

Показатель	2011 год	2012 год	Абсолютное отклонение, +/-	Относительное отклонение, %
Валовая добыча газа, млн. м3	207330	208115,377	+758,377	100,4
Валовая добыча конденсата и нефти, т.т	3480	3808,783	+328,783	109,4
, чел.	2917	2917	—	100
Реализация, тыс. руб.	9276500	9354967	+78467	100,8
Годовой фонд рабочего времени, ч.	1981	1986	+5	100,2
Показатель	2011 год	2012 год	Абсолютное отклонение, +/-	Относительное отклонение, %
Выработка, млн. м3	71	71,3	+0,3	100,4
Выработка, руб.	3180	3207	+27	100,8
Трудоемкость чел. час.	0,009	0,009	-	100

 

Анализ: проведя анализ показателей производительности труда, видно, что валовая добыча газа увеличилась на 758,377 млн. (0,4%), валовая добыча конденсата - на 328,783 млн. (9,4%), годовой фонд рабочего времени – на 5 часов (0,2%). Производительность труда увеличилась на 0,3 млн. (0,4%) и на 27 руб.  (0,8%) соответственно.

Вывод: из Таблицы 2.3.1 можно сделать вывод, о том, что динамика производительности труда филиала «Уренгой бурение» ООО «Газпром бурение» увеличилась. Выработка на одного рабочего составляет 71,3 млн.. Это говорит о том, что  предприятие успешно ведет свою деятельность, а повышение производительности труда способствует росту прибыли филиала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.   Пути повышения  производительности труда и совершенствование  кадров

 

Пути повышения производительности труда:

• Внедрение новой техники и технологий;
• Повышение квалификации;
• Повышение зон и норм обслуживания;
• Повышение мотивации труда.

Повышение производительности труда способствует:

• Экономии трудовых ресурсов;
• Удешевлению производства.

Повышение производительности труда на предприятии достигается  следующими методами:

Замена труда капиталом. Реализация данного метода осуществляется путем технического переоснащения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий.

Интенсификация труда. Этот метод реализуется посредством применения на предприятии ряда административных мер, которые нацелены на ускорение выполнения сотрудниками предприятия их работы.

Повышение эффективности  организации труда. Данный метод предполагает выявление и устранение всех факторов, приводящих к производственным потерям, определение наиболее рациональных способов увеличения эффективности работы, а также развитие на предприятии оптимальных приемов организации производственных процессов.

На предприятиях повышение  производительности труда определяется в виде: 

• увеличения количества продукта, создаваемого за единицу времени при неизменном его качестве;
• повышения качества продукта при неизменном его количестве, создаваемого за единицу времени;
• уменьшения трудовых затрат на единицу производимого продукта;
• уменьшения доли трудовых затрат в себестоимости продукта;
• уменьшения времени производства и обращения продукта;
• увеличения нормы и массы прибыли. 

Для мотивации персонала  работодателям необходимо быть готовыми тратить время и средства на обучение сотрудников, переподготовку, повышение  личной эффективности, что способствует совершенствованию профессиональной деятельности.

Один из способов мотивации  персонала — грамотная постановка руководителем целей и задач. Перед сотрудниками должна стоять одна общая цель, они должны понимать для чего работает организация.

Сущность совершенствования кадров.

Развитие кадров (РК) - комплекс мер, включающих переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.[2, стр. 77-81]

Кадровую политику филиала  «Уренгой бурение» ООО «Газпром бурение» следует отнести к типу превентивной кадровой политики. При использовании данного типа кадровой политики руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако имеет некоторое ограничение средств, для влияния на нее.

В программах развития подобных организаций содержатся краткосрочные  и среднесрочные прогнозы потребности  в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Также на подобных предприятиях разработана и использована адекватная система стимулирования мотивации труда.

Кадровая политика филиала  «Уренгой бурение» ООО «Газпром бурение» является открытой.Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Филиал «Уренгой бурение» ООО «Газпром бурение» регулярно проводит мероприятия по повышению квалификации (тарифного разряда) работников путём их дополнительного обучения, так же выделяет значительные денежные средства на премирование.

Целью премирования является материальное поощрение работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную работу, активное участие  в общественной жизни предприятия. Премии работникам основного производства выплачиваются за выполнение утвержденного  плана, а работникам вспомогательных  цехов за рост объёма товарной продукции.

В дополнении к заработной плате филиал «Уренгой бурение» ООО «Газпром бурение» предоставляет своим работникам выплаты социального характера, т.е. дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. К которым относятся: доплата к больничным листам из прибыли, единовременные пособия уходящим на пенсию, компенсации за проездные билеты, пособия женщинам по уходу за детьми и т.д.