Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Января 2015 в 01:28, курсовая работа
Цель курсовой работы изучение специфики деятельности кадровых органов на государственной гражданской службе.
Задачи работы:
рассмотреть сущность кадровой технологии на государственной гражданской службе;
выявить основополагающие подходы, принципы кадровой технологии;
определить правовую основу кадровых органов;
Введение……………………………………………………………………...……3
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты кадровой технологии……..…5
1.1 Кадровая технология на государственной гражданской службе…………..5
1.2 Основополагающие подходы, принципы кадровой технологии……….…12
Глава 2. Особенности деятельности кадровых органов на ГГС……..……….17
2.1 Правовая основа кадровых органов………………………………..……….17
2.2 Проведение конкурса и формирование кадрового резерва в министерстве социальных отношений Саратовской области……………………..………….21
Заключение……………………………………………………………………….26
Библиографический список……………………………………………………..28
Список обязанностей работников кадровых служб предусматривает знание современных кадровых технологий, а также информационно-коммуникативную деятельность – многие обязанности связаны с необходимостью согласовывать, направлять, запрашивать и т.п.14
Таким образом, на кадровую службу государственного органа в настоящее время возложен целый комплекс разнообразных задач, произошло значительное увеличение объема работ и усложнение функциональных обязанностей для специалистов по кадровой работе, что актуализировало вопрос о состоянии профессионализации кадровой деятельности в органах государственного управление. Повышение эффективности кадровой работы в органах государственной власти возможно только при условии профессионализации кадровых служб. Однако развитие этого процесса идет медленно.
2.2 Проведение конкурса и формирование кадрового резерва в министерстве социальных отношений Саратовской области
Формирование кадрового резерва является неотъемлемым инструментом подбора кадров на государственную службу в Министерства социальных отношений Саратовской области.
Каровый резерв государственных гражданский служащих Саратовской области формируется с учетом Реестра должностей государственной гражданской службы Саратовской области на конкурсной основе.
Для проведения конкурса в Министерстве социальных отношений создана конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе.15
Так в 2012 году было проведено одно заседание кадровой комиссии. Включено в кадровый резерв 5 человек, в 2013 по итогам также одного заседания в резерв было зачислено уже 8 человек (рис.1).
Рис. 1 - Количество гражданских служащих подлежащих включению в кадровый резерв по категориям в 2013 году
По результатам аттестации в декабре 2013 года на основании решения аттестационной комиссии рекомендовано 5 служащим участвовать в конкурсе для включения в кадровый резерв.
В связи с увольнением и назначением на вышестоящую должность в 2013 году 11 служащих исключены из кадрового резерва.
Подготовка кадрового резерва Министерства социальных отношения включает:
Прохождение гражданскими служащими, включенных в кадровый резерв, профессиональной переподготовки, повышения квалификации осуществляется ежегодно в соответствии с Планом профессиональной подготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих Министерства.
Так, повысили квалификацию в 2012 году 11 служащих, в 2013 году уже 16 служащих.
Использование кадрового резерва - сколько служащих назначено из кадрового резерва на соответствующие должности и сколько не состоящих в резерве. Назначено на вышестоящие должности 2 служащих. Не состоят в кадровом резерве 126 служащих.
Кроме того представляется целесообразным провести анализ кадрового резерва: по возрасту, по стажу государственной службы, по уровню базового профессионального образования, по времени нахождения в кадровом резерве (табл 1-4)
Таблица 1
Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по полу и возрасту16
|
|
до 30 лет |
30-40 лет |
40-55 лет |
50-55 лет |
свыше 55 лет |
всего |
мужчин |
|
2 |
1 |
1 |
1 |
5 |
женщин |
9 |
27 |
12 |
1 |
|
49 |
Всего: |
9 |
29 |
13 |
2 |
1 |
54 |
То есть более 90% кадрового резерва составляют женщины, служащие в возрасте от 30 до 40 лет.
Таблица 2
Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по стажу государственной службы
до 2 лет |
2-5 лет |
5-10 лет |
свыше 10 лет |
- |
5 |
25 |
24 |
При этом более 90% имеют стаж более 5 лет, из них почти половина свыше 10 лет.
Таблица 3
Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по уровню базового профессионального образования17
высшее |
среднее профессиональное/из высшее |
них получают |
54 |
нет |
|
Все служащие кадрового резерва имеют высшее образование.
Таблица 4
Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по времени нахождения в кадровом резерве
с 2011 г. |
с 2012 г. |
всего на 01.01.2013 г. |
57 |
62 |
54 |
То есть необходимо отметить достаточно высокий качественный уровень кадрового резерва Министерства Саратовской области и удовлетворительную работу кадровых органов., однако использование резерва в Министерстве ведется не очень эффективно, так как менее 40% зачисленных на вакантные должности это служащие состоящие в резерве.
Непосредственную работу с кадровым резервом проводит отдел кадров и государственной службы. По состоянию на 31 декабря ежегодно составляется информация о составе и движении кадрового резерва.18
Проведенный анализ формирования, подготовки и использования кадрового резерва Министерства социальных отношений Саратовской области позволяет сформулировать следующие рекомендации.
При утверждении штатного расписания Министерства социальных отношений Саратовской области (по ряду должностей) нужно предусматривать штатную единицу стажеров с зарплатой, равной зарплате той должности, для которой она введена.
Было бы также полезно установить доплату к заработку работникам, официально зачисленным в резерв: меньшую для общего и большую для оперативного (до 10-20%) резерва. Для таких доплат должен быть особый фонд - в процентах к общему фонду зарплаты Министерства социальных отношений Челябинской области. Доплата станет стимулом для зачисления в резерв и покроет тот ущерб, который несет работник, не получивший повышения после пребывания в резерве, ибо из двух-трех кандидатов только один будет назначен на должность.
Также, следует работнику оперативного резерва предоставлять и дополнительный отпуск, реализуемый еженедельно или ежемесячно, по типу свободного дня в неделю.
Резерв призван выявлять наиболее достойных. При этом надо четко регламентировать общий срок пребыванияв резерве, чтобы не было "вечных резервистов". Ничто так не расхолаживает работника, как многолетнее пребывание в резерве. Обязательная доплата к зарплате резервиста неизбежно будет заставлять инстанции, формирующие резерв, на каком-то этапе выводить работников из этого состава, чтобы освободить место (и деньги) для новых кандидатов.
Четко определенный срок нахождения в резерве поможет работнику планировать свое будущее. И руководителю Министерства не будет "неудобно" отчислять работника из резерва, поскольку имеется норматив. В этой связи надо различать работников, "не выдвинутых на новый пост и поэтому выведенных из резерва", и тех, которые "не проявили себя достойными для выдвижения".
Первые - закономерный результат самой системы резерва. Пребывание в нем - особая форма повышения квалификации. Поэтому надо обязательно как-то поощрить работника, выходящего из резерва: благодарностью, грамотой, премией и т.д. Время пребывания в резерве должно так же отмечаться в анкете, как и участие в выборных органах, к примеру.
Резерв - это и инструмент отсева тех, кто оказался непригоден к выдвижению. Считается иногда, что признать кого-то из резервистов неспособным и непригодным - это чуть ли не подрыв авторитета специалистов Министерства социальных отношений, зачислявших человека в резерв. Но резерв - это не только школа подготовки, но и своего рода "пропускной пункт", где может выявиться то, что раньше не было заметно из-за отсутствия пристального внимания. Поэтому некоторые работники вряд ли должны оставаться на прежних постах. Тогда зачисление в резерв будет не только стимулировать успешно работающих, но и отпугивать карьеристов.
Таким образом, кадровые органы Министерства социальных отношений Саратовской области постоянно проводят конкурс на поступления и формирование кадрового резерва. Учитывая проведённый анализ, можно отметить, что деятельность кадровых органов в этом направлении можно определить как удовлетворительную. Кадровая политика в Министерстве проводится на высоком уровне.
Заключение
Кадровая политика представляет собой жизненно необходимый общественный, государственный процесс, эффективность которого определяется объективными условиями и субъективными факторами.
Кадровый потенциал, кадры - национальное богатство любой страны. Из всех ресурсов государства кадровый ресурс является самым значимым. Кадровый потенциал общества рассматривается в качестве фактора не только социально-экономического развития, но и фактора, определяющего эффективность государственного управления в стране. Ведь только от кадров - людей с их профессионализмом, квалификацией и опытом зависит успех дела в любой сфере, особенно в системе государственной службы.
Управления персоналом государственных гражданских органов, по существу — это социально-управленческие технологии, в системе государственной гражданской службы Российской Федерации имеют свои выраженные особенности. Эти особенности связаны с общей спецификой государственной гражданской службы, со специальными требованиями, предъявляемыми к гражданским служащим.
При изучении кадровой технологии на государственной службе можно исследовать институциональный, функционально-структурный, культурологический, системный и другие подходы. Принципы кадровой технологии нельзя использовать по выбору, отдавая предпочтение одним и игнорируя другие. Они действуют эффективно во взаимосвязи, взаимодействии, взаимозависимости. Только совокупность принципов, когда одни из них дополняются другими, обеспечивают, в конечном счете, эффективную работу кадровых органов.
От качества формирования и реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы, от эффективности кадровой работы в государственных органах зависит результативность функционирования кадрового корпуса государственной службы России, а значит эффективность всей системы государственного управления в стране.
Библиографический список