Экономика организации

Существуют следующие  системы оплаты труда: тарифная, бестарифная, смешанная, система плавающих окладов, оплата на комиссионной основе.

Тарифная система –  это оплата по тарифу, окладу, сдельной расценке.

Бестарифная система оплаты труда – это такая система, при которой заработная плата  всех работников представляет собой  долю каждого работающего в фонде  оплаты труда. Заработок каждого  работника зависит от результатов  деятельности предприятия в целом. При этой системе устанавливается  КТУ (коэффициент трудового участия) или ККУ (коэффициент квалификационного  уровня). Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг.

Смешанная система совмещает  тарифную и бестарифную системы.

Система плавающих окладов  состоит в том, что работник получает зарплату пропорционально фонду  оплаты труда.

При комиссионной системе  оплаты труда размер заработной платы  определяется процентами от выручки, которую  получает организация в результате деятельности работника. Сумма оплаты труда работника за заключенную  сделку определяется путем умножения  суммы выручки, полученной от сделки организацией, на комиссионный процент, назначенный работнику за данную сделку. Сумма заработной платы работника  за расчетный период определяется путем  сложения сумм оплаты труда работника  за все заключенные сделки за расчетный  период, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.Основными  формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.

Повременной называется такая  форма оплаты, когда основной заработок  работника начисляется по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Эта форма организации оплаты труда является более распространенной. Она используется для тех работников, труд которых невозможно строго пронормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда  выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем.

Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным  качеством с точки зрения наемных  работников: она уменьшает степень  риска необоснованных колебаний  заработной платы. Вместе с тем повременная  форма оплаты труда формирует  основу определенного риска для  предпринимателя: из-за того, что в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, снижается стимул к эффективной работе. Для преодоления этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам.

По способу начисления заработной платы повременная система  подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой  тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также  числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной  оплаты труда называется окладной системой.

Повременная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть простой повременной  и повременно-премиальной.

При простой повременной  системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно  получает и премию. Она связана  с результативностью того или  иного подразделения или предприятия  в целом и с вкладом работника  в общие результаты труда.

Сдельная оплата труда: при  этой системе основной заработок  работника зависит от расценки, установленной  на единицу выполняемой работы или  изготовленной продукции (количество которой выражено в штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной.

При прямой сдельной системе  размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или  количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе  оплачивается по одной постоянной сдельной расценке.

Сдельно-прогрессивная система  в отличие от прямой сдельной характеризуется  тем, что оплата труда рабочих  по неизменным расценкам производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка  сверх этой базы оплачивается по расценкам  прогрессивно нарастающим в зависимости  от перевыполнения норм выработки.

При сдельно-премиальной  системе заработок зависит не только от оплаты по сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей.

При аккордной системе  размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее  установленный комплекс работ с  определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется  заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

При косвенно-сдельной системе  размер оплаты труда рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых  им рабочих. Таким образом, косвенно-сдельная оплата зависит от выработки других работников.

На предприятии ООО "МС-компания" применяются следующие системы  оплаты труда: повременно-премиальная, комиссионно-повременная, сдельно-премиальная.

Повременно-премиальная  система оплаты труда установлена  для руководителей предприятия, бухгалтерии, отдела кадров, административно-хозяйственного отдела, отдела сборки и доставки, экономиста, финансового аналитика, администратора и помощника администратора магазина, кассира.

Комиссионно-повременная  система оплаты труда установлена  для менеджеров, операторов торгового  зала, продавцов-консультантов и  других работников отдела продаж.

Работникам с комиссионно-повременной  системой оплаты труда к оплате за отработанное время (окладу) начисляются  проценты от выручки за проданные  товары на основании отчетов работников, договоров и иных документов, подтверждающих оплату по заключенным работником сделкам.

Сдельно-премиальная форма  оплаты труда устанавливается для  работников отдела производства, занимающих следующие должности: дизайнер, технолог, конструктор, токарь по дереву, столяр, токарь, швея, сварщик, изготовитель тары под мебель, рабочий по обслуживанию производственного оборудования.

Зарплата работающих по сдельно-премиальной  форме оплаты труда начисляется  по введенным на них документам о  выработке (сдельным нарядам). Наряд  вводится на каждого рабочего и представляет собой список выполненных им за месяц  работ. В наряде проставляется количество работ и расценки.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что на предприятии  ООО "МС-компания" применяются  разнообразные формы и системы  оплаты труда, что повышает заинтересованность работников в результатах деятельности предприятия. Для повышения производительности труда производственных рабочих  применяется сдельная форма оплаты труда. За выполнение и перевыполнение установленных количественных и  качественных показателей за месяц, квартал, год выплачиваются премии. Для увеличения объема реализации оплата труда работников отдела продаж зависит не только от отработанного времени, но и от количества и качества проданной продукции. Так как в ООО «МС-компании» в основном применяется повременная форма оплаты труда, это создает определенный риск для предприятия. Для повышения стимула к эффективной работе и увеличения темпов роста производительности труда нужно шире использовать разнообразные системы прибавок к заработной плате отличившимся работникам.

 

 

 

 

2.4. Направления  совершенствования систем и форм  оплаты труда, рост производительности.

 

По мнению ведущих специалистов данного предприятия имеет смысл  применять на предприятии бестарифную  систему оплаты труда. Потому что  это может повысить производительность труда. Кроме того эта форма оплаты труда имеет следующие преимущества:

1. заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом. Это повысит заинтересованность работника в соблюдении договоров и выполнение плановых заданий предприятия;
2. более рациональное использование рабочего времени и снижение его потерь, совершенствование организации и качества труда;
3. обеспечение выполнения либо заданных объемов работ с меньшей численностью, либо большего объема работ с заданной численностью;
4. сокращение текучести кадров и формирование стабильных коллективов, способных решать выгодные для предприятия экономические проблемы;
5. создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе;
6. стимулирует повышение квалификации;
7. воспитание в людях чувства коллективизма;
8. укрепление дисциплины исполнения.
9. Для обеспечения необходимых условий выполнения плановых заданий некоторых работников предприятия(организации) рекомендуется переводить на договорную основу. Это необходимо делать по отношению не только к временным коллективам, но и к постоянным коллективам, которые начинают изучать новые направления на рынке или создавать какую-нибудь оригинальную модель развития предприятия(организации).
10. Сотрудникам предприятия, которые переходят на договорную оплату труда, администрация предприятия (организации) устанавливает конкретные задания.
11. Утверждается сметная стоимость работы (работ) с выделением в ней затрат на выплату заработной платы. Эти затраты определяются в пределах установленного норматива по фонду заработной платы или на основе типовых норм времени и других прогрессивных нормативов трудовых затрат.
12. Средства, предусмотренные в наряде-задании на выплату заработной платы работникам коллектива подразделения, используются по следующим направлениям:
13. для ежемесячной выплаты заработной платы в виде аванса;
14. для установления надбавок к должностным окладам на срок выполнения работы;
15. для поощрения работников за конечные результаты труда после приемки заказчиком выполненной работы.
16. Если переведенный на договорную форму оплаты труда по конечным результатам коллектив заключил договор с администрацией своего предприятия (организации), где были оговорены взаимные обязательства сторон, то этот коллектив является подрядным.
17. Чем выше исполнительский риск, тем больше должна быть резервируемая часть заработной платы коллектива, применяющего договорную форму оплаты труда по конечным результатам.
18. Главным критерием при установлении оклада и определении размера надбавки или премии, обеспечивающим необходимую дифференциацию оплаты труда в зависимости от его количества и качества, является личный трудовой вклад работника в конечные результаты деятельности предприятия (организации) в целом. Назначать оклад и устанавливать размер премии и надбавки рекомендуется с учетом порога их ощутимости.
19. К показателям, характеризующим результаты труда работника, относятся:
20. выполнение плана работ по их объему и установленной номенклатуре;
21. фактические сроки выполненной работы;
22. важность (полезность, значимость, ценность) выполненной работы;
23. эффективность выполненной работы;
24. качество и эффективность выполненной работы;
25. новизна и оригинальность полученных результатов, уровень творческой активности работника (или коллектива);
26. соблюдение дисциплины (государственной, договорной, плановой, производственной, технологической, трудовой, исполнительской);
27. повышение квалификации работающего.

Надбавки (премии) рекомендуется  устанавливать работнику только в том случае, если соблюдаются  все перечисленные ниже условия  одновременно:

В отличие от премий, надбавки рекомендуется назначать только в том случае, если наряду с отмеченными  выше условиями в отношении показателей  качества результатов труда работников (коллектива) подобные же условия создаются  также в отношении показателей, характеризующих качество процесса труда работника:

1. сложность выполняемых работ;
2. напряженность и интенсивность труда.

Критерии для установления надбавки должны отражать основные стороны  деятельности и обеспечивать согласование эффективности их труда с эффективностью работы коллектива на предприятии в  целом.

При коллективном выполнении работ размер надбавки каждому исполнителю  определяется с учетом времени работы и степени его участия в  получении результатов труда  коллектива и предприятия (организации) в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Учет расчетов по оплате труда – наиболее сложный и  трудоемкий участок бухгалтерии, организация  которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные  сроки. Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции  предприятия. Вопросы оплаты труда  довольно сложны. Здесь много тонкостей  и особенностей, связанных с характером труда, измерением и оценкой трудовых затрат и результатов. Поэтому выбранная  тема работы является всегда актуальной.

В данной работе рассмотрены  существующие в ООО «МС-компании»  формы и системы оплаты труда, приведены счета, с помощью которых  ведется учет. Также изучены различные  методики анализа фонда заработной платы.

На основе изученного литературного  материала, проведенных исследований и полученных результатов, можно  сделать следующие выводы.

В ООО «МС-компания» для  оплаты труда применяются повременно-премиальная, сдельно-премиальная и комиссионно-повременная  формы оплаты труда.

Сопоставление темпов роста  производительности труда и заработной платы говорит о том, что на анализируемом предприятии темпы  роста оплаты труда опережают  темпы роста производительности труда. Поэтому ООО «МС-компании»  необходимо добиваться повышения производительности труда и относительного повышения  эффективности использования средств  фонда оплаты труда, чтобы на рубль  зарплаты производилось и реализовывалось  больше продукции. Для этого нужно  шире внедрять новейшие технологии, интенсивнее  совершенствовать действующее промышленное производство, улучшать условия труда, совершенствовать технику безопасности, создать условия для увеличения темпов работы, количества оказываемых услуг, скорости обращения продукции. Чтобы рациональнее расходовать фонд оплаты труда, нужно повысить стимулирующую роль заработной платы, то есть эффективнее использовать взаимосвязь размеров оплаты труда и трудового вклада работников. ООО «МС-компании» следует обратить внимание на то, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей.