Анализ показателей эффективности использования труда и его оплаты в ООО «ПКУ»

• наличие реальных возможностей повышения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
• возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качество продукции;
• при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях.

Применение повременной  формы оплаты труда эффективно при следующих условиях:

• строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные и гибко автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
• высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависят от рабочих;
• можно реально увеличить на рабочем выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Сдельная форма заработной платы разбивается на следующие системы:   прямую   сдельную,   сдельно-премиальную,   сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную. 

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Расценка представляет размер оплаты за изготовление единицы продукции или за выполнение определенного объема работ.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции (работы, услуги) определяется исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (складов) и норм выработки (норм времени):

,          (1)

где Р - сдельная расценка за единицу  продукции (работ, услуг);

Сч - часовая тарифная ставка, соответствующая  разряду выполняемой работы;

Нвр - норма времени на единицу  выполняемых работ.

Общий заработок рабочего определяется следующим образом:

,           (2)

где q - количество произведенной продукции (работ, услуг) в расчетном периоде.

Индивидуальная   сдельная   система   оплата   труда   не заинтересовывает рабочих в достижении высоких общих показателей работы.

Поэтому вместо индивидуальной получает распространение коллективная сдельная система оплата труда.

При коллективной оплате труда устанавливаются бригадная  расценка и бригадная норма выработки. Заработок бригады определяется путем умножения бригадной сдельной расценки на фактическую выработку. Он распределяется между членами бригады пропорционально тарифным ставкам или окладам и фактически  за отработанное время.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату  наряду с заработком по сдельной расценке также премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе.

Повременная форма оплаты труда включает следующие системы: повременную, повременно-премиальную и повременную систему на основе складов.

При простой повременной системе  заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного им времени в данном периоде:

,          (3)

При данной системе рабочий получает тарифный заработок при 100-процентном выполнении индивидуального задания, при недовыполнении - заработок пропорционально уменьшается, но не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

При повременно-премиальной системе  заработок рабочего включает заработную плату, начисленную по тарифной ставке, и размер премии за выполнение определенных показателен, число которых не должно быть больше двух-трех.

При повременной системе на основе складов, т.е. фиксированных тарифных ставок за месяц, заработок рабочего определяется таким образом:

,        (4)

где Омес - месячный оклад рабочего;

Дкал - число рабочих дней по календарю;

Дфакт - фактически отработанные дни в расчетном периоде.

Недостатком повременной  системы является то, что заработок работника не связан с результатами труда. Поэтому в нашей стране стала применяться более совершенная система - повременная система на основе нормированных заданий, которая сочетает положительные элементы сдельной и повременной форм заработной платы.

В этом случае повременщикам устанавливается нормированное задание исходя из максимального использования производственных мощностей, выражающееся в заданном количество нормо-часов в заданном объеме работа (в количестве единиц продукции) на определенный период времени (смену, неделю, месяц). Нормированное задание может быть установлено как отдельному работнику, так и коллективу, звену, бригаде.

Заработная плата рабочего при повременно-премиальной системе  с использованием нормированного задания состоит из трех частей:

• повременная  заработная  плата, начисленная пропорционально отработанному времени и включающая следующие элементы: оплату по тарифу, доплата и надбавки;
• дополнительная плата за выполнение нормированных заданий;
• премия за достижение установленных показателей работы или соблюдение других условий премирования, определяемой в процентах к исходной тарифной ставке и начисленным доплатам и надбавкам.

Для руководителей, специалистов и служащих используется две системы оплата труда:

1) на основе должностных складов в соответствии со штатным расписанием;

2) на основе контрактной формы.

Контракт – это  особый вид трудового договора, в  котором срок действия, права, обязанности  и ответственность сторон, условия  оплаты и организации труда, порядок  и условия расторжения контракта, помимо предоставленных законодательством о труде, устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения.

Тарифные условия для руководителей, специалистов и прочих служащих разрабатываются в виде схем должностных окладов и категорирование работников. Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей руководителей, специалистов и прочих служащих по уровню оплаты, исходя из сложности выполняемой работы, её объема и условий труда. Они состоят из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой должности. Размеры окладов по различным должностным   группам   устанавливаются   дифференцированно   в зависимости от объема и сложности работа, степени ответственности, квалификации работника.

Фонд стимулирования труда (фонд потребления) представляет сумму средств на оплату труда  работников, которая составляет значительную часть расходов на персонал.

Под премирование следует  понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка  в целях поощрения достигнутых  успехов, выполнения обязательств и  стимулирования дальнейшего их возрастания.

Источниками финансирования ФОТ являются себестоимость продукции  и чистая прибыль предприятия.

Таблица 1.1

Фонд заработной платы  рабочих

Планируемые элементы ФЗП
Фонд основной заработной платы	Фонд дополнительной зарплаты
ФОТ – рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам ФОТ рабочих-повременщиков по тарифным ставкам Премии рабочим-сдельщикам и повременщикам Доплата за работу в тяжелых и вредных условиях труда Доплата за интенсивность труда Доплата за работу в ночное и вечернее время Доплата неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой Доплаты за совмещение профессий Доплата за работу в выходные и праздничные дни Доплата подросткам за сокращенный рабочий день	Оплата очередных и дополнительных отпусков Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей Оплата отпусков по учебе Оплата выходных пособий
Непланируемые элементы ФЗП
Доплата за отклонения от нормальных условий работы Оплата за изготовление бракованной продукции не по вине рабочего Доплата за работу в совокупное время Оплата внутрисменных простоев не по вине рабочего	Оплата целодневных простоев не по вине рабочего Оплата компенсации при увольнении за неиспользованный отпуск

 

Общий фонд заработной платы  включает в себя фонд заработной платы  всех категорий персонала. Фонд заработной платы каждой категории работников состоит из фонда основной заработной платы и фонда дополнительной заработной платы. Фонд заработной платы рабочих на предприятиях и в организациях представлен в таблице 1.1.

При планировании средств  на оплату труда необходимо соизмерение затрат на персонал с результатами его функционирования, учет конъюнктуры рынка и ситуации со стоимостью труда на рынка труда, обеспечение конкурентоспособности продукции.

 

1.2. Цели, задачи анализа показателей по труду. Источники информации

 

Все методы экономического анализа делятся на 2 группы: качественные и количественные.

Качественные методы позволяют  сделать качественные выводы о финансовом состоянии предприятия, уровне его  ликвидности и платежеспособности.

Количественные методы нацелены на то, чтобы в процессе анализа оценить степень влияния факторов на результативный показатель, найти оптимальное решение по использованию производственных ресурсов.

Основными задачами анализа фонда  заработной платы являются изучение состава и динамики фонда заработной платы, выявление изменения показателей, происшедших в отчетном периоде, определение влияния факторов на фонд заработной платы, изучение направлений расходования заработной платы.

Анализ целесообразно  начинать с изучения общего объема фонда заработной платы, его уровня оборота, изменения динамики этих показателей.

Анализ численности работников предприятия начинают с изучения укомплектованности штатов по должностям. Если по отдельным  категориям работников численность ниже или выше плановой, то выясняются причины и принимаются меры. Проводя анализ, необходимо установить текучесть рабочей силы, оценить работу по закреплению кадров.

Анализ фонда заработной платы проводят по плану: по сравнению  с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным приводить сравнение с аналогичным периодом прошлых лет. Например, для предприятия по производству сельскохозяйственной продукции «пиком» деятельности являются летние месяцы и сентябрь, для отеля на горнолыжном курорте – сезон с января по март. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недостачи фонда заработной платы относительно нормативных или плановых значений.

При анализе данных, касающихся фонда  оплаты труда и использования рабочего времени, широко используются различные индексные показатели.

Анализ фонда оплаты труда начинается с анализа динамики и уровня выполнения плана по сумме фонда заработной платы в целом по предприятию и в разрезе отдельных категорий работников.

При анализе фонда заработной платы  выявляют абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой в целом по предприятию, его подразделениям.

Абсолютное отклонение определяется как разность между фактически начисленным  фондом заработной платы и плановым:

                                                                                                                    (5)

 

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени  выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы ΔФЗПот.

Для этого переменная часть фонда  заработной платы (ФЗП_пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

                                                                                (6)

 

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие  абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Факторная модель переменной части  фонда зарплаты представлена на рис.1.

Рис.1. Схема факторной  системы переменного фонда зарплаты

Согласно этой схеме  модель будет иметь следующий  вид.

                                                                                    (7)

Для расчёта влияния  этих факторов на абсолютное и относительное  отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные: