Анализ оплаты труда на предприятии ОАО «Сталь»

Введение………………………………………………………………………….3

1.Принципы организации оплаты труда на предприятии…………………….5

1.1.  Правовые  основы оплаты труда в Российской  Федерации………...5

1.2. Понятие заработной платы……………………………………..……9

1.3.  Принципы организации оплаты труда ……………..………………10

1.4.  Существующие  формы и системы оплаты труда…………….……15

2. Анализ оплаты труда на предприятии ОАО «Сталь»……………………….27

2.1. Краткая  характеристика деятельности предприятия……..………...27

2.2. Состав и структура персонала ОАО «Сталь»…………………….…26

2.3. Организация и оплата труда на предприятии………..………………28

Заключение………………………………………………………………………41

Список использованной литературы ……………………………………….….42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи  с оплатой труда, так как оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. [3]

     Будучи  основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности. Поэтому  правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

     Заработная  плата – это также часть  издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете  затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

     Актуальность данной работы заключается в том, что вопрос организации оплаты труда является очень существенным на любом предприятии. Оплата труда является основным инструментом повышения эффективности труда работников.

     Целью данной курсовой работы является анализ организации оплаты труда в ОАО «Сталь».

     Для достижения поставленной цели, в данной курсовой работе были поставлены следующие задачи:

• определить правовые основы оплаты труда, действующие в РФ;
• описание теоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях;
• исследовать существующие системы оплаты труда;
• определение состава и структуры персонала;
• описание организации оплаты труда на предприятии;

     Объектом  исследования является организация ОАО «Сталь».

1. Принципы организации оплаты труда на предприятии
1. Правовые основы оплаты труда в РФ

      Статьей 37 Конституции РФ определено, что труд человека свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.

      Каждый  имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

      Конституцией  также признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с  использованием установленных федеральным  законом способов их разрешения, включая  право на забастовку.

      Основные  цели и задачи трудового законодательства определены Трудовым кодексом РФ. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и  работодателей.

      Основными задачами трудового  законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

• организации труда и управлению трудом;
• трудоустройству у данного работодателя;
• профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
• участию работников и профессиональных союзов в установлении

условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
• разрешению трудовых споров.

      На  территории России до принятия соответствующих  законодательных актов применяются  нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ.

      В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные  акты, содержащие нормы трудового  права, в пределах своей компетенции  в соответствии с законами и иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

      Локальные нормативные акты, ухудшающие положение  работников по сравнению с трудовым законодательством являются недействительными, собственно, так же, как и нормативные  акты субъектов РФ и органов самоуправления. В этих случаях следует применять  федеральные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

      Таким образом, регулирование трудовых отношений  в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права:

        – Трудовым кодексом РФ (ТК РФ);

        – иными федеральными законами;

        – указами Президента РФ;

        – постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

        – уставами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

        – актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

      С учетом изложенного можно установить четырехуровневую систему регулирования  трудовых отношений (табл. 1).

2. Понятие заработной платы

     Оплата  труда работников представляет собой  компенсацию работодателем труда  наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.[4]. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

     а) работнику – определенный уровень  удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

     б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

     Различают денежную и не денежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К не денежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.[4]  Как социально - экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

3. Принципы организации оплаты труда в современных условиях

Основная  задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.[5]

     Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

     Cистема принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим
• является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не
• только по затратам;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении  эффективности труда следует  из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в  организации оплаты труда будет  способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.[1]

Заработная плата  тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу. [4]

     Заработная  плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

     Система вознаграждения за труд должна быть создана  таким образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение  производительности при краткосрочных  негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

     Зарплата  может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

     Линия поведения должна заключаться в  том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю  редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и  контролируется компетентными государственными органами.

     Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.