Аналіз трудових ресурсів підприємства

 

ЗМІСТ

 

ВСТУП………………………………………………………………………..3-4

РОЗДІЛ І Аналітичний огляд теорії питання……………………….……..5

1. Трудові ресурси……………………………………………………..5-9
2. Аналіз продуктивності праці………………………………………9-12
3. Аналіз використання фонду оплати праці………………………12-13
4. Оцінка використання фонду робочого часу…………………….14-15
5. Раціональне використання трудових ресурсів………………….15-19
1. РОЗДІЛ ІІ Аналіз трудових ресурсів………………………..…...………20

       2.1 Характеристика підприємства……………………………………20-23

       2.2 Аналіз  динамічних змін та структурних зрушень трудових     ресурсів……………………………………………………………………..24-30

       2.3 Факторний  аналіз трудових ресурсів…………………………….31-36

       2.4 Регресійно-кореляційний аналіз трудових ресурсів…………….37-41

ВИСНОВКИ………………………………………………..……………...42-43

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………………44

Додатки

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, труд і оплата праці.

В цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їх використання, що впливає на обсяг і темпи збільшення виробленої продукції, використання матеріально-технічних засобів.

Використання трудових ресурсів пов’язано  зі зміною показника продуктивності праці. На ріст же продуктивності праці  впливає система оплати праці, тому що вона є стимулюючим фактором для  росту кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаної роботи.

Все залежить від людей, їх кваліфікації, уміння і бажання працювати. А  заробітна плата є саме тою  причиною, що приводить робітника  на його робоче місце.

Темою курсової роботи є аналіз використання трудових ресурсів на ТОВ ”Транском”.

Таким чином, ми бачимо, що актуальність даної курсової роботи полягає в тому, що із відомих на сьогоднішній день факторів виробництва одним із головних, а частіше і основних, який вимагає найбільших затрат, є труд.

 Мета курсової роботи - дослідження рівня трудових ресурсів на підприємстві та обґрунтування шляхів покращення.

Мета зумовила вирішення  наступних завдань:

• висвітлити значення трудових ресурсів;
• проаналізувати діяльність підприємства;
• оцінка рівня трудових ресурсів;
• визначити шляхи підвищення рівня трудових ресурсів.

Реалізація мети потребує формування завдань дослідження. Завданнями курсової роботи є:

1) oбґрунтування актуальності теми дослідження;

2) вивчення теоретичних основ аналізу трудових ресурсів;

3) вивчення нормативно-законодавчих актів;

4) узагальнення результатів дослідження;

5)використання даних первинного фінансового та управлінського обліку, статистичної звітності та іншої інформації;

6)обґрунтування пропозицій щодо поліпшення обліку трудових ресурсів.

Об’єктом дослідження було обрано Товариство з обмеженою відповідальністю “Транском”, яке займається:

1. внутрішнім і міжнародним перевезенням;
2. наданням транспортно-експедиційних послуг;
3. постачанням запчастин та інших механізмів, сервісне обслуговування;

Предметом дослідження є трудові ресурси.

Інформаційними джерелами проведення аналізу є Закон України, постанови  Кабінету Міністрів України, звітні дані ТОВ “Транском” за 2007 та 2008 роки.

Документи зовнішньої звітності:

Ф-1ПВ – Звіт з праці;

Ф-3ПВ – Звіт про використання робочого часу;

Ф-6ПВ – Про кількість  працівників, їхній якісний склад  та професійне навчання;

Ф-1 – Баланс;

Ф-2 – Звіт про фінансові  результати.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ I

1. Аналітичний огляд теорії

1.1 Трудові ресурси

Вироблення ефективної державної  демографічної політики з метою  впливу на процеси відтворення населення  та забезпечення його зайнятості потребує вивчення трудових ресурсів.

Трудові ресурси – це частина  населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями  і знаннями здатна працювати в  народному господарстві .

З цього визначення виходить, що трудові  ресурси включають в себе як реальних працівників, що вже зайняті в  економіці країни, так і потенціальних, котрі не зайняті, але можуть працювати.

Щоб кількісно визначити межі трудових ресурсів, потрібно уяснити поняття  «працездатне населення», «працездатний  вік», «працюючі підлітки», «працюючі  пенсіонери».

Працездатний вік – поняття  узагальнене і дещо умовне. Воно визначається системою законодавчих актів. Нині в Україні працездатним віком  вважається 16-54 роки, для чоловіків  – 16-59 років включно. Нижня межа працездатного  віку передбачає, що до початку трудової діяльності людина повинна здобути  певний рівень фізичного та розумового розвитку, для чого потрібен час. Верхня межа працездатного віку показує  думку суспільства про те, в  якому віці людина може претендувати на соціальні допомогу по старості. Для деяких видів трудової діяльності, що пов’язані з роботою у несприятливих  умовах праці або вимагають від  працівника якостей, що з віком помітно  зменшуються (наприклад, спорт, балет), пенсійний вік настає раніше на 5-10 років, а інколи і більше. Такі люди звуться пільговими пенсіонерами. Найчастіше вони продовжують працювати і  залишаються в складі трудових ресурсів.

Слід зазначити, що в багатьох розвинених країнах законодавчо встановлена  верхня межа працездатного віку на 5-10 років вища, ніж в Україні, але  і середня тривалість життя там  значно перевищує аналогічні показники  нашої країни. Загальною світовою практикою є нижча межа пенсійного віку для жінок, хоча всюди середня  тривалість життя чоловіків значно менша, ніж жінок.

Все це стосується працездатних, тобто  людей, фізично і психічно досить здорових для того, щоб працювати. На жаль, в кожному суспільстві  є значний прошарок людей, не досить здорових для цього. Тобто є люди непрацездатні, хоча їхній вік працездатний. Такі люди одержують статус інвалідів  першої або другої групи, що дає їм право на отримання пенсії незалежно  від віку. Кількість і частка інвалідів  серед населення країни складається  під впливом комплексу умов, від  яких залежить здоров’я. Величезне  значення мають екологічна ситуація, рівень матеріального добробуту, доступність  і якість медичного обслуговування, безпечність умов праці.

Слід сказати, що одним з принципів  цивілізованого гуманного суспільства  є створення умов для трудової самореалізації інвалідів. Наша держава  зобов’язує роботодавців до 5 % робочих  місць виділяти для осіб з обмеженою  конкурентноздатністю на ринку праці, однак на практиці проблеми працевлаштування інвалідів вирішується дуже важко, в результаті чого інваліди складають  значну частку економічно неактивного  населення. Майбутня динаміка чисельності  непрацюючих інвалідів передусім  залежить від покращення життя людей, а також від пристосування  технології виробництва до працівника. Тенденцією економічно розвинених країн  є зменшення частки непрацюючих  інвалідів серед населення працездатного  віку.

Серед людей непрацездатного віку є чимала частка працездатних і бажаючих працювати. Працівників, молодших працездатного  віку, звичайно називають працюючими підлітками, а старших – працюючими пенсіонерами. Історичний досвід доводить, що кількість працівників цих категорій обернено пропорційна рівню добробуту населення. У підлітків і пенсіонерів нижчі вимоги і до змісту праці, і до рівня її оплати, тому вони нерідко знаходять місце роботи навіть в умовах високого безробіття і беруть на свої плечі обов’язок утримання інших членів сім’ї. Тому в наш час зростає і кількість, і частка працюючих підлітків та пенсіонерів. Зазначимо, що праця підлітків та пенсіонерів може приносити користь і їм самим, і економіці в цілому. Проте, з урахуванням особистостей віку ця праця повинна бути організована так, щоб не завдавати шкоди їхньому здоров’ю і не заважати здобути відповідний рівень освіти молоді.

Таким чином, ми визначили, що поняття, «трудові ресурси» складаються з  населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів та пільгових  пенсіонерів, і працюючих в економіці  країни осіб молодших та старших працездатного  віку.

Сучасній демографічній ситуації притаманна тенденція до зменшення  чисельності населення України, його економічно активної частини.

Становлення ринкових відносин характеризується природним переміщенням зайнятості з виробничої сфери у сферу  обслуговування, але при цьому  необхідно, щоб рівень виробництва  забезпечував потреби економіки  й населення за рахунок зростання  ефективності виробництва на основі досягнень науково-технічного прогресу, удосконалення організації виробництва  та праці. В сучасних умовах в Україні  цього не відбувається.

Для характеристики стану використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивністю, а також її вартістю:

• чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки, 
  категорійної структури, професійної підготовленості, плинності працівників;
• використання робітниками і службовцями робочого часу, стан 
  трудової дисципліни;
• продуктивність праці;
• фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати працівників і трудомісткості продукції.

В Україні офіційна статистична звітність про використання трудових ресурсів складається з таких звітів: «Звіт з праці» (річний та щомісячні); «Звіт про основні показники діяльності підприємства» (річний); «Звіт про використання робочого часу» (щоквартальний); щомісячний «Звіт про стан заборгованості із заробітної плати»; річний звіт «Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів»; «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах». Інформаційна база для цього розділу аналізу ґрунтується також на зведених матеріалах первісного обліку (табелях, змінних рапортах, робочих нарядах, відомостях, особових рахунках тощо), разових обстежень, опитувань тощо, більшість з яких є документами управлінського обліку. Готують їх відповідні функціональні служби і підрозділи підприємства: відділи праці та заробітної плати, кадрів, планово-економічний, бухгалтерія, а також цехи та дільниці.

Починати аналіз окресленого  кола питань доцільно з характеристики динаміки чисельності працівників на підприємстві (з обов'язковим виділенням чисельності працівників основної діяльності) за останні 2—3 роки. Такий аналіз дає змогу оцінити, як підприємство «вписується» у ринкові умови господарювання (це особливо актуально для перехідного періоду в Україні), наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку своєї продукції і на ринку трудових ресурсів. Ясна річ, просте порівняння чисельності працівників підприємства за кілька років повної відповіді на ці питання не дає (хоч воно має певне аналітичне значення). Лише з урахуванням динаміки виробничих потужностей підприємства і їх використання, динаміки продуктивності праці висновки про динаміку чисельності працівників підприємства набувають обґрунтованості й аналітичної цінності.

Якщо за незмінних (або змінених незначною мірою) виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочуються чисельність персоналу і, пропорційно, обсяг випуску продукції, тобто коли скорочення чисельності персоналу не компенсується зростанням продуктивності праці, а отже, відбувається зниження показника використання виробничої потужності підприємства, це однозначно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його «на плаву», зберегти трудовий колектив. Така ситуація потребує з'ясування конкретних причин відпливу робочої сили і розробки рекомендацій для стабілізації становища.

1.2 Аналіз продуктивності праці

Продуктивність праці — головний фактор зростання обсягів виробництва, найважливіша характеристика ефективності використання трудових ресурсів підприємства. Аналіз її стану і динаміки має на меті виявити резерви зростання продуктивності праці на підприємстві, у його цехах, бригадах, на кожному робочому місці, намітити шляхи мобілізації резервів.

Оскільки продуктивність праці визначається кількістю продукції, яка виробляється за одиницю робочого часу, дуже важливо правильно вибрати систему її вимірників, маючи на увазі можливість використання для даної мети натуральних показників (випуск продукції у штуках, тоннах, літрах, метрах тощо), а також вартісних показників і трудових вимірників (через нормо-години).

У фінансово-економічному аналізі діяльності підприємств  натуральні показники продуктивності праці використовуються рідко, бо підприємства найчастіше випускають кілька (іноді — десятки) видів продукції, надають різні послуги, що унеможливлює представлення випуску продукції через будь-яку натуральну величину. Тому за всіх явних недоліків, притаманних вартісним показникам обсягу продукції, саме вони найчастіше використовуються в аналізі продуктивності праці (випуск товарної продукції в оптових цінах на одного працівника або одного робітника за рік, квартал, зміну, годину). Для уникнення впливу цінового фактора на аналітичні розрахунки продуктивності праці в динаміці ціни на продукцію фіксуються в них на однаковому рівні, що певною мірою забезпечує можливість аналізу витрат праці на випуск продукції. Проте найповніше затрати праці характеризуються через витрати нормованого робочого часу на випуск продукції у нормо-годинах. У зовнішньому аналізі показники обсягу виробництва у нормо-годинах (і виробітку на одного робітника у цьому вимірнику) не використовуються, бо вони охоплюють трудові витрати лише робітників-відрядників. У внутрішньому аналізі вони використовуються для характеристики продуктивності праці у цехах, на дільницях, а у певних випадках — по підприємству в цілому.